1. 職業培訓學校業務員主要做什麼
UI主要學習三大方面，游戲動漫人物設計 ，手機界面交互設計
，視頻編輯版三大功能。這個專業是目前權的一個新興的專業，所以說人才缺口非常大，因為就業工資比較高，因為會的人較少。目前來說培訓UI的機構也非常多，但是要是看哪個機構培訓的好，這就要看學校的實力和規模了，如果是大學生可以短期培訓一下，如果是初高中生，建議找一個正規的學校學習培訓一下，畢竟以後不單單要技能
學歷也是其中的一方面。
2. 文字編校的待遇如何
現在的待遇是每況日下.
如果你沒入行,還是不要入了,能找個別的工作就找個別的吧.
現在太多人競爭這些崗位了,每個大學都有計算機專業,全國每年這個專業畢業的人數N多,大多數人都轉行做了別的.
推薦你往技術行業發展,如果真的捨不得計算機的話,就學點設計類的軟體.
這么和你說吧,除非你做軟體開發,月薪能過萬,不然這東西你做10年能到5000就不錯了.
而技術類的,我學的是質檢,工作第二年就5000了.
3. 那類公司可以做教育培訓業務，主要是中小學課程培訓，不想經過教育局審批。
在今年上海兩會上，不少代表委員對校外培訓的種種亂象進行了深版入剖析。
時下，權上海共有教育培訓機構6000餘家，其中經過教育行政部門審批的僅1000多家，不到五分之一。不具備教育培訓資質的機構中，有的是在民政部門登記的民辦非企業單位，有的是人保局批准開辦的職業技能培訓機構，有的是在工商局登記注冊的「咨詢公司」，還有的什麼手續也沒有辦，就是幾個人租了一塊場地，掛上牌子，就開起了補習班。
看到這里，知道有哪些方法了吧，親~~~
帶個小尾巴——————佳韻作文，高端作文品牌。
4. 前程無憂有培訓業務嗎都做什麼培訓
「前程無憂」（Nasdaq: JOBS）是國內領先的集多種媒介資源優勢的專業人力資源服務機構，提供包括招聘獵頭、培訓測評和人事外包在內的全方位專業人力資源服務。有獨立的「前程無憂培訓」業務部門，為企事業單位提供人才發展培訓課程和服務。
「前程無憂培訓」 始於2001年，是目前國內規模最大的專業培訓機構之一，與世界一流的培訓機構建立中國地區的獨家合作夥伴關系，引進國際頂級品牌課程，同時結合本地化專業服務，已經為上萬家跨國公司及國內企業提供了優質的培訓課程和服務，已成為客戶最信賴的培訓合作夥伴。
前程無憂培訓有四大業務
企業內訓In-house Training
與世界一流的培訓機構建立中國地區的獨家合作夥伴關系，引進國際頂級品牌課程，同時結合本地化專業服務，根據企業獨特的培訓需求進行度身定製課程。每年4000餘天的課程，講師隊伍龐大。五大國際合作夥伴有世界管理大師美國Ken Blanchard肯•布蘭佳，人才發展協會（ATD），英國ProfitAbility商業模擬公司，日本人力資源巨頭Recruit公司，美國Robert Fritz羅伯特•弗里茲。
公開課程Public Seminar
是國內規模最大的公開課培訓機構之一。12年的成功經驗塑造了極高的市場口碑，每年開課1000餘天，多門經典課程已成為眾多經理人和職場人的首選。在全國15大城市長期開課：北京、上海、廣州、深圳、成都、南京、西安、武漢、杭州、寧波、蘇州、大連、沈陽、重慶、昆明。
體驗培訓Experiential Training
為客戶提供五大類經典體驗培訓項目，量身定製主題課程，通過「做中學」，讓學員在精彩的項目中獲得感悟，促發態度乃至行為的改變。
測評服務Assessment Service
