Ⅰ 如何提高企業培訓效果評估，提高的方法有哪些
提高企業培訓效果評估，提高的方法注意抓住以下幾點：
1、抓好培訓規劃是基礎
綜觀當前培訓存在的問題來看，其中最為核心的問題就是企業培訓規劃的制定缺乏明確目標、系統性和兼顧中長企業發展等要素，而是「頭痛醫頭，腳痛醫腳」的短期、斷層的培訓規劃，這樣無法從整體上提升員工綜合素質，導致培訓效果很難持續，無法達到有效推進員工綜合素質的效果。
培訓與企業發展是密不可分的，培訓的目標必須符合與企業當前、長遠發展目標，為企業規劃發展目標而服務。顯然，培訓也必須依據企業的發展規劃，制定培訓的總體規劃，為企業不同階段的發展提供人才保障。作為企業管理者，必須認真研究與部署培訓的規劃問題，制定切實符合企業長遠發展目標的培訓規劃。事實上，在筆者看來，作為企業的高層管理者，其管理最重要的環節應體現在對「人」的管理上，而不是對「事」的管理上。只要管住了「人」，也就管住了「事」。因此，從企業方面來講，抓好培訓規劃，建立與企業發展規劃相一致的培訓總體規劃，既要考慮當前問題，又要兼顧長遠發展，是確保培訓整體效果的基礎。
2、抓好師資隊伍建設是關鍵
企業培訓效果取決於培訓管理的各方面，而最為關鍵的在於培訓師資隊伍。培訓師資隊伍的素質高低直接影響培訓效果的好壞。筆者認為，抓好師資隊伍建設要著重實現「本土化」，才能突出「聯系實際」，理論與實踐相結合，才能更好滿足於參訓人員解決工作中遇到問題的目的。
一是抓好企業培訓師資隊伍的「海選」。企業師資隊伍人才的選定，可在單位全體人員中按照一定的標准進行選拔。選拔過程可分為自願報名、初選、試講、評估等環節，最後擇優確定。筆者認為，進行集中「海選」意義不僅體現在「優中選優」的目的，更多的是體現全員參與，激發員工參與培訓的積極性。
二是抓好師資隊伍的培訓。企業內訓師名為培訓師，實際上仍是各崗位的工作人員，其培訓技能、方法、理論等方面仍比較有限，需要進行培訓系統理論等方面的短期培訓，如：專業理論培訓、教育理論培訓、現代化教學技術等方面。在內訓師的培訓上，可根據內訓師人數情況，採取「請進來」或「走出去」方式。通過對師資隊伍的培訓，鑄造一支業務精通、具有一定理論水平和教學水平的師資隊伍，將為進一步促進企業培訓水平，為企業的發展提供強有力的人才資源。
三是注重條塊化或模塊化分工。由於企業培訓師是從內部挑選，平常各自負責某方面的工作，存在知識面相對固定化的因素。筆者認為，培訓師的培訓內容應進行條塊化或模塊化區分，與其日常業務相對應，則更能體現其優勢的一面，突出培訓的「實踐性」作用。
3、抓好培訓內容是核心
培訓內容應依託履行崗位職責為基礎，加強理論知識為補充的綜合內容，以達到實現解決當前問題的目的，又能促進員工自我完善。
一是履行崗位職責是基礎。在培訓內容的選定上，目前一些人（包括一些專家）對理論、綜合知識等是大談特談。筆者認為，這種說法是偏面的，是缺乏實際可操作性的純理論，違背企業開展培訓的基本目的---解決當前問題。筆者認為，培訓內容首要還是應圍繞崗位職責履行進行培訓，堅持把解決履行職責能力作為基礎，才符合企業發展的需要。
二是以提升綜合素質為補充。在綜合素質的培訓上，企業應作好總體規劃，逐步推進。綜合素質培訓內容應著重圍繞管理理論、團隊精神、職業道德及工作創新等方面，突出員工自我管理、自我完善。綜合素質的培訓並不是隨意性的，仍然要與企業長遠發展目標相適應
Ⅱ 如何做好企業新員工培養的幾點思考
（一）建立多維、立體的新員工培養、指導的工作體系
1.提升人力資源在企業中的地位，強化新員工培養意識，明確各級管理者的培養職責。劃分培養責任、明確責任許可權，確定具體責任人，通過企業內自上而下的教育宣貫和文化引導，強調人力資本開發與增值，形成較為完整的集「培養、考核、使用、管理」於一體的新員工培養管理體系，在培養制度上給予支撐和保障。
