Ⅰ 目前企業人才培養存在什麼問題
重理論輕實戰
Ⅱ 人才培養在當前存在哪些問題
21世紀是一個競爭非常激烈的時代，目前大多數企業管理者已經開始意識到人才競爭才是企業競爭獲取勝利的重要法寶，只有不斷增加人才支持力量，不斷開發人才的潛能，才可以不斷增強企業的綜合競爭實力。只有將企業員工這種普通人力培養成才力，才可以將人力資源的作用充分發揮出來，現代企業應該高度重視人才培養工作。經過長時間的實踐，企業在人才培養方面已經取得了一定的成績，但是在實際工作中仍然存在諸多問題有待解決。下面是筆者對企業人才培養的幾點思考。
一、當前企業在人才培養方面存在的主要問題
1.重視「數量」，缺乏「質量」
近年來隨著企業外部競爭環境的日益激烈，企業產業不斷升級，企業將發展戰略全部投放在「人才招聘」、「招兵買馬」上面。但是有的企業在人才開發、培養的過程中並沒有全面認識到人才培養的本質，一味的強調數量，忽視了質量，盲目擴張人才數量，但是和企業實際發展匹配的「質量」人才相對缺乏。具體體現在高層管理人才欠缺以及人才配置結構欠缺合理性等方面。由於企業缺乏高素質管理層人才，導致企業的整體素質較差，缺乏足夠的創新能力，很難適應我國企業的快速發展。
2.缺乏良好的「育才」企業環境
雖然很多企業引進了很多人才，但是在企業內部並沒有營造一種很好的「育才」環境，大部分技能人才以及技術人才基本只擁有在學校里學習的相關專業知識，然後在實際工作中由企業老員工傳授相關的經驗，自己一邊摸索著學習。企業並沒有制定一套長遠的人才培養規劃，很少為技能人才、專業技術人才提供外出交流、開會、學習的機會，知識無法有效更新，技術也難以實現新的突破，這樣很難實現員工的發展，推動企業的發展。
Ⅲ 企業員工培訓存在哪些問題
僅供參考
一、企業培訓拖拉，可有可無
首先，企業培訓要老闆安排，要按照老闆的意思去實行員工培訓，一切按老闆的意來做;其次，培訓計劃會因為其他重要事情而臨時取消，報名參加培訓的員工會因為臨時重要事情而放棄培訓，參加培訓的員工不夠重視。最後是很多高素質人才不願意做企業培訓的講師。
二、培訓達不到預想的效果
首先，員工接受培訓中認真聽講，但卻不知道怎麼運用到實際工作中，員工在工作中沒有什麼實質性的變化;其次，有些企業會因為要節約成本而用課件方式對員工進行培訓，好像是讓員工「完成作業」一樣;然後，培訓內容缺乏目的性，和公司的業務發展完全沒有聯系，無法促進公司的發展。最後，培訓無法激起員工的興趣。
三、培訓經理力不從心
培訓經理需要組織培訓，但是公司沒有資金支持，很難實現;而培訓經歷也很難找到適合公司和員工的講師，人力資源部講師往往不願意配合給員工做培訓;面對老闆對培訓的質疑，經理也是特別尷尬。
四、受訓員工的苦衷
受訓員工在培訓中能夠學到一些東西，但卻很難運用到實際工作中;有些培訓激不起員工的興趣;員工會因為臨時的工作而放棄培訓，錯失了培訓機會;也有員工會覺得培訓學不到什麼東西，和自己的工作毫不相關。
以上是很多企業在培訓工作中遇到的大多數問題，而要想讓企業培訓達到高效實用的效果，必須要掌握公司發展的方向，制定好適合公司的一套員工培訓方案，才能讓企業和員工個求所需。
Ⅳ 請問企業培訓管理中存在哪些問題，怎樣解決
1、認為培訓只是人力資源部或培訓部的事情
這將導致培訓得不到各部門以及高層領導的支持，不利於企業整體的運行。
2、對培訓認識不清，認為培訓只是技能或理論的學習
這將使培訓與企業長期發展脫節，企業不能真正地為企業經營策略貢獻
3、只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統培訓管理層，員工的素質愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。