整合行業優勢資源，與國際領先的測評服務機構合作，引進多種專業高效的測評工具，為企業提供全套的人才測評解決方案，信效度高，覆蓋校園招聘、社會招聘、中高管理層招聘等各個層級。
5. 尋校對業內人士 學中文專業的能做校對工作么還需要一些什麼知識准備啊
給你推薦一篇文章吧，希望對您有幫助。
我怎麼成了「校對專家」
周 奇
出版界的許多人稱我為「校對專家」，而且加了諸如「頂級」、「權威」之類的溢美之詞。對於這個稱號，我自愧名不副實，因為我實在不是什麼「校對專家」，更無從談起「頂級」和「權威」。但是，在「校對是簡單勞動」觀點頗為流行的當今，我還是樂意接受「校對專家」這個稱號。
我23歲進入出版社，從助理編輯干起，先後擔任編輯、編輯室副主任、期刊主編、出版社副總編和總編輯，一直干到退休，整整做了40年編輯工作，稱得上「老編輯」。從80年代到90年代，在編輯工作之餘，做過一些編輯理論研究，寫過《圖書編輯工作的本質》、《編輯主體在審讀加工過程中的創造性作用》、《期刊定位與總體編輯構思》、《西方出版社的編輯工作》、《試論編輯職業道德》等十餘篇編輯專業論文，還參與我國第一部編輯學論著《實用編輯學》和第一部研究西方出版的論著《外國出版概況》的編寫，勉強算得上「編輯理論研究者」。然而，現在出版界卻給了我一頂「校對專家」的桂冠。
我怎麼成了「校對專家」？這得講講「我與中國版協」的故事。
還是在1989年，中國版協成立了「教育工作委員會」，我在中國青年出版社工作時的老領導王業康同志，時任中國版協秘書長，邀我參加「教育工作委員會」。那時，我還在總編輯任上，作為「教育工作委員會委員」，只是參與教育工作規劃的研究，沒有承擔實際任務。1990年8月，委員會內部開始分工，我和副主任孫培鏡同志分管校對員的教育培訓。10月，我們舉辦「在京出版社青年校對競賽」，企圖通過競賽摸清校對人員的業務素質。通過競賽活動，我們發現了校對隊伍建設方面的不少問題：校對隊伍整體素質偏低，校對人員的語言文字水平亟待提高，相當部分的校對人員缺乏與校對工作相適應的知識結構。中國版協的領導，迅即決定開展校對專業培訓，提高校對隊伍的整體素質。在這個背景下，我受版協委託，主持籌辦「全國優秀校對培訓競賽」。1992年9月，首屆「全國優秀校對(社科、文學)培訓競賽」在京舉行，一年後接著主辦了第二屆「全國優秀校對(科技、教育)培訓競賽」。我們試圖通過「先培訓、後競賽」的形式，激發廣大校對員提高自身素質的積極性，同時摸索校對專業培訓的方法。
參加兩次培訓競賽活動的，都是地方版協和中央部門出版社選拔的優秀校對員。每次活動均分為兩個階段，第一階段用9天時間進行強化培訓，培訓的內容很廣泛，除校對知識和技能外，還講授漢字規范、語法、修辭、邏輯等語言文字知識，以及心理學、管理學、系統論、高新科技知識。授課老師都是相關領域的學者專家，如著名語言學家張志公、北京大學教授蘇培成、清華大學教授魏宏森、中國科協研究員王洪、國家語委語言文字應用研究所研究員王鐵琨和厲兵等。第二階段用5天時間備賽和競賽，消化講授的知識，檢驗培訓的效果。兩次培訓競賽活動，在全國范圍內產生轟動效應，推動了校對隊伍建設。把培訓與競賽結合起來的做法，得到王子野、宋木文、葉至善等版協領導的首肯。葉至善說：「把培訓和競賽結合起來，是個創造，是提高校對人員素質、發現優秀人才的有效形式。」
1994年，中國版協領導決定召開「全國校對工作研討會」，進一步推動校對隊伍建設。這年6月，我退休，於是全力參與研討會的籌備工作。「全國校對工作研討會」於9月在西安召開。全國的校對精英齊聚一堂研究校對工作，在中國現代出版史上是破天荒的。正是這次研討會，把我推進校對學問的殿堂。
