① 中國企業培訓機構排名。。。
推薦你中青企業培訓學院，前身是中青營銷學院，非常實戰的機構，如果你要鼓舞企業人的士氣，必選中青如果你要實戰、實操的知識，必選中青如果你要解決困擾企業的問題，必選中青如果你要企業發展日益強大，必選中青經歷過才知道他的實戰、實操、實效不是空說虛名。
② 中國企業培訓機構20強排行榜的是哪些這些怎麼區分
國內有很多不同類型的企業培訓機構，主要看你學習需求是什麼吧。
主要分為社會機構、高校機構和國際機構，社會機構例如【時代華商】【湖畔大學】這種，屬於民營商學院，師資落地，所學可操作性強，注重實戰；
高校機構例如【清華北大中大】這種，由學校開辦，老師多為本校師資，注重理論學習；
國際機構例如法國布雷斯特商學院，在國內有招生中心，國內面試就讀，畢業後是可以獲得國際通行的學位證書的，比較適合有履歷提升需求的人。
每家機構都有自己擅長的領域，不同領域的排名也不一樣，不如先了解清楚自己的實際需求，這樣選擇起來更有針對性。
③ 中國企業現狀如何與六西格瑪培訓咨詢結合起來
中國企業現狀與六西格瑪管理咨詢的結合概述
一、國內企業目前面臨的現狀
經過近二十年的改革開放，尤其是市場經濟的逐步完善，中國的企業開始了對各種管理思想和方法的實踐，其中不乏成功有效的例子。但是，中國企業由於宏觀政策、制度和人的關系等原因，並沒有在管理，特別是在企業運營方面取得大的成效和突破。內部管理在很大程度上還停留在作為一門藝術的階段，盡管一些高級的質量方法和過程也有局部的應用，但是質量檢查仍然是製造業的質量管理的主要內容。而整個服務性行業的企業則完全處在憑經驗、人員態度或由信息系統來保障服務質量的階段，沒有一個科學、系統的保證服務、產品質量的方法。
中國企業亟需形成一個追求管理卓越、實現完美流程的企業文化。
更多的我們國內企業的現狀描述不需贅言，下面列出來的總結大多數『差不多』企業和先進企業管理特點對比的表格也許能給我們提供些什麼。
二、六西格瑪管理與中國企業
三、六西格瑪隨著外資的引進已在中國這塊文明之地播種，在通用電氣、摩托羅拉、聯信和柯達等世界級大公司的中國合資企業中，六西格瑪已成為其企業文化的一部分。例如，從事軟體生產的希捷技術公司，三年多來一直在中國使用六西格瑪模式並且對其大加贊賞。人們普遍認為六西格瑪模式將有助於中國參與國際市場競爭，使他們爭取更多的市場份額和削減製造成本。然而由於六西格瑪作為企業成功的競爭優勢之一，企業間不願過多公司宣傳或交流這方面的經驗和具體實施細節，使得六西格瑪在中國一直披著一層神秘的面紗。
在這種情況下，國內企業唯一的選擇就是迎頭趕上，盡快開展六西格瑪的學習和實施，以爭取在新一輪的競爭中立於不敗之地，並成長壯大。
目前，六西格瑪管理咨詢在中國企業中的認知度是非常低的。只有極少部分管理者和學術界對此有些認識或較有深度的研究。業界僅有屈指可數的幾家公司能提供有限的和有意義的培訓，至於能提供六西格瑪的全程培訓和實施咨詢的則更是鳳毛麟角。這主要是因為六西格瑪咨詢服務與一般的咨詢服務的最大的區別在於咨詢師必須具備實際的實施經驗，並至少在黑帶大師以上。而那種靠新鮮的MBA來提供服務的咨詢公司是無法滿足要求的。除了跨國公司以外，國內的企業真正全面實施六西格瑪管理戰略的也極少。可以預見，在相當長的時間內，知識與技能的匱乏將是中國企業實施六西格瑪管理戰略的最大障礙。
除了企業傳統、管理制度和市場方面的原因外，六西格瑪戰略在中國的實施還面臨一個非常大的挑戰，即人才與知識的准備不足。
