A. 企業培訓的公司一般都怎麼開展業務呢，新開公司，什麼都不成熟，現在沒什麼業績，連工資都發不下來了
針對你提出的問題回答一下你吧！
首先你的一個問題，認為公司應對員工採取什麼樣的形式、內容的培訓比較好？我是這樣認為的：培訓可以根據員工的普遍素質和職業技能進行對應的培訓。一般是從普通禮儀方面開始，首先對員工進行日常衣著服飾、禮貌語言、形象素質、人際溝通方面入手。這方面可以進行光碟式的培訓，金正昆教授在這方面講得很不錯，市場上也有他的光碟買；然後是職業素養、團隊合作、心態建設、職場規劃方面的培訓，這些方面適合心理輔導師以提供建議的態度授課，通過雙向溝通，讓員工懂得自己的前程應該如何規劃？懂得如何把握公司平台，達到自己的理想，以及工作中應該保持什麼樣的良好心態，怎樣融入團隊、發揮團隊能力進行工作，和要具有的職業操守方面；第三個我認為就應該是針對性的崗位技能培訓，市場銷售、客戶服務、產品技術、人事管理要區別對待、分開培訓，這樣能夠結合每個崗位的員工進行知識經驗的傳達，幫助他在自己的工作中如何利用創新的思路開展自己的工作，以及對於以前的工作方式進行改進、完善。最後就是對歷次的培訓進行後續跟進，這方面是非常重要的，可以以座談的方式，所有接受過培訓的人各抒己見，將自己培訓後如何利用到工作中、心態中的經驗進行分享。達到溫故而知新。
你的第二個問題，怎麼樣實施這樣的培訓方案呢？這就涉及到公司的執行文化。好的培訓方案只是初步的想法，要把想法落實，就需要公司人力部門、行政部門甚至總經理的大力支持和配合，在公司肯定培訓的地位，讓每位員工明白公司的培訓就是一種額外的福利，對於自己是終身受用的。每個培訓前都下發文件，指定時間、地點讓員工准時的參加培訓，並制定培訓紀律，人人服從。
1，請知名人士來廠實地教學，那收費又是多少呢？我認為這就要具體情況具體分析了，因為知名人士的培訓費用有高有低，重要的是你要搞清楚哪些方面的培訓是需要請知名人士過來，哪些是不需要的。鋼要用在刀刃上，能節省的節省，充分利用公司內部資源，可以在公司內部尋找這方面的人才，這樣成本低，而且對於這樣的人才，公司給他一個機會對於他也是很大的收獲。
2，在一片工廠區域內，能不能設一個商業培訓學校？這就要結合自己公司的規模、效益、人力等各方面的資源了。當然公司有這樣的商業培訓學校肯定會對公司員工的能力提升起到很大作用，但是這方面的成本要考慮到。對於成立一個公司培訓委員會，讓人事部、行政部、有培訓經驗和能力的員工加入進來也不失一種好方法。
3、如果要是設行政文員、人力資源管理的專業實操培訓班，員工會不會參加？收費怎麼收比較合適？我想這就看你的培訓班的定位了。公司裡面的培訓如果對員工收費的話，我想效果應該不是很好，培訓應該作為公司對員工的一種除工資薪金以外的福利才對。當然，如果你是一個專門的商業培訓機構對廠家培訓肯定是要收取費用的，這就要看培訓的含金量了。
4、就現在而言，專為工廠做員工的素質教育培訓有沒有市場，為什麼沒有？或有多大市場？廠方會不會買單？——肯定有市場，但說實話，廣東這邊工廠經營主對於員工的素質教育培訓一般都不是很重視，他們認為人才勞動力的流動很正常，我今天對他們進行培訓了，明天他們走人了那我不就是損失了？！但也有個別企業文化良好的公司，非常願意為員工外聘講師，甚至讓專門的培訓機構為公司制定專業的培訓計劃，對員工進行徹底的、全面的培訓，當然你能找到這樣的企業是最好的了。
B. 關於培訓期間薪資
勞動合同的期限：
一般有3種，分別是：
1、有固定期限的勞動合同內。
它容是指訂立勞動合同時約定了一定的期限、期限屆滿，勞動法律關系即行終止。這種合同適用范圍廣，應變能務強，可以根據生產需要和工作崗位的不同要求來確定合同期限。
2、無固定期限的勞動合同。
這種合同一般適用於從事技術性較強、需要持續進行工作的崗位。訂立這種合同的職工一般可以長期在一個單位或部門從事生產（工作），但無固定期限的勞動合同不等於一成不變，如果出現符合法律、法規或者雙方約定的條件，也可變更、解除或終止勞動合同。
3、以完成一定工作為期限的勞動合同。
它是指勞動合同當事人雙方把完成某項工作的時間約定為合同終止而達成的協議。它與固定期限勞動合同的區別是約定合同終止條件，而不是約定確定的期限。
C. 關於公司從員工工資內扣除培訓費的合理性和金額規定
1，公司從員工工資內扣除培訓費屬於違法的。
2，公司對員工提供專項培訓的，可內以和員工約定服務期，如容果員工服務期內辭職，需要對公司賠償剩餘服務期內的費用。
