配置管理培訓

⑴ 人力資源優化配置與管理水平的提高

人力資源管理是一種經營：人的經營。她是一個企業綜合管理水平的體現，是一個企業能否適應市場生存，能否在市場中游刃有餘的關鍵，因為企業的管理其實就是人的管理。

人力資源部的目標任務應當是：搭建統一的人力資源管理平台；研究人力資源管理政策、戰略方向及技術方案；為各下屬企業提供方向性技術指導。各下屬企業在集團的統一指導下，結合本企業的實際情況，貫徹執行集團設計的人力資源管理方案。

一、鴻達集團人力資源情況 伴隨著集團的高速發展，鴻達集團公司員工隊伍不斷壯大，已擁有一批較優秀的經營管理和技術人才。 鴻達集團聚集了大批高級人才。現有員工總數613人，各類技術人員近500人，本科以上學歷者佔85%，擁有博士學位者17人，碩士學位者46人；有教授13人，其中博士生導師6人、副教授29人。2001年經國家人事部全國博士後管理委員會批准在集團公司設立了博士後科研工作站。

鴻達集團人力資源管理工作正從基礎的人事管理向經營型人力資源管理邁進。集團如何留住人才？培養人才？使用人才？激勵人才？開發人才？這些問題不是簡單地進行人事管理就可以解決的，而是以不同的階段的集團經營戰略目標為依據，以專業的人力資源管理軟體為工具，以各級管理部門的配合為支持，進行集團化的人力資源規劃、搭建科學、合理、制度化的集團人力資源構架，並實施以集團管理為指導，分級管理為基礎的，嚴格執行的人力資源管理制度。

二、鴻達集團人力資源管理整體戰略

（一）、不同戰略階段的目標

第一階段： 基本消除目前弊端，搭建人力資源整體架構，夯實基礎管理。應該建立和完善圍繞集團經營發展戰略目標，結合各下屬企業實際狀況的人力資源政策和管理體系；夯實人力資源基礎工作，初步將各項制度、機制融入到人力資源管理體系中來，努力形成以「集團管理為平台，下屬企業實際情況為終端」的集團化人力資源管理模式；並集中現有資源，有針對性地開展當前緊迫的工作，解開瓶頸環節；

第二階段：系統規劃，實現管理的分步提升，使集團化人力資源管理模式進入成熟階段。全面推動人力資源管理體系的運作，對集團人力資源工作進行綜合統籌、分級管理，引進各種方法和手段，推進集團人力資源體系中的各項制度、各個工作的開展、實施與完善。在集團與下屬企業間充分形成互動，提升人力資源管理體系的整體運作效果，提升管理水平，使一大批管理人員快速成長，推動集團國際化進程及經營戰略目標的實現。

第三階段：完善升級，實施前瞻性管理，發揮戰略牽引作用。全面夯實人力資源各項工作，根據內外環境變化對人力資源管理體系進行升級、維護；在此基礎上，前瞻性地開展人力資源戰略管理，使得人力資源管理水平達到同行業、同規模公司的最高水平，形成一批能夠管理大型企業的人才隊伍，使人力資源成為集團的核心競爭力之一，並具備一定的國際競爭力，使人力資源對集團整體工作發揮牽引作用。

（二）、不同戰略階段的工作 第一階段：基本消除目前弊端，搭建人力資源整體架構，夯實基礎管理。進行人力資源優化配置的基礎工作，定崗、定員、定編。

1、根據集團的組織結構，對所有的崗位進行職務分析，制定每個崗位的職務要求和職務規范，明確崗位對在崗員工的素質要求（包括學歷、年齡、持證上崗、工作經驗等），並對一些專業技術要求較高的崗位制定100%持證培訓、考核上崗的制度，結合ISO9001和CMM等質量管理體系，有效控制崗位數量和在崗員工素質，達到崗位與職稱相匹配，切實提高在崗人員的持證比例。