由於出版界普遍輕視校對工作，「校對是簡單勞動」、「校對不創造財富」之類的論調頗為流行，校對工作得不到應有的重視，校對工作者得不到應有的尊重，校對工作者長期積累的內心壓抑在研討會上爆發了。天津的一位校對科長，1米8的漢子，走上主席台竟然泣不成聲。但是，難能可貴的是，他們雖然一肚子的委屈，卻十分熱愛校對工作，任勞任怨，埋頭苦幹，不計名利。談起校對工作的樂趣來，艱辛和委屈便煙消雲散。陝西人民出版社校對科長程浩，在校對崗位上苦幹了24年，眼睛己經熬成深度近視。但是，她的第一篇校對論文題目卻是《校對美》。她在論文中這樣描述自己在校對過程的內心體驗：「客體上的一個錯字、錯符，對主體感官的刺激，會引發主體的一絲竊喜；又一個刺激，又引發一絲竊喜。」「無數個小喜悅如一朵朵浪花，不停地、無序地沖擊著校對者的心扉，組合成伴隨著校對過程始終的愉悅感。」校對工作孤獨而寂寞，她卻把校對工作戲稱為「關起門來指點江山，自我稱雄」。這令我十分震驚和感動。
在研討會上，與會校對工作者不約而同地要求中國版協成立校對專門委員會，組織全國校對工作者學習業務，交流經驗，研究理論，同時維護校對工作者的權益。主持研討會的中國版協常務副主席盧玉憶，當即拍板成立「校對研究委員會」。隨即，研討會變成了「全國校對工作者代表大會」，擬制委員會章程，推選委員和主任。我就這樣被推上「校對研究委員會」主任坐位，開始研究校對理論與實務的生涯，並且一干就是14年。
在這14年裡，我一頭扎進現代校對理論和實務的研究中，主持了兩次全國校對隊伍狀況調查，主持召開了6次全國校對理論研討會和4次校對專題研討會，主持開辦了1期校對師資培訓班、11期校對科長培訓班、9期校對員培訓班，制訂了《圖書編校質量差錯認定細則》和《圖書校對工作基本規程》，主編了《校對培訓教程》、《現代新聞出版編校實用手冊》、《現代書刊校對技能手冊》和4本校對論文選集，還編寫了《現代校對學概論》。
於友先主席還是在署長任上，在一次編輯理論研討會上說過一句很經典的話：校對是一門大學問。我當然贊成他的觀點，也在各種場合引用這句話，但當時對這句話的真切內涵並無深切的理解。感謝中國版協學術委員會主任吳道弘先生的點撥，他要我做一番「校對閱讀與編輯閱讀之比較研究」。有比較才有鑒別，比較是研究學問的重要方式。閱讀是編輯工作的基本方式，也是校對工作的基本方式，但是，兩種閱讀有著本質的區別。我從兩種閱讀之比較入手，請教了許多資深校對，閱讀了許多校對論文，將兩種閱讀的對象、目的、方式、方法以及與閱讀關系密切的思維方式、心理素質等等，進行深入的比較，終於明白了校對學問之所在。2007年8月，我把比較研究得到的認識，寫成一篇10萬字的文章，題目就叫做《校對閱讀與編輯閱讀之比較研究》。我先做校對工作者的學生，又把學來的東西加以梳理、歸納、提升，再去做校對工作者的「先生」。我就是這樣成了「校對專家」的。
2008年，我已經77歲了，力不從心了，便把「主任」讓給比我年輕的同志。我在辭職報告中這樣寫道：「這14年，豐富了我的退休生活，更學到了許多知識，對人生也有了別樣的感悟。」這是從心底里發出的真心話。
6. 如何提高圖書編校質量
我國出版業經過幾十年的快速發展，已進入穩定發展的階段，但無論是數量還是規模還遠不及發達國家，未來還任重道遠。根據新聞出版總署發布的《2010年全國新聞出版業基本情況》，2010年全國共出版圖書328387種，2000—2010年全國出版種類年均增幅14.57%。但是，我國出版業在取得巨大成績的同時，也產生了諸如市場分割、選題重復、編校質量滑坡等不可忽視的問題。