2.建立規范的、系統的培養體系。新員工培養的系統化，其核心是針對企業在快速發展階段，通過人員不斷的擴張來滿足業務增長而提供合格人才的培養機制。首先，要建立明確、合理的課程體系和知識體系，形成以必修課程為主體、選修課程為輔助、自修課程為補充的培養方式，全方位育人的科學合理的課程體系，為新員工培養專業能力，發展個性特長，全面而健康地發展提供了廣闊的空間。其次，從整體性工作開始確定新員工的培訓流程。流程清晰，步驟明確，有助於新員工的過渡，同時注重新員工多崗位的綜合培養。企業應關注對新員工團隊合作、關注客戶、自我管理、建立歸屬、服務規則等方面的培養，這是一個「同化」的過程。其實施的方式可以多樣化，例如面授、拓展訓練、分享成功經驗、團隊競賽等，最終達到的標準是讓新員工能夠按照企業的期望，增強對企業的認同感和歸屬感，完成角色的轉變並提升職業素養。
3.注重新員工的道德教育，提升新員工的正能量。企業應幫助新員工樹立正確的道德觀和職業觀，引導他們樹立正確的職業思想，提升他們職業素養，教會做人的方法。新員工只有具備良好的品質和正確心態，才能有正確的認知，這看似是員工的個體品行屬性，其實這對一個企業影響很大，注重對新員工正能量的培養，實則是企業文化軟實力的提升。
4.創造滿意的工作崗位，做好新員工的職業規劃。企業為新員工制訂明確的發展計劃，讓其清楚自己在企業中的發展機會。根據個人條件、背景，為每個員工量身定做適合其自身特點的職業生涯發展道路，向員工提供實現個人專長的契機，形成員工與企業的互動，增加員工的歸屬感。同時要注意員工自身的發展目標與企業的發展目標有機地結合起來，減少沖突，增加一致性。
5.結合新員工個性特徵，充分利用新的學習工具和技術，圍繞興趣開展培養工作。在互聯網下成長，擅長或喜歡互聯網、社交是新員工鮮明的個性特徵，因此企業要結合他們的個性特徵，建立適合他們發展的培訓和學習項目，採取更靈活、更多樣的學習活動，讓學習者有更大的參與空間。課題上講師要成為引導者，增加互動與參與，鼓勵學習者主動探索，讓他們有動手實踐的機會，且每項活動都應該直接與學習目標、特定的任務相關，符合學習者的需求。充分利用社交媒體、交流論壇、移動互聯網等各種新的學習工具和技術，通過在線公開課、網路商學院、微信、微博、論壇等平台，線上與線下的混合、自學等學習方法的綜合應用。 6.建立新員工指導制度，推行導師制培養模式。改變企業以往簡單的「師帶徒」培養方式，引入導師制實行管理帶教活動。選擇專業理論強，實戰經驗豐富的企業內部專家、帶頭人、骨幹擔任導師，明確培養責任與義務，建立考核與獎勵制度，制訂階段培養計劃，量化考核標准，落實計劃的執行，分階段實施目標考核。以項目為載體，通過「傳幫帶」培養，交給新員工准確快速的做事方法，實現技術技能知識的傳授，幫助崗位成才。
7.搭建新員工學習平台，賦予挑戰性的工作，實現「培」與「訓」的有機結合。對於那些年紀輕、干勁足的新員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。有目的地開展工作輪換，豐富新員工的工作內容，使有能力的新員工擔任責任更大的工作，增加工作的挑戰性和參與度，幫助新員工解決從「知」到「行」，實現培訓效果的轉化。並積極為新員工提供和創造能促進其不斷進步和發展的學習和培訓機會，使其明白工作是培訓的真正開始，而集體培訓只不過是助跑，只有不斷地提高自己的才能，才能應對挑戰性的工作。
8.加大考核力度，增加危機意識，給予新員工適度的、穩定的壓力。給新員工增壓，讓其感受到企業內部也在競爭，促其自我加壓，提升學習能力，實現「要我學」到「我要學」的意識轉變，激發員工沿著適合自身特點的發展道路快速前進，才不會落後和被淘汰，盡早地實現角色的快速轉變。
（二）關注新員工的成長，增強企業認同感和歸屬感。