因此，專家稱，中國企業能否成功實施六西格瑪管理戰略，關鍵在於組織的最高決策層是否堅持不懈。
專家同時警告，必須防止把六西格瑪管理實施當成又一個質量認證。六西格瑪管理實施應該著眼於流程能力、產品質量或客戶忠誠度的突破性提高。任何試圖把六西格瑪管理實施當成一個品牌、宣傳或認證的手段是浪費資源，並不會取得任何實質性的管理變革。許多失敗的例子業已證明了這點。
④ 目前在中國企業員工商業培訓公司有多少家
好幾千家，我覺得巨思特還可以，主講老師叫李強你可以了解一下
⑤ 中國企業培訓存在哪些誤區
人類所步入的21世紀是一個以知識和科技為主體的知識經濟時代，而作為知識和科技的載體——人才在這個時代顯得格外耀眼和重要。
身處這個充滿巨大變革的知識經濟時代，全球大部分企業已把「人本管理——二十一世紀的管理核心」、「企業最終爭奪的將是人才」當作一條永遠不變的公理。
然而，企業所需要的人才從哪裡來？
人，並非天生就具有知識和技能，需要後天的學習和訓練。
要成為人才，成為真正對企業有用的人才，培訓是最為有效、最為快捷的方式。
在這個瞬息萬變的知識經濟時代，大批企業人才不再是從經驗中跌打滾摸出來，而是經過嚴格有效的培訓開發出來！
美國的卡耐基早在七十年前就開拓了企業人才培訓這一行業。
今天，全世界有七十多個國家已引進了卡耐基訓練，全世界平均每周有三千多人到卡耐基公司報名受訓。
但是，在我國，企業培訓工作剛剛起步，由於我國的特殊歷史和國情，企業培訓中存在不少誤區。
一、 培訓無用論，領導不重視，不參與，缺乏實際投。
培訓無用論有兩種,一種是直接無用論,即培訓不能增強企業員工才幹，反而耗費員工工作時間；另外一種是間接無用論，認為企業員工的知識技能已足夠企業使用，培訓只增長員工才幹，對企業沒有多大益處，即投入小於產出。
基於這兩種觀點的領導，不是對培訓拒之門外，就是把培訓當作一種「企業在不斷追求進步」的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，而沒有實際的投入。
造成上述現象的原因，一方面是中國人的學習觀念還沒有改變，還沒有形成真正的「終生學習」和「動態學習」觀念；另一方面，由於中國現階段的企業培訓方大部分是公共管理培訓機構（包括管理院校和培訓中心），他們因循守舊的傳統教育方法使培訓單調，缺乏效率，進而導致企業領導對培訓喪失信心。
但是，在這個環境急劇變化、競爭非常激烈、知識更新速度太快的時代，如果不跟上時代發展，不充實自己的企業，企業僵死一團是難免的。
要改變現狀，可以招聘新的員工增強活力，但對於大型企業來講，新聘員工不是被老員工同化，就是要花很長時間才能使企業發生轉機，要徹底解決問題，只能從內部解決問題。
而於當代崛起的專業培訓機構，則是根據不斷變化的市場，主動提供企業所需的知識技能，從企業內部著手，進行人才開發，使企業增強活力、競爭力。
中國有句名言：問渠哪得清如許，為有源頭活水來。
如果企業對培訓不進行實際的投入，企業領導不重視、不參與，必然使培訓在源頭被卡死，怎麼使員工積極投入培訓？怎麼使企業得到生機勃勃的員工？
二、 沒有把培訓當作長期性的工作來抓，一陣風，缺乏系統。
出於短期成本收益的考慮，不少企業往往在出現問題或企業停滯不前時才被動去找培訓師，使企業的培訓工作總是間歇性的。
然而，培訓是一個系統工程，不僅是一個人員配合的系統，更是時間合理分配的系統化。
「一陣風」的培訓使企業 「頭痛醫頭，腳痛醫腳」，根本問題不解決，致使企業跟不上市場，往往步人後塵，處於被動挨打的局面，甚至出現企業運作混亂的現象。