一、圖書編校質量的現狀
圖書作為思想文化信息的一種重要載體，對讀者具有啟迪思想、陶冶情操、增長知識、塑造靈魂的潛移默化作用。同時，圖書作為一種產品，在消費過程中具有超越時空、重復使用和世代相傳等特性。但是，圖書里的思想文化信息需要通過正確的文字元號來表達，即使出現一字一詞甚至一個符號的差錯，都可能影響圖書傳播和傳承思想文化功能的發揮。
近年來，原新聞出版總署嚴抓圖書質量管理，開展了出版物質量「管理年」、「規范年」等系列活動，圖書質量有了明顯的提高。但從通報的檢查情況看，仍有部分圖書存在嚴重差錯。2011年抽查圖書100種，編校不合格的為15%。2012年結合開展「出版物規范年」活動，重點對科技圖書和文化歷史類圖書質量進行了專項檢查。國家新聞出版管理部門將2013年確定為「出版物質量保障年」，繼續開展圖書質量專項檢查活動。
盡管業務主管部門對圖書質量如此重視，「無錯不成書」仍是出版業的一個頑症。作為一名長期從事圖書出版工作的編輯和普通讀者，常常在為自己編輯的圖書出現差錯而自責歉疚的同時，也經常思考如何才能有效避免這一問題，讓讀者看上高質量的圖書。
二、圖書差錯率居高不下的原因
目前，在出版業日益繁榮的同時，圖書差錯率居高不下，既有外部的因素，也有內部的原因。
（一）作者隊伍構成發生變化。改革開放之前，在人們的心目中著書立說是一項非常高深的創造性勞動，非專家學者所不能為。即使專家學者往往也是傾幾年、十幾年，甚至一生之所學，才能著成一本嘔心瀝血之作。然而，近年來隨著出書量的大幅增加，作者隊伍的構成也發生了較大的變化。可喜的是，從知識分子和普通百姓中涌現出了一批作者，創作了大量貼近生活、具有實用性和可讀性的作品，滿足了社會的需求。但毋庸諱言，這個隊伍中也湧入了一些心態浮躁，以「創收」為目的、語言文字水平不高、社會責任感欠缺的作者。他們編選、剪貼拼湊成的一些「作品」，往往難以達到出版要求。
（二）編校人員素質參差不齊。新中國成立以後成長起來的一批編輯和校對人員中不乏學有專長的專家。他們作風嚴謹，對工作精益求精，保證了出版物有較高的編校水平。近年來，隨著出版社的增加和出版品種的快速增長，編校人員隊伍迅速擴大，人員素質參差不齊。一是一些新編輯沒有經過嚴格的崗位培訓，直接投入編輯一線工作。他們雖具有一定的語言文字功底，但對現行的法規和行業標准不太了解，有的與所從事編輯的圖書專業不對口，職業敏感度較低，對稿件中存在的差錯難以有效甄別和去除。二是有些編輯人員不注意平時的學習積累，特別是對相應圖書領域的專業知識更新不及時，了解不夠前沿，往往出現專業術語表述不夠規范等問題。三是有的編輯過於追求經濟指標，將主要精力放到有利於完成經濟指標的所謂「暢銷」書上，追求文字編輯加工精益求精的內在動力不足。四是有的編校人員對圖書內容把關的責任心不強，同類錯誤反復出現。
（三）質量管理制度落實不到位。面對激烈的市場競爭，有些出版社為了生存，不尊重出版規律，一味地擴大出書品種，縮短出版周期，給圖書質量帶來隱患。一是為追求出書速度，減少編校環節和次數，存在以審代編、以校代編，壓縮「三審」「三校一讀」的現象，造成書稿處理粗放化，質量不可避免地下降。二是不顧本社編輯隊伍的實際，跨學科跨領域出書。三是出書品種大幅增加，編校人員長期超負荷工作，不知不覺中放鬆了對圖書質量的要求。四是有的出版社為降低成本，減少校對人員；有的出版社，根本就不設專職校對人員崗位，採取編輯自校或藉助社會力量校對的辦法。