1.注重發揮企業文化的導向和凝聚作用。發揮企業文化的實質內涵，真正滲透到員工的工作、生活中，讓文化落地生根，引導新員工的行為，幫助他們形成良好的工作習慣。樹立企業榜樣人物、標桿人物，大力宣傳優秀員工追求卓越的工作事跡，保持新員工積極向上的心態，大膽鼓勵新員工的參與。通過團隊活動的開展，使員工之間互相了解，相互幫助，學會合作，形成團隊凝聚力。
2.增強新員工入職關懷，加強情緒管理，增加幸福感。企業應最大限度降低新員工「入職焦慮症」帶來的負面影響，做好新員工的入職關懷工作。企業及時洞察新員工的心理活動，注意新員工的情緒與言行變化等，及時發現關懷點，創新關懷方式，緩解新員工的入職焦慮，讓其能從內心深處盡快融入新環境。可通過心理疏導、幸福力提升、心理輔導等形式，及老員工向新員工傳授獲取大幸福、小幸福、微幸福的方法，提高新員工自我幸福感的調控能力，進而幫助新員工釋放壓力，排解不良情緒，增強幸福感。
3.建立暢通的雙向溝通渠道。企業應建立暢通的、雙向溝通渠道，為新員工提供表達自己意見的機會，並且及時反饋意見和建議。若缺乏互動與反饋，培養工作的改進就變成紙上談兵了。可通過召開座談會、團隊互動活動等形式，加強新員工之間、新員工與企業間的交流。通過溝通及時、友善激勵、開展互動活動等有效方法增強新員工對企業的歸屬感、認同感，進一步滿足自尊心和自我實現的需要。
四、結束語
總之，在當前這種競爭激烈的社會環境中，企業要根據實際情況，運用多種有效措施，加強對新員工的系統與科學培養，提高工作滿意度，突出企業的活力，形成企業的凝聚力和競爭力，使得新員工能夠快速適應企業，成為企業的精英，成為企業未來發展的最大潛力。
Ⅲ 如何對企業培訓效果進行評估
簡單點說：1、問卷調查，就是對受訓人員發放調查表，了解培訓老師的講課水回平、受歡迎程度、答培訓內容是否滿足需求、受訓後的感受和受訓人的建議。
2、考試與實際操作檢驗，通過考試與實際檢驗，確定受訓人員對培訓內容的理解和掌握程度。
3、觀察法，對受訓人員在實際工作中行為的變化進行關注，以了解受訓人員通過培訓對實際工作產生好的、積極的影響。
4、業績總結，受訓人員在實際工作中表現出來的業績效果的大小、多少來評估培訓效果。
Ⅳ 人力資源管理:如何對企業培訓效果進行評估
企業培訓是企業人力資源管理的重要內容，通過培訓能持續提升或改進企業員工的知識、技能、方法、態度和理念等，從而為企業戰略的實施提供了強有力的人力資源支持。然而培訓效果如何？培訓投入是否值得？是人力資源管理工作中的一個重要環節，如何科學、客觀的對企業培訓進行評估，證明企業培訓是否達成目的，投入與產出是否成正比，人力資源部門應做到以下幾個方面：
一、重視企業培訓及評估在人力資源管理中的重要性
1、培訓是企業獲得高素質人力資源的有效途徑。培訓可以為企業員工創造持續漸進的學習機會，營造員工與企業的共同理念，提高員工工作業績，從而提高企業業績，達到企業與員工「雙贏」的目的。培訓不僅能夠經濟可靠地獲得企業所需人才，提高企業人力資源質量，更能有效激勵員工，培養、增進員工對企業產生持久的歸屬感、認同感及忠誠度，從而成為企業競爭資源的重要來源之一。
2、培訓評估是培訓工作的重要環節。培訓評估是指企業在組織培訓後，採用一定的形式或方法，把培訓的效果用定量或定性的方式表現出來。優秀的培訓體系是在工作分析、崗位說明、業績考評、薪酬管理以及培訓實施之間的流程管理，其核心就是通過培訓不斷的提高業績，並在提高業績的基礎上，逐漸提高業績考核標准，進而推動企業的良性發展，真正服務於企業的發展經營戰略。
二、培訓評估的標准
對培訓評估的標准使用，應用最廣泛的就是美國學者柯克帕特理克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模式，又稱「柯式模式」，即反應層、學習層、行為層、結果層。
1、反應層，就是受訓人員的反應，在員工培訓間隙或結束後，人力資源部門通過調查了解員工在培訓中或培訓後的總體反應、感受、認知和建議。