2、明確人力資源管理基礎制度的原則

（1）招聘原則與錄用制度：

A少而精原則。可招可不招時盡量不招；可少招可多招時盡量少招。

B寧缺毋濫原則。一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人占據。

C公平競爭原則。只有通過公平競爭才能使人才脫穎而出，才能吸引並留住真正的人才。 D效率原則。降低招聘成本，提高招聘工作效率，避免因不慎重而產生的重復招聘。 E試用制度。對所有被聘人員實行試用，簽定試用期合同和試用聲明。

（2）培訓原則：

①培訓是福利。讓員工知道獲得培訓機會是因為他們有接受培訓的資格，是集團對他們的獎勵。

②培訓是企業文化。員工學習能力的體現也是企業文化的體現。

③訂立協議。對一定金額的外部培訓，集團要與被培訓員工簽定培訓協議，以約定其在培訓結束後為集團服務的年限，有效地控制人員流動。

（3）晉升、調崗原則：

①以績效為主的晉升原則。

②以自願與集團需要為調崗原則。

③以崗變薪變為調崗原則。

（4）辭退原則：

①以績效考核為依據。

②以「末位淘汰」制為辭退原則。

3、確保現有人力優化配置應進行的工作

3—1、建立以各級、各類考核為依據的「優勝劣汰」機制

（1）初步形成績效考核體系：逐步由關注過去的績效考核轉向關注發展的績效管理。根據績效管理的5W（為什麼、做什麼、什麼時間、做得怎麼樣及結果如何來進行管理）本質，引進、完善關鍵業績指標，應用綜合平衡記分法考評各下屬公司及部門，應用「電子日誌反饋系統」及目標管理法來考評員工個體。

①明確考核條線 以縱、橫相交為條線。

②確立考核內容 對考勤、工作態度、日常工作、重要任務、團隊建設、領導能力等內容進行考評。

③不同的考核使用不同的方法

a、目標管理法：對重要任務實行目標績效考評。

b、綜合平衡記分法：對工作態度、日常工作、 團隊建設、領導能力等進行考評。

④考核與獎懲原則

a、公正、公平、公開的評定原則。

b、首位晉升和末位淘汰原則。

c、能上能下原則。

（2）「末位淘汰」機制 以績效考核為基礎，獎懲制度為依據，制訂並嚴格遵循「末位淘汰」制度，將不適合集團發展、不適合工作崗位的人員淘汰出局。以達到「留住人才，剔除庸才」的目的。

3—2、建立以績效為依據的薪酬分配機制 集團處在迅速而穩定的成長階段，經營戰略是以投資促進公司成長。為了與這個經營戰略保持一致，薪酬策略應該刺激形成一個有魄力的、創業型的管理班子。要做到這一點，集團應該著重使高額報酬與高中等的績效獎勵相結合，並給予中等的福利水平。

（1）劃分明確的薪資等級 根據集團和下屬公司現有崗位和企業發展戰略，對各職位、職級進行規范的劃分；對各崗位的薪資標准進行細分；制訂一套適用於集團和下屬公司的、嚴謹的、系統的薪資標准。這樣既可對集團的現有崗位定薪又可對下屬公司定薪工作作出指導性幫助。

（2）改善薪資結構 人力資源部應根據崗位的重要性，將目前的薪資結構加以改善，在保持員工總收入不變的情況下，將目前的月薪拆分為「基本薪資」、「績效薪資」兩塊，「基本薪資」為員工的月基本工資；「績效薪資」即員工的績效工資；將處於重要崗位或決策管理層的員工工資分一定的比例出來（一般掌握在30%--70%之間），待績效考評稱職後再予兌現；這樣既可以從一方面調動員工工作積極性又可以對重要崗位或決策管理層的員工實施必要的控制。