3，《勞動合同法》規定：
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
D. 先培訓在從工資里扣除的培訓費的工作靠譜嗎
我覺得很不靠譜，不管任何情況，培訓一般都是免費的（至少員工不掏錢）
E. 培訓公司發著工資讓去實訓什麼套路
培訓公司發掘工資，讓去習順培訓是什麼套路的話那麼說？因為他只是說暫時先給一點蠅頭小利，然後再慢慢的讓人去培訓
F. 怎麼給員工培訓我們的薪資並不低
新員工培訓的心得
我認為企業新員工入職培訓主要應該強調以下幾點：
一、必須給新員工講述企業的中長期的遠景規劃（這部分不宜講的太詳細）要詳細地講述企業使命及價值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業的硬體環境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業交給企業的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。
二、要在新員工培訓中詳細地將企業工作流程進行比較詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內完成），防止員工在接觸工作後不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。
三、福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利於員工對企業產生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關鍵。
四、安全生產教育，特別是製造企業在這方面相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業對消防安全及電力安全的培訓都很重要，製造企業還應該加入器械安全等，重點強調違章作業的危害及安全防範和發生事故後如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經常發生工傷及其他安全事故的企業是沒辦法降低企業員工流失率的。
五、在培訓形式、培訓課時及培訓講師的安排上應當講究，因為我在組織企業內部職工培訓的過程中不論人數的多少，結果給我的答案總是錄音的效果最差，視頻其次，培訓參加者接受效果最好的是面授（即講師與培訓參加者面對面進行講授），在培訓的技巧方面一定要作到案例引用恰當，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會活躍起來（其實我也接受過人力資源管理課程的培訓時就感覺到自己接受的多少跟講授者調動自己思維的程度有很大關系）。
在培訓課時的安排方面，我們原先接受學校教育的時候的課時安排其實是很有科學依據的，因為人的注意力集中的時間段一般不會超出60分鍾，對單個的系統思維的注意程度應該不會超出90-120分鍾，當然我這樣說是因為我在組織培訓過程中培訓參與者在兩個小時內接受的比較好，但超出兩個小時的培訓就會隨時間的延長而不斷降低（我最長連續進行過三小時的SA8000的面授培訓，第二天培訓參與者告訴我對後面的部分的理解遠不如前半部分透徹）。
在培訓講師的安排上一定是對所培訓的項目具有相當的理解，否則是沒辦法組織培訓的。
G. 請問人保的互動部工作工資待遇如何今天來聽培訓，說的一年能賺20幾
長春人保互動部 入職必須有一個5800的單子 這是入職硬性條件 要不自己回買 要不你自己招人讓新來的買 之前答說什麼不需要帶單入職 職位怎麼怎麼好都不用信 模式就是大量招人賣給求職的人保險 不入職是沒有工資的 根本沒有他們說的那麼多社區 就幾個
H. 無經驗,公司培訓,第三方公司過後從工資中扣除培訓費這個合法
用人單位以培訓費為由，不按勞動合同及相關法律規定足額支付勞動者專勞動報酬的，用屬人單位行為違法，勞動者可以向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金。
相關法律規定：《中華人民共和國勞動合同法》
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金:
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。