2、行為層，即受訓人員的學習效果，確定受訓人員對理念、原理、技能、技巧、方法和態度等培訓內容的理解和掌握程度。
3、行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓後在實際工作中行為的變化，以判斷培訓知識、技能、方法、態度等對實際工作產生的影響。
4、結果層，即產生的效果，可以通過一些定性或定量的指標來衡量。如，產品合格率、員工士氣、設備運轉率等。
三、培訓評估的流程
1、評估的准備
1）培訓需求分析，是培訓工作的開始，由人力資源部門採用各種科學有效的方法和技術，對企業成員的工作目標、知識、技能、技巧、方法、態度、理念等方面進行調查、溝通、鑒別和分析。從而確定培訓的內容。是確定培訓目標，制定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。
2）確定培訓評估的目的，即在培訓實施前，人力資源部門必須把培訓的評估目的明確出來，並結合在培訓實施過程中的信息反饋，進行調整或修訂，同時要注意培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所收集數據的類型。
3）收集培訓評估的數據 培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此，數據的收集也是從這兩個方面進行收集，定量數據包括設備運轉率、產品合格率等，定性數據包括員工滿意度、工作氛圍等。一般方面，企業在培訓評估中，定量數據應用更廣泛些，而且極具有說服力。
2、評估的實施
1）確定評估的層次 培訓評估應本著實用、效率、效益、客觀、科學的原則而進行，企業應根據自己的實際條件，對各項評估工作進行針對性的評估，一般採用的方法為：一是對全部培訓都進行第一層評估；二是對要求受訓員工掌握的知識或技能的培訓進行第二層評估；三是對培訓周期較長（20個工作日以上）、企業投入較大、旨在解決企業內部關鍵問題、企業決策層比較重視或關注的、培訓效果對企業發展很關鍵的等培訓項目進行第三、第四層評估。
2）確定評估的方法 培訓評估按時間可運用即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束後立即進行評估；而中期、長期評估則是受訓員工返回工作崗位一段時間後，而進行的培訓。對不同層級的評估可以採用不同的評估方法，對第一層的評估可以採用問卷、調查表、試卷等方法；對第二層的評估可以採用抽樣、關鍵人物、試卷、技能操作、方法運用等方法；對第三層可以採用業績考核法，即測量參加培訓人員與未參見培訓人員之間的差別或參見培訓人員參加培訓前後的差別等；對第四層的評估可採用效益（效果）評價法，計算出培訓為企業帶來的經濟效益（成果），還可以通過考察產品合格率、設備運轉率等指標來進行衡量。
3）收集並分析評估所需原始資料 原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環節，一般來講，第一層的評估收集為培訓評估問卷、調查表等，第二層評估收集為筆試試卷、技能或方法操作考核等，第三、第四評估收集為員工滿意度、產品合格率、財務收益等。數據收集後，要進行數據對比，進行科學、客觀的分析，從而得出評估結論。
3、評估的總結
1）形成評估報告 評估報告主要由三個部分組成，一是培訓項目的概況，包括培訓的名稱、時間、地點、參加人員、培訓周期、培訓的目的等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人員、不合格人員、不合格原因的分析及對不合格人員處置的建議等；三是培訓項目的評估結果與處置，效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰等。