3—3、完善福利措施和保障機制

（1）培訓福利：給予優秀員工適合他的培訓機會；

（2）假日福利：即帶薪假日。可以根據員工工齡、貢獻的不同而制訂；

（3）健康福利：

①社會保險。根據有關規定為員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、公積金等；

②休閑設施。集團正在建設有游泳館、健身館等休閑福利；

3—4、進行自願與集團需要相結合的崗位輪調 通過績效考核和自我評估，在各部門和下屬公司中，進行崗位職務輪調。將那些不適合現職的員工，或對現職有倦怠的員工進行崗位調整，使其更能發揮所長，進一步培養「綜合型」職業員工；建立「靈活反應」式的彈性組織結構，使員工具有較寬的適應能力，取得多種技能。

3—5、後備管理人員的培養與儲備 集團和下屬公司都應有選擇地定向培養有一定基礎、有一定能力的員工，使之逐步具備對業務工作的全面了解和對全局性問題的分析判斷能力。要培養這種能力，只在狹小部門內作自下而上的縱向晉升是遠遠不夠的。必須使管理人員在不同部門間橫向移動，開闊眼界，擴大知識面，並與集團內各部門、各下屬公司的同事有更廣泛的交往接觸。 初步形成集團化人力資源管理體系 一、明確集團與下屬公司的人力資源管理關系 集團人力資源部應負責搭建統一的人力資源管理平台，研究大型民營企業人力資源管理政策、戰略方向及技術方案；為各下屬公司提供方向性技術指導。 各下屬公司在集團的統一指導下，結合本企業的實際情況，貫徹執行集團設計的人力資源管理方案。 集團人力資源部應提供准確及時的人員配置 人力資源部根據集團的經營需要，有計劃、有準備地確定人才來源，建立人才庫，科學設置下屬公司的定崗、定員、定編、定薪和崗位任職資格標准體系，並准確盤點集團可使用的現有人才儲備以提供給下屬公司作為內部人選。

二、建立內部、外部人才庫

（1）建立集團內部人才庫：人力資源部可依靠專業的人力資源管理軟體為工具，詳盡錄入員工的個人資料、所受教育程度、接受的培訓記錄、考核記錄、專業持證情況以及家庭人員情況等等，為管理層提供崗位輪換的依據。

（2）建立下屬公司內部人才庫：要求下屬公司按照集團要求，設立公司內部人才庫。

（3）設立外部人才庫：根據集團的經營戰略目標，有計劃、有目的的將一些優秀人才納入人才庫，保持聯絡、定期問候，為未來使用打下良好基礎。

三、加強本部門內部管理，培養較全面的人力資源管理人才

（1）訂立部周例會制度：每周的部例會可有效地對上周工作進行小結和本周工作計劃。

（2）部門的內部培訓：針對人力資源管理工作中的各項政策、信息和應有的職業道德進行培訓和溝通。

（3）合理分工，開發潛能：對本部門員工進行合理地分工，並充分發揮個人特長，給予他們更多實際工作經驗，為集團培養比較全面的人力資源管理人才。

第二階段：系統規劃，全面實現管理的分步提升，使集團化人力資源管理模式進入成熟階段。

（一）嚴格執行第一階段制訂的制度規范 要求各級管理層遵循公平，公正，公開的原則；要求各級人力資源部門充分發揮「把好用人第一關」的作用；把確立的各項制度規范落到實處。

（二）分級管理，綜合統籌 建立會議制度，形成有效的反饋機制 由集團人力資源部召集各下屬公司的人力資源管理者，定期召開會議，將所遇到的問題提出、匯總並尋求解決方法；這樣，可在集團和下屬公司的人力資源部門間形成互動，有效地體現集團化管理模式。 綜合統籌

（1）定期的職務輪調：對人力資源管理條線上的員工進行定期的職務輪調，可以使他們獲取不同的企業人力資源管理經驗，從而達到提升管理水平的目的。

（2）對重要崗位的有效控制：人力資源部應根據集團的經營戰略目標，對一些重要崗位的招聘、調動採取統籌與特例相結合的方式；對這些崗位的定薪、考核等則採取「集團擬定、統一考核」的方式。