一些成功的企業，不僅僅只看到眼前的成本支出，他們看到的是遠期的收益，著力把人才培訓當作長期的系統工作來抓，如葯業的揚森、史克、輝瑞、默沙東等把職員培訓視為生命線，每年定期輪訓1～2月。
長期系統的培訓對企業的長期戰略實現尤為重要，其給企業帶來的益處有：
1、員工個人素質的全面提高，適應企業長期發展需要，從而使企業人才開發使用與企業成長互動。
2、可以推動和完善企業文化的形成，樹立企業形象。
而企業文化是一個企業的靈魂，是創造生產力的精神支柱。
3、加大人才與廢才、庸才的分離，使企業能優化組合人才，形成強有力的整體效應。
培訓如同離心器，把人的潛能開發出來，淘汰沒有潛力員工。
通過培訓，能使企業看清員工的特點，通過優化組合，有利於員工快速的成長，有利於企業工作效率的飛速提高！
4、 增強企業的向心力。
員工在培訓中相互接觸、相互了解，加深了他們對企業的感情，使企業員工歸屬感增強。
因而，只有不斷加強、不斷提升的系統化培訓，才能為企業塑造人才，才能為企業帶來永不枯竭的戰略資源。
三、忽視培訓的艱巨性，過於樂觀，缺乏同理。
培訓不是一蹴而就，它不僅需要領導重視、參與，需要培訓師的艱苦努力，還需要員工積極的配合和長期系統的訓練。
由於大量員工在一起培訓，員工個體的學習能力不一樣、轉換思維速度不一樣，往往會產生巨大的個體效果差異。
作為企業，希望每一個員工都取得優越的成績是不可能的。
而且，教學中有教方和學方，是雙向的關系，並非培訓師教的好，員工都能學的好，這需要時間的磨合，需要雙方積極有效的配合。
過於樂觀，把目標定的過高，必然干擾教學兩方的進度，影響學習效果。
中國有句俗話：期望越高，失望越大。
說的就是，目標過大，帶來的失敗就會非常慘烈。
特別對於「學習」，循序漸進是自古就有的道理，忽視培訓的艱巨性，就會使培訓草草了事，浪費企業員工的時間和培訓師的心血！
四、盲目崇外或盲目排外。
拿來主義，既是魯迅的觀點，也是處於改革開放的中國的大部分人的觀點。
外國好的東西就拿來，不好的東西就舍棄。
然而，好的東西到中國卻也不一定適用。
外國雖然有先進的管理技術、培訓技巧，但若脫離了中國的具體情況，將會產出不適合中國發展的人才，即屬於無效培訓。
中國屬於發展中國家，雖然曾有最先進的儒家教育系統，但在現代社會，各種文化相互滲透，我們面對的人將不是純粹的靜止的「中國人」，而是不斷汲取世界先進文化和知識的中國現代人，引進國外優秀的培訓系統和培訓方法是不可避免的。
五、把培訓等同於講課，重講不重練，缺乏績效管理。
傳統培訓，培訓的中心是講師，讓學員圍繞老師轉，培訓形式單調。
而現代的重視「練」的參與式培訓則更為活潑、更為全面。
另外，中國現代的不少企業培訓缺乏績效管理。
怎樣在培訓中不斷進行效果測試，及時修正培訓方法，怎樣用培訓效果激勵學員，怎樣針對培訓效果使培訓方法不斷提高，總結出一套系統的適合中國人的培訓方法，都是中國許多企業培訓沒有解決好的問題。
六、培訓脫離實際，缺乏針對性。
中國現在的教育，大多是單向選擇，即教員教什麼，學員就學什麼，學員沒有對學習內容的選擇權力。
這自然而然影響從教育衍生過來的企業培訓。
許多教員，只知傳授，而不問學員有沒有接受，嚴重脫離學員的實際情況。
很少有培訓機構能在培訓前對學員進行知識、技能的問卷調查，通常都是根據自己的經驗設置課程和教學方案，導致學員重復學習或去學嚴重超出自己接受能力的知識技能。
更少有人會在培訓前和學員交流，了解其真正需要學習的內容。
中國的企業培訓另一大弱點是僅僅是簡單知識技能傳授，而不與企業的實際情況相結合。