這將導致管理層和員工的技能沖突，出現前文所述的「天花板」或「玻璃身」現象。
4、輕視培訓後期監督和人才提拔，造成培訓後人才流失
最直接的結果是形成一種錯覺，培訓是為他人做嫁衣，導致企業不敢再輕易舉辦培訓。
5、認為培訓是一種福利，忽略了員工參加培訓的義務和責任
這將導致員工不重視培訓，不能發揮培訓應有的作用
6、不做培訓需求分析，培訓沒有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。
在進行調研時，絕大部分的企業員工都希望加強培訓的針對性，這與培訓需求是否有效開展有直接的關聯。
7、監督手段不力、溝通渠道不暢和培訓方法不當等原因，造成培訓效果事倍功半。
培訓效果取決於培訓方法、培訓講師、培訓前期准備等多種因素，只有全面考慮，才能讓絕大部分學員都掌握。
8、培訓缺少有效的評估機制，培訓成果缺乏轉化環境，造成培訓與實際工作脫節，以至於員工認為培訓意義不大。
培訓轉化的成功率相當大程度上取決於是否有能夠促進培訓成果轉化的環境，培訓還必須與激勵、考核相掛鉤，否則易導致員工學了就忘，覺得培訓對工作幫助不大，認為培訓沒有太大用處。
9、培訓是萬能的，只有出現問題就想到培訓
Ⅳ 企業員工培訓存在的問題及對策有哪些
企業員工培訓存在的問題及對策有以下幾個：
1．企業培訓的時間是個瓶頸。很多企業都有這樣的感覺：忙的時候有錢賺，沒時間培訓，閑的時候沒錢賺，搞不起培訓，那麼，什麼時候可以培訓？其實可以考慮建立企業培訓基金，構建企業培訓體系，確立中長期的企業培訓戰略，將培訓基金滾動積累，培訓活動與企業業務周期形成動態配置，也就是說，培訓費用專款專用，培訓活動靈活安排，與業務淡旺季穿插進行，就能夠解決這一問題。當然，培訓內容有務虛和應急之別，應急的培訓在時間上安排要靠搶靠擠，即使佔用工作時間，但是只要「磨刀不誤砍柴功」，培訓用去的時間還是劃算的。務虛的培訓，立足長遠，可以做一段較長時間的安排，如果確實工作時間不能佔用，那麼就犧牲一些休息時間，現在，有的企業利用周末的休息時間進行常年培訓，久而久之，取得了明顯的效果。還是建議去看看陳列共和管理課程。
2．新來的員工需要培訓，可是培訓成本很高，試用期培訓免費，但是試用期員工可以隨時辭職，培訓費用誰來承擔？會不會培訓好了就走，企業成了新兵訓練營？但是，根據法律，員工結束試用期以後正式錄用，不得隨意跳槽，除企業侵害員工權益外，需要提前一個月告知企業，企業完全有時間處理培訓費用問題，另外，試用期的設定，不是法律規定企業的強制義務，如果員工素質基本合格，可以縮短或取消試用期，直接正式錄用，就沒有試用期風險，再則，即使設定試用期，也可以限制試用期培訓的內容，盡量控制試用期培訓成本，使試用期培訓損失降低到最低水平。
3．員工需要提高，才能保持職業壽命，企業因此也能保持核心競爭力，但是，由誰付學費？理論上說，一般知識技能屬於通用型，應當由員工個人承擔學費，特殊知識技能屬於專門型，應當由企業承擔，但是，象思科、華為等網路工程師的知識技能到底屬於通用型還是專門型，即使是財務、營銷人員，其知識技能結構中又如何區分通用部分和專門部分？從理論上說，通用型知識技能的適用面廣，有效壽命長，受益方更多是員工個人，而且，員工的通用型知識技能與其職務任職條件和工作要求關系不夠密切，所以員工進入企業後學習通用型知識技能的費用由自己負擔有一定的合理性，但是，現代企業對員工知識技能的要求越來越趨於通用、廣博、扎實、全面，如果從培訓費用上斤斤計較，將限制員工知識技能的通用性方向的發展，也不利於企業的長遠發展。最好還是從勞動合同與培訓合同上對培訓費用的范圍、承擔方式以及賠償責任作出適當的規定，比直接區分通用型和專門型知識技能的效果要好些