2）跟蹤反饋 報告形成後，要及時在企業進行傳閱並溝通。報告應傳閱到，一是受訓人員，使他們了解到培訓的效果，以便其在工作中進一步改進學習；二是受訓人員的直接上級，使他們更加了解培訓對員工影響；三是培訓的組織者、管理者，包括人力資源經理、培訓主管和專員、培訓師等，為他們在今後的培訓中提供參考或指導意見；四是企業決策層，讓他們在未來的企業培訓決策中得到參考性的資料。
Ⅳ 如何有效實施企業員工的培訓效果評估
1. 評估方案的制訂
評估方案的制訂即是指一系列為評估所做的准備工作, 具體包括分析培訓需求, 確定評估目的,選定評估對象, 分析評估可行性等, 也就是對整個評估活動的一個全面考慮。它決定了培訓效果評估的具體培訓項目及通過培訓應達到的目標, 影響著數據收集的方法和所要收集的數據類型, 是整個評估活動的第一步。需要強調的是在制定評估方案時需要對評估投入進入有效的預算, 並且向培訓管理者充分論證評估之於整個培訓開發系統的重要性, 增強管理層對評估的戰略重視, 同時要爭取盡可能多的資金支持, 克服由於投入不足而使評估難以實施的問題。
2. 建立評估資料庫
進行培訓效果評估之前, 培訓主管必須將培訓前後發生的數據收集齊備, 因為培訓數據是評估的對象, 尤其是在進行深層評估過程中必須要參考這些數據。培訓的數據按照能否用數字衡量的標准可以分為兩類: 硬數據和軟數據。硬數據是對改進情況的主要衡量標准, 以比例的形式出現, 是一些易於收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數據。硬數據可以分為四大類: 產出、質量、成本和時間, 幾乎在所有組織機構中這四類都是具有代表性的業績衡量標准。有時候很難找到硬數據, 這時, 軟數據在評估人力資源開發培訓項目時就很有
意義。常用的軟數據類型可以歸納為六個部分: 工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。
培訓數據收集的關鍵是人力資源開發人員和直線部門人員良好的配合。例如, 培訓需求來自直線部門, 直線部門知道員工技能的差距, 直線部門能夠指出員工技能改善的方向和預期改善的目標。人力資源開發人員只有與直線部門人員配合, 才能更好地把握培訓方向。收集的數據最好是在同一時段內的, 以便進行實際分析比較。例如, 去年處理的失誤次數, 上一個季度事故發生的次數, 或過去年份平均每月的銷售成本等。另外, 在收集數據時要注意數據來源渠道的客觀性和全面性, 以便於考核時多種方式的綜合運用。
3. 確定評估層次
針對中國企業實施培訓效果評估的層次過於簡單的問題, 應根據具體培訓項目的特點和預期目標的不同來確定評估層次。總的來說, 所有課程都可以進行一級評估。要使學員掌握一些課程中所講的某些特殊知識或運用某一具體技能, 可以進行二級評估, 如安全知識課。管理者都希望員工不僅學會與安全相關的各種程序, 而且能夠真正掌握並加以運用。三級評估適用於那些意在改變工作表現, 而且客戶對實際效果期望很高的課程。在進行三級和四級評估時, 在內容設計前就讓客戶參與進來非常關鍵。提出培訓要求的經理不僅要講清楚團隊需要
解決的問題, 同時也要說明期望得到什麼樣的表現。如果能做到這一點, 就可以提供衡量一個人行為轉變的數量標准。正因為有這么多事要做,所以對許多企業來講, 對所有課程都進行三級和四級評估顯得不切實際。那麼, 該如何決定取捨呢?把精力集中在最昂貴、最受高層管理者重視的課程上! 其中側重學員人數(學員越多, 總成本越高)
和課程的戰略價值等因素。
4. 評估結果的形成及反饋