三、提高編校質量的幾點建議
出版社要發揮好出版功能，更好地服務於國家戰略，做好知識傳播和文明傳承，必須提高編校質量。
（一）加強選題計劃，培養作者隊伍。計劃中的選題是出版社經過充分的選題論證，在優選作者的基礎上，使編輯策劃與作者謀劃相結合，精心組織作者創作完成的，創作出版的時間都較充裕，在寫作過程中編輯也經常與作者溝通，從根本上保證了圖書的內在質量。而非計劃選題特別是那些以「創收」為目的的書稿，有的是作者的應時之作，寫作時間較短，稿件的內在質量往往先天不足。為此，策劃編輯要注意收集、研究與本社出書有關的信息，了解掌握有關的學術、學科發展狀況及讀者的需求和圖書市場的供求情況，聯系一批高素質的作者，從源頭上保證圖書的內容質量。
（二）堅持編前審稿，把好稿件內容關。不論是約稿還是投稿，也不論書稿有多麼好的市場前景，一定要堅持質量第一的標准，做好編前審稿工作，對不合格的稿件及時退改，待修改達到一定質量標准後，再進入編校環節，以保證圖書的內容質量，節約時間和成本。
（三）加強學習培訓。提高編校人員素質。編輯須具備一定的鑒別力，才能擔負起對書稿內容進行把關的社會責任。一是不管新編輯還是經驗豐富的老編輯，都必須自覺地加強學習，不斷完善知識結構，充實刷新知識儲備，才能在編輯工作中減少和消滅差錯。二是要加強對新聘用編輯上崗培訓工作，使他們了解掌握黨和國家有關出版工作的方針政策、出版社的基本工作內容和工作流程等。三是發揮好「傳幫帶」的作用。四是開展形式多樣的業務培訓工作，如舉辦有關出版法律法規、編校規范標準的講座，或對復、終審中發現的帶有普遍性、典型性的問題進行討論，或請經驗豐富的老編輯和有關專家講課，以及選派編校業務骨幹參加行業組織的各種學習培訓活動等。
（四）健全質量管理制度，加大落實力度。要針對存在的問題，進一步充實和完善現有的質量管理制度，建立長效機制，以保障圖書質量的不斷提高。一是嚴格執行「三審」制度。要在明確初審、復審、終審的崗位職責和質量要求，進行層層把關的同時，加大監督制約機制，加強對前一環節編審質量的考評力度，與年終考核及獎懲掛鉤，不斷強化編輯人員的責任意識和質量意識。二是嚴格執行責任校對和「三校一讀」制度。校對是出版流程中不可缺少的環節，對編輯工作具有監督、檢查、補充和完善的功能。校對既要比照原稿「校異同」，消滅排版過程中的差錯。還要拋開原稿「校是非」，在消滅排版差錯的基礎上發現並協助編輯消滅原稿及版式設計中存在的差錯。應根據中國出版工作者協會《圖書校對工作基本規程*中「三校一讀」滅錯率的具體指標，加大對校對工作的考核力度。通過嚴格執行「三審」和「三校一讀」制度，切實提高圖書編校質量，為廣大讀者奉獻精品圖書。
7. 哪裡有財政業務的課程或培訓資料免費供學習
職易網有免費的學習資料
8. 公司新增培訓業務，請問什麼樣的公司可以開展培訓業務
那要看什麼培訓，針對哪方面的培訓
員工凝聚力的培訓，商業禮儀培訓還是什麼
9. 怎樣做好企業業務培訓
一、對培訓本身的認識是做好培訓的基礎
培訓重要性已得到普遍的認同，已無闡述之必要。但是，要做好企業員工培訓，必須深入分析培訓本身，了解培訓的特點，掌握培訓自身的內在規律，方可按照其規律科學合理的安排培訓，才能取得事半功倍之效果。
1、培訓是教育的延伸