4．目前，員工跳槽（指員工在勞動合同期內擅自離職）已經是普遍現象，而且，員工跳槽與其知識技能的市場競爭力成正相關，也就是說，越有本事越跳槽，無論如何，員工跳槽都會使企業的知識產權受到損失。掌握企業商業秘密和知識成果的員工，既是企業知識產權的創造者，又是企業知識產權的享有者，而且，在創造企業知識產權的過程中，本身也是通過企業培訓形成的知識技能，因此，這里有兩個問題，一個是如何確認員工的知識技能的形成是企業在人力資源開發方面的投資，這種投資的數額如何計算，又怎樣通過員工的創造性工作實現投資回報；另一個是如何界定企業知識產權的市場價值，以及合理劃分企業享有部分和員工享有部分，考慮到企業知識產權有秘密性、收益性和用途上的特殊性，員工享有既不可能也無必要，那麼，能否在確定知識產權的市場價值的基礎上，給員工適當的經濟報償，這種補償既可以看作企業人力資源的再投資，又可以看作員工價值的實現方式。
5．員工培訓到底是請培訓機構外包，還是自己（人力資源部、培訓部）承擔？前者專業化水平高，技術手段先進，宏觀視野開闊，但是，良莠不齊，魚龍混雜，收費昂貴，缺乏針對性；後者了解培訓的目標、任務、對象和內容，有一定的針對性，但是培訓能力素質不高，手段落後，視野相對狹隘。最好合理劃分培訓外包和企業內訓的內容，取長補短，形成優勢互補，對前瞻性、宏觀性、觀念性、理論性、素養性的培訓，以機構外包為主，但應當經過充分考察、比較鑒別、慎重選擇，對專業性、技術性、制度性、組織性的培訓，以企業內訓為主。還可以考慮，在培訓體系和課程設計中，將個別的外訓課程與培訓師引進企業內訓體系，或是以培訓外包為主的課程體系中，適當穿插企業總經理、專業技術部門的有關課程，做到內外結合，虛實相間，相得益彰。
Ⅵ 企業管理人員選拔與培訓方面存在的問題
您是想了解選拔和培訓企業管理人員會面臨哪些問題？還是想知道某個問題怎麼解決？如果是前者，大致有：一、選拔方面：1、選拔標准要因公司管理的需要而非被選拔人的特長，這樣可避免因人設崗；2、如果公司的管理制度和老闆個人對企業的掌控能力強，選拔標准之人品因素可佔40%左右一點點，反之，則需佔60%左右；3、除人品外，現有能力與公司崗位需求的匹配度，可能是一個重要指標，但是，仍然建議您：以一些隱性的、代表潛力的指標如：文化程度（與領悟能力、思維能力有關）、執行力（事關效率和團隊打造）、計劃性（管理的基本職能）溝通技巧等列為標准；二、培訓方面：1、首要是明確的崗位職責；2、其次是與崗位執行有很大關聯度的薪酬與績效體系；3、和崗位職責有關的能力培訓（見上：選撥標准）。
一家之見，進參僅供。
Ⅶ 你認為現階段企業在員工培訓方面存在什麼樣的問題，怎麼解決
這個很難來回答的准確，有根源本沒有培訓的，有過度培訓的，一個企業一個樣。
所以，這個問題俺只能回答成：企業應如何組織有效的員工培訓。
第一是面向全體的企業文化培訓；
第二是針對不同層級的管理能力提升課程：決策層培訓戰略和領導力、中層培訓領導力執行力、基層幹部培訓執行力和團隊領導；
第三是根據企業行業特點進行的技能型培訓
1、面向生產型企業，要注重企業文化、班組長、車間主任、質量管理、幹部能力、采購物流、5s等等；
2、面向服務型企業，注重企業文化、店長培訓、服務文化、禮儀、市場營銷、創業等等；
第四就是專業類培訓，技術或者市場營銷、hr、財務等等
我就是一個咨詢培訓業者，如果需要進一步了解可以聯系我：[email protected]