這是對評估信息整理分析、評估比較鑒定、評估報告、調整培訓項目、評估結果共享幾個步驟的總體概述。這一階段主要是利用各種評估分析方法對收集到的信息進行認真分析, 比如評估調查表填寫, 評估訪談, 案例研究等, 最後得出相關結論。培訓主管在此基礎上再結合學員的結業考核成績,對此次培訓項目給出公正合理的評估報告。需要說明的是, 評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。針對評估結果, 重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤, 而不是評過就完事了。因此, 基於上述工作的鋪墊, 培訓主管就可以有針對性地調整培訓項目。如果培訓項目沒有什麼效果或是存在問題, 人力資源開發人員就要對該項目進行調整或考慮取消該項目。如果評估結果表明, 培訓項目的某些部分不夠有效, 例如, 內容不適當、授課方式不適當、對工作沒有足夠的影響或受訓人員本身缺乏積極性等, 人力資源開發人員就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設計或調整。最後是將評估結果與企業中的相關人員共享,主要包括了人力資源開發人員、管理層、受訓人員和受訓人員的直接經理, 使得評估與實際的生產服務結合起來。
Ⅵ 企業員工培訓中有哪些問題以及相應對策
這個問題很值得總結下，
俺畢業後一直在企業做內訓，快3年了，有幸接觸的是世界領先水平的培訓，以我的經驗來看，員工培訓的最大、最難解決的問題有五個：
1.首先當然是培訓理念的問題，這個和企業文化、企業發展水平有關，簡而言之，就是培訓在一個企業的地位和作用。
比如，世界500強就能夠做到，培訓是最重要的，當工作時間與培訓時間發生沖突時，以培訓為先，——這個是企業環境的問題了，一般不是能夠有對策的。
一般情況下，培訓沒有獨立出來的話，就是屬於人力資源部，那麼，培訓的地位就是人力資源部門的地位。
2.培訓課程的系統、固定化。
培訓體系在建立之初必須有前瞻性考慮，將常規培訓、管理技能培訓、專業培訓按照員工的任職年限做出系統的規劃，並結合企業自身特點，制定合適教材，在培訓流程中固定下來，員工在晉升發展的過程中按照培訓課程表來走就可以了。
但是，這類培訓要注意課程的更新優化問題，不要好幾年都使用同一教材，先進的會變落後的。
3.員工培訓的效果評估。
目前，在人力資源管理中，「評估」是一項難點，不論是在培訓的應用上還是在績效評估的運用上。
這個目前比較好的解決方法就是與績效管理對接。
承下。
4.培訓管理與績效管理的對接。
在理想狀態中，培訓是根據績效來做的，因為培訓的效果始終只能在工作中去體現，所以培訓需求來自績效考核、績效面談；培訓評估也來自績效考核。
不過這個工作做起來量就很大了，首先在設計上就很有難度，相當於培訓和績效都必須依照同一個標准，這個標準是什麼呢？依我看，最好是勝任力模型，把每個崗位的勝任力模型清理一遍，比寫崗位職責更有無窮難度吧，呵呵~~我一般習慣把問題想得很復雜。
5.內訓師的儲備、發展問題。
在一套完善的培訓體系中，必須具備相當數量和質量的內訓師，這個，主要在制度上保障，首先，好的內訓師就是好的管理者，所有的管理者都應該是內訓師；其次，每個內訓師的擅長領域不一樣，所以就要分層次、分水平進行儲備。
——好了好了，這是吐血貢獻哦~~
雖然樓主只有20分拿出來抖~~~可是俺答得夠認真的吧，絕對原創，獨家思考的哦~~~給酌情加點分吧。
呵呵，開玩笑的，願對你有幫助。
Ⅶ 企業培訓效果評估怎麼做
評估前：設定評估的目標，做好培訓前的評估。根據威斯康辛大學教授柯克帕特里克提出柯氏四級評估模式，我們可以從四個層次進行評估。1、反應層評估：在培訓結束時，評估學員對培訓的滿意程度；2、學習層評估：在培訓結束後，評估學員在知識，技能，態度等方面的學習獲得程度；3、行為層評估：培訓結束後，評估學員對培訓知識、技能的運用程度；4、結果層評估：培訓結束後，從部門和組織的層面，評估因培訓而帶來的組織上的改變效果。
如果題主准備幫企業做培訓的話，可以看相關的案例，中大咨詢的官網上就有不少，可以參考一下。