所謂培訓，就是採取不同形式，圍繞如何向培訓對象傳授某些知識、技能的活動。從本質看，培訓與教育具有共同性，培訓是教育的延伸，基本上也是一種教學，只是側重重點有所不同。因此，培訓也必須遵循教育的基本規律，這是規劃好、實施好所有培訓的基礎。
2、培訓具有明顯目的性
人的主觀活動都具有目的性，企業也是如此。培訓作為企業實施的重要活動，其目的性是明顯的。一個企業開展任何形式或內容的培訓，其目的都是圍繞企業的發展，促進企業的發展和壯大。如果說，一個培訓方案與企業發展的目標沒有任何內在的聯系，與企業發展的根本目標不能保持一致，將無法得到企業認同，培訓流程也將無法啟動。因此，充分認識培訓的目的性是做好培訓的前提。
3、培訓是管理的方式與載體
培訓即管理。作為一個企業負責人（最高管理者），要做好對企業員工的管理，最好的方法莫過於通過培訓，將自己的管理理念與要求傳授給所有員工，將管理要求轉化為全體員工的自覺行動，達到最佳的管理效果。
4、培訓是形成企業文化的傳承
企業文化越來越受到企業的關注，已經成為企業發展的軟實力，關乎企業的興衰成敗。培訓過程的本身，就是對企業統一價值觀、行為理念的塑造，是形成企業與員工、員工與員工協調發展與凝聚力的重要手段。
5、培訓是提供知識、環境的綜合體
隨著形勢的發展，當前培訓已經不再局限於初期的簡單知識傳授，更多的是結合企業的長遠發展與員工的自我發展，把培訓作為一個提供知識與環境、引導自學與創新、促進企業與員工雙贏的綜合體。只有把培訓作為提供知識、環境的綜合體，才能把培訓推向深入，持久發揮其作用。
二、從企業層面做好培訓的措施
1、抓好培訓規劃是基礎
綜觀當前培訓存在的問題來看，其中最為核心的問題就是企業培訓規劃的制定缺乏明確目標、系統性和兼顧中長企業發展等要素，而是「頭痛醫頭，腳痛醫腳」的短期、斷層的培訓規劃，這樣無法從整體上提升員工綜合素質，導致培訓效果很難持續，無法達到有效推進員工綜合素質的效果。
培訓與企業發展是密不可分的，培訓的目標必須符合與企業當前、長遠發展目標，為企業規劃發展目標而服務。顯然，培訓也必須依據企業的發展規劃，制定培訓的總體規劃，為企業不同階段的發展提供人才保障。作為企業管理者，必須認真研究與部署培訓的規劃問題，制定切實符合企業長遠發展目標的培訓規劃。事實上，作為企業的高層管理者，其管理最重要的環節應體現在對「人」的管理上，而不是對「事」的管理上。只要管住了「人」，也就管住了「事」。因此，從企業方面來講，抓好培訓規劃，建立與企業發展規劃相一致的培訓總體規劃，既要考慮當前問題，又要兼顧長遠發展，是確保培訓整體效果的基礎。
2、抓好師資隊伍建設是關鍵
企業培訓效果取決於培訓管理的各方面，而最為關鍵的在於培訓師資隊伍。培訓師資隊伍的素質高低直接影響培訓效果的好壞。抓好師資隊伍建設要著重實現「本土化」，才能突出「聯系實際」，理論與實踐相結合，才能更好滿足於參訓人員解決工作中遇到問題的目的。
一是抓好企業培訓師資隊伍的「海選」。企業師資隊伍人才的選定，可在單位全體人員中按照一定的標准進行選拔。選拔過程可分為自願報名、初選、試講、評估等環節，最後擇優確定。進行集中「海選」意義不僅體現在「優中選優」的目的，更多的是體現全員參與，激發員工參與培訓的積極性。
二是抓好師資隊伍的培訓。企業內訓師名為培訓師，實際上仍是各崗位的工作人員，其培訓技能、方法、理論等方面仍比較有限，需要進行培訓系統理論等方面的短期培訓，如：專業理論培訓、教育理論培訓、現代化教學技術等方面。在內訓師的培訓上，可根據內訓師人數情況，採取「請進來」或「走出去」方式。通過對師資隊伍的培訓，鑄造一支業務精通、具有一定理論水平和教學水平的師資隊伍，將為進一步促進企業培訓水平，為企業的發展提供強有力的人才資源。