（三）達到全面提升管理水平的目標

（1）推進、落實人力資源管理體系中的各分體系建設，確保整個集團的人力資源政策、管理水平的一致性；

（2）切實推進各項管理制度的落實、修訂及完善；將制度和機制完整、協調地加以執行，不斷檢視這些制度和機制推行的有效性；

（3）對各項現代企業人力資源管理技能、方法加以完善、切合集團的實際需求，做到真正為我所用，發揮其最大效用。

第三階段：完善升級，實施前瞻性管理，發揮戰略牽引作用。

（一）對各項制度加以修訂和升級 對各模塊的制度進行升級、維護，探索、引入新的管理模式，進入戰略與前瞻性的管理階段；形成一套具有國際競爭力和集團特色的"選、用、考、育、留"人才制度和運行機制；

（二）提高管理手段並運用新的管理方法 將人力資源管理人員從日常煩瑣的事務性工作中擺脫出來，為人力資源戰略性、前瞻性工作的開展提供保障；對各模塊進行升級、維護，探索、引入新的管理模式，進入戰略與前瞻性的管理階段

（三）達到初步實現同國際接軌的目標 人力資源運作的好壞其實是方法運用的好壞:用什麼方法留住人？用什麼方法吸引人？用什麼方法培養人？用什麼方法優化配置人？用什麼方法激勵人？ 人力資源部應當以：了解人；觀察人；善於安排人；有效激勵人為服務宗旨，為員工、為集團服務，為集團的經營戰略目標圓滿達成盡職盡責。