培訓不是為企業服務，而是為學員個人服務，這將削弱企業整體戰鬥力。
真正的企業培訓，是緊密結合企業的人才需求，針對企業員工的知識技能缺陷和學習特點，設計直接面對培訓對象的課程，採用有效的培訓手段，達到為企業增加利潤的目的。
七、不尊重成人訓練的規律，受訓對象有反彈。
成年人和非成年人一個很大的不同，就是成年人有知識儲備、有經驗。
因而，成人做事就受到已有的知識經驗框架的限制，讓他們直接跳出自己已有的框架非常困難，一旦強行他們跳出，他們就會產生抵抗情緒。
同時，成年人具有機械記憶能力弱、理解能力強、抽象能力強等特點。
所以，在培訓時，要對成年人進行引導，讓其「觸類旁通」、「舉一反三」，使他們自己主動的去接受新知識、新事物，跳出已有的思維陷阱。
同時，培訓中需要喚醒成年人儲備的已被淡忘的知識技能，使之從成人腦海底層浮現出來，並對新舊知識技能進行系統化的整合，達到與企業發展相結合的目的！
八、培訓工作人員沒有被重視。
心理學家西伯拉罕·馬斯洛早在1954年就把人類需求分為五個層次：生存、安全、歸屬、自尊、自我實現。
說的就是，人不是單純追求經濟收入，人們在生產中還追求人與人的和諧、友善、追求地位、名譽、受人尊敬及自身能力在社會中的體現。
因此，盡管企業給了培訓工作人員高額薪水，但由於培訓工作人員大多文化水平高、活動能力強，他們定然不會僅僅滿足於「生存、安全」的金錢。
若沒有得到尊重，培訓人員很難達到「自我實現」這一層次，必然影響培訓工作的效率，培訓工作將會趨於呆滯而缺少創新，致使企業人才開發工作低效運行。
尊重培訓工作人員，則可以激發他們的潛力，使他們對培訓工作充滿熱情，進而可以促進學員學習熱情的提高，使教學雙方在和諧、快樂的活動中高效的完成教學計劃，甚至在充滿激情的教學過程中激發大量具有創意的成果，為企業創造更多更有活力的人才！
九、認為培訓是為競爭對手培養人才，員工學會了就跳槽。
這里涉及培訓的理念問題，企業培訓是為了什麼？
企業培訓絕對不是為了員工，而是為了企業的最終使命：追求最大化的利潤。
有句哲言：沒有完全一樣兩片樹葉。
同樣，也沒用完全一樣的企業。
假使一個企業培訓體系是緊緊圍繞本企業建立的，它一定會把企業各種人才進行合理的配置。
它所培訓的人才，一定是只有在本企業中才能發揮最大效用。
這些人才所組成的人力資源體系，也應只是本企業的人力資源體系，它的運作是整體運作，不是靠某個人單槍匹馬就能成功的。
所以，員工跳槽並不可怕，只要培訓體系還存在，只要企業的主體還存在，企業就可以不停的運作下去，因為它擁有了永不枯竭企業人才的源頭——培訓。
例如，P&G公司每年雖然都有大量員工流失，但由於他們仍然堅持每年進行大量系統的企業培訓，使P&G現在繼續保持強勁的發展勢頭,非競爭對手所能達到！
重新回到開篇給出的流程圖上，現在可以清楚的看到，培訓完全是為企業利潤服務，它是一個有機系統，需要置身於企業的具體情況，需要各方面的的積極配合！
⑥ 國內企業培訓哪家最好
看你是需要怎樣的咯，因為有些培訓企業的定位不一樣，特色也不一樣，那麼達到的目的也不一樣。我們也找過幾家做培訓機構，做過培訓，但是理論性太強，落地沒有效果。分之合薪酬和考核體系，目前已經正在落實當中，落地有所見效。你可以去了解清楚再確定。
⑦ 中國企業培訓機構20強排行榜的是哪些這些怎麼區分
你想要的是那種類型的輔導？贏商教練是可以的。可以從領導力、戰略、生產、市場營銷、人力資源、財務管理這方面1對1輔導，針對性比較強。
⑧ 中國目前的企業培訓，有哪些特點和問題