三是注重條塊化或模塊化分工。由於企業培訓師是從內部挑選，平常各自負責某方面的工作，存在知識面相對固定化的因素。培訓師的培訓內容應進行條塊化或模塊化區分，與其日常業務相對應，則更能體現其優勢的一面，突出培訓的「實踐性」作用。
3、抓好培訓內容是核心
培訓內容應依託履行崗位職責為基礎，加強理論知識為補充的綜合內容，以達到實現解決當前問題的目的，又能促進員工自我完善。
一是履行崗位職責是基礎。在培訓內容的選定上，目前一些人（包括一些專家）對理論、綜合知識等是大談特談。這種說法是偏面的，是缺乏實際可操作性的純理論，違背企業開展培訓的基本目的---解決當前問題。培訓內容首要還是應圍繞崗位職責履行進行培訓，堅持把解決履行職責能力作為基礎，才符合企業發展的需要。
二是以提升綜合素質為補充。在綜合素質的培訓上，企業應作好總體規劃，逐步推進。綜合素質培訓內容應著重圍繞管理理論、團隊精神、職業道德及工作創新等方面，突出員工自我管理、自我完善。綜合素質的培訓並不是隨意性的，仍然要與企業長遠發展目標相適應。
三、從員工層面做好培訓的措施
1、優化隊伍，推進員工自我完善
從培訓角度來講，員工參與始終存在一定的被動性。如何轉化被動為主動，對於提升培訓效果至關重要。要實現由被動變主動，關鍵在於企業的用人機制。當代企業管理大師詹姆斯·柯林斯曾說過：「將合適的人請上車，不合適的人請下車」。人才隊伍只有充分體上下流通順暢，才會優化隊伍，才會激發員工的緊迫感，才會激發員工不斷的自我完善，達到由「要我學習」到「我要學習」轉變。只有這樣，才能提升員工培訓的效果，也是改變目前培訓效果不佳的最好途徑。
2、合理選擇受訓員工
在選擇員工的培訓上，必須充分體現出「合理」二字，才能達到培訓的效果。所謂「合理」，著重表現在以下三個方面：
一是全面性。對於企業發展所需的基礎性知識，關乎每個員必須掌握的基本技能操作問題，必須全員培訓，人人掌握，不搞選擇，否則就會失去了培訓的初衷。
二是針對性。「如果你有智慧，請你拿出來；如果你缺少智慧，請你流汗；如果你既缺少智慧，又不願意流汗，請你離開！」這就是蒙牛集團的著名用人觀之一。它充分體現了對人才的區別使用，達到實現人才價值運用的最大化。培訓亦是如此。培訓要取得好的效果，如何區分培訓對象，根據不同培訓對象的特點進行培訓是關鍵。培訓工作必須做細，越是細，則越是有針對性，也就越能發揮培訓的作用。因此，在培訓對象合理選擇上，對培訓對象進行細分，對於強化培訓針對性具有重要意義。
三是貢獻性。合理選擇培訓對象，還表現在貢獻性方面。所謂貢獻性，就是要把員工對企業發展所做的貢獻作為選擇參加培訓的參考要素之一。目前在企業培訓方面，把貢獻性作為選擇參訓對象的要求考慮還不多。但，把貢獻性作為參加培訓的要求予以考慮，具有十分重要的導向性作用，對於促進培訓效果意義重大。理由如下：其一把貢獻性作為參訓要素，可充分體現企業管理的價值觀，也是對那些為企業作出貢獻人員的充分肯定，進一步激發他們工作熱情。其二把貢獻性作為參訓要素，更能充分體現培訓的重要性，突出員工珍惜參加培訓的機會，認真學習，提升培訓的效果。
綜上所述，員工培訓關乎企業的可持續發展，關乎企業的做大、做強，要從企業發展的戰略性高度來重視企業員工的培訓，突出從企業當前發展入手，結合企業長遠發展和員工自身發展。既要體現系統性，又要著重針對性，解決當前問題，促進員工培訓的實效與前瞻性。