⑵ 參加java培訓，怎樣的課程設置才合理

IT培訓網java培訓遵循5R標准，結合自身技術和經驗優勢，設置了最合理也最符合市場需求的一系列課程，下面是java培訓課程大綱的主要內容：
第一階段：小型桌面應用開發
階段目的：掌握Java語言的語法、理解面向對象的編程思想，能夠熟練使用Java語言開發小型桌面應用。
1. 基礎技能訓練
a. 操作系統與網路基礎: 學習Windows及Linux系統的安裝和使用等，能夠熟練使用Windows和Linux的常用命令，掌握使用技巧及網路管理。
b. Java面向對象程序設計: 學習Java語言特點、Java類的結構、Java開發運行環境搭建、Java數據類型、流程式控制制、數組的使用、關聯關系、繼承關系、方法覆蓋、多態性、Object類、介面、Java註解、枚舉、異常處理、斷言等，熟練掌握Java基本語法與特性，理解面向對象編程思想。
c. Java核心編程：學習Java集合類及常用數據結構和演算法、Java程序的載入運行原理與過程、文件系統管理和文件操作API、日期時間處理API、反射API等，掌握Java多線程並發應用的開發，快速提高Java程序設計能力。
d. Java網路編程: 學習不同網路協議的特徵與適用領域、Socket/UDP/HTTP編程，掌握Java網路編程技巧。
2. 項目實戰
企業IM系統設計
第二階段：中小型網站應用開發
階段目的：掌握資料庫設計與開發技能，熟練使用JavaEE組件技術開發中小型網站應用。
1. 資料庫
Oracle資料庫管理及開發：學習表、視圖、存儲過程等對象創建、修改、刪除和數據操作、常用的查詢、分組、子查詢、連接查詢、排序等SQL語句、資料庫安裝、資料庫管理等，能夠熟練使用Oracle資料庫進行開發，能夠編寫正確並高效的SQL語句。
2. UI開發
a. Web頁面開發基礎：學習HTML、CSS、DOM、Java等Web頁面開發核心技術，掌握最常用的Web頁面開發技巧與技能，了解常見的JS、CSS三方庫。
b. XML：學習XML文件的作用、XML文件的驗證、解析XML文件，能夠熟練使用XML進行數據封裝及傳輸。
c. Ajax：學習Ajax基本概念、運行機制、JSON，掌握Ajax跨域訪問的方式，能夠使用Ajax技術進行非同步通訊、局部刷新等編程。
3. JavaEE組件開發
a. JSP：學習JSP的本質、JSP的運行過程、JSP中常用的腳本、隱含對象、EL表達式、JSTL標簽、自定義標簽、異常處理等，能夠熟練使用JSP開發動態頁面。
b. Servlet：學習Servlet的概念、Servlet開發及部署、Servletd訪問、Servlet的基本特性、Servlet生命周期、Session、Filter、Listener、常見應用伺服器的安裝、配置及管理、文件上傳下載、伺服器消息推送等，掌握WEB環境中的會話跟蹤技術，能夠熟練使用Servlet開發MVC模式的伺服器端組件，了解MVC模式開發中的重復提交等注意事項。
c. JDBC：基於Oracle/MySQL資料庫，學習JDBC基本特性、高級特性、事務、並發控制、資料庫連接池的實現原理及配置方法，能夠熟練使用JDBC進行資料庫訪問封裝。
4. 框架技術
a. Struts 2.0：學習Struts2的基本概念、工作流程、運行原理、控制器啟動順序、OGNL表達式、攔截器、自定義攔截器、數據封裝、類型轉換、action組件、result組件、struts標簽、ModelDriven攔截器、i18n國際化、token令牌、文件上傳等，熟練使用Struts框架進行MVC編程。
b. Hibernate 學習Hibernate框架的實現原理、運行流程、Hibernate持久化概述、持久化對象及配置、操縱持久化對象、一對多關聯、一對一雙向關聯、多對多關聯、Hibernate檢索策略、Hibernate檢索方式、配置連接池、二級緩存等，熟練使用hibernate框架進行持久層編程。
c. Spring：學習Spring框架實現原理、依賴注入控制反轉、面向切面的編程、聲明式事務、編程事務、整合JDBC、整合Hibernate、整合Struts等，熟練使用Spring框架進行整合。
d. Spring MVC：學習SpringMVC的基本概念、運行流程、工作機制、handlerMapping、控制器、基於註解控制器、ModelAndView、ViewResolver、異常處理、攔截器、數據傳遞、國際化、類型轉換、驗證，熟練使用Spring MVC進行MVC編程。
e. myBatis：學習myBatis基本概念、工作機制、運行流程、配置數據源、typeHandlers元素、plugin元素、select元素、insert元素、update元素、delete元素、sql元素、resultMap元素、cache元素、邏輯判斷元素、trim、where、set元素、foreach元素等，熟練使用myBatis框架整合Spring進行數據層編程。
5. WEB項目實戰
物流運作管理系統（LES），電力營銷管理信息系統，軌道交通業務管理系統等等
第三階段：軟體工程工業實踐
階段目的：熟悉軟體工程流程及規范，使用以前三個階段所學的技能，進行軟體工程工業實踐。
1. 軟體工程方法論
軟體需求分析、UML、面向對象分析與設計、設計模式、軟體體系架構、軟體開發過程管理
2. 軟體工程項目實戰
以5人小組為單位，採用IT培訓網國際標准項目流程，完成煙草專賣管理系統，城市通卡業務管理系統，製造企業生產執行系統（MES）等等。
第四階段：職業素質培養及就業
階段目的：提高團隊協作能力、職業道德、溝通能力和面試技巧，成功面試，成為標准IT職業人
1. 職業素質培養
a. 職業道德：以拓展訓練的方式培養學生的團隊協作、交流和溝通能力、製作PPT和演講等能力。
b. 項目經理座談：邀請國內外知名企業的項目經理與學生座談、及時了解企業對人才真實的需求和要求、知己知彼、百戰不殆。
c. 面試技能：由公司工作多年的人力資源總監指導學生編寫簡歷、進行模擬面試、提高面試能力。
2. 就業
由在各大獵頭公司工作多年經驗豐富的老師對大家進行工作推薦、順利就業。

⑶ 網路工程師的培訓課程有哪些

建議你自學網路工程師專業的課程。像你說的bios或者dos是比較基礎的，如果你自學兩年，那都是看得什麼書籍，關於那個方面的，諸如計算機硬體還是