中國目前的企業培訓，有哪些特點和問題？
一、就是企業對培訓的選擇能力還不清晰。受到媒體熱點炒作的影響特別大。比如說准備要進入WTO了，大家對中國加入WTO後該何去何從，就一窩蜂地召開各種研討會，接著電子商務又來了，又都開始舉辦電子商務學習班。總之，就是培育的熱點話題特徵非常強。
二、就是追求表面形式。比如許多企業界人士為能拿到MBA進修證書，不惜花費很高的費用，其結果必然造成許多參差不齊的培訓班遍地都是。對這類證書，國內企業好像相當重視，其實那些東西對企業有多大意義呢？過兩年，人們就會知道它到底有多大價值了。
三、培訓手法上還比較落後和單一。大部分企業還是以講課為主，偶爾討論討論，但是對於多感官的學習，多重的運用方式認識不足。不管是在MBA教學還是企業內訓，這種教學形式上仍然是屬於靜態，單向教學，以聽為主，學習以知識為主體，效率與效果都跟不上時代要求。另外，在培訓人數上，國外比較傾向於小班制，講究精雕細琢，訓得少，練得多，老師從主角變成配角，學員從配角變主角。但是現在國內的企業培訓，老師還是主角，以老師講課為主體，學生只來撈干貨，而缺少實際操作的訓練。
四、從培訓的主題方面來看，課題還不夠細致，談的主題還比較泛，體系性還不強。往往是選一個主體，讓不同的老師分別講，因而彼此銜接存在一定問題。
五、企業對培訓較為急功近利，缺少長期投資意識。這可能是因為這幾年企業發展迅速，急需各種人才，總覺得沒有時間去慢慢鍛煉、培訓自己的幹部，恨不能用兩天的時間，就使自己的幹部從素質到精神面貌都發生根本的變化。
培訓與不培訓，哪個成本高？
目前管理培訓有個很重要的概念叫做決勝邊緣。就是說燒開水如果只燒到95度，那你永遠只能喝生水。所以，管理的功夫是不是學透了，就看你在工作上是不是用出來了，是不是真的展現出來了。比如，很多公司在做規章制度和企業文化的培訓時，依然採取泛泛地講課、死記硬背的方式，這樣的東西當然無法深入人心。
不培訓肯定將更昂貴。這是因為如果不培訓，人力更多的是成本，只有通過培訓才可能變成人力資源。當然人可能也會流失，但他能夠帶走的只是個人學到的技能，而整個組織的文化和結構，是他帶不走的，而這些恰恰是可以通過培訓形成的。當然，人才培訓後的培訓速度和企業的發展速度要協調，它就像汽車的兩個輪子，任何一個轉得過快都會使汽車偏離方向。
⑨ 中國企業不重視培訓的原因有哪些
原因是綜合的。
1。國家人口多，就業競爭強烈，社會福利制度有待於完善，等原因專造成[職場]中屬[人們]的自我保護意識比較強。與其效忠於一個[企業]不如自己[規劃][管理]好自己的[職業生涯]，提高自我能力，有更好的機會毫不猶豫[跳槽]的想法的人比較多。
2。所以，對於特別是在發展中的[中小企業來]來說，[培訓]不如[招聘]現成的人才。培訓後人員流失的可能性比較大，所以對於培訓比較慎重；有的和雇員簽訂協議接受培訓後規定年限內[跳槽]的，要給企業經濟賠償。
3。十年樹木，百年樹人，可見人才的培養不是[一朝一夕]。但是，對於很多企業來說，在行業競爭如此激烈的形勢下，沒有很多企業可以沉下心來，耐心地長久的有計劃的培養人才。
對於有實力的企業，更願意出高薪到競爭對手那裡[挖]到他們需要的[現成的]人才。
4。當然企業培訓，不僅僅是技能的培訓，還有企業文化方面的，這一點還是被一些企業所[接受]的。 但是，對於有些企業不是不願意搞企業文化方面的培訓，而是缺少這方面的經驗和管理人員。
其實，企業內部的[技能][企業文化]等培訓工作，往往比企業內部[薪酬制度]的制定更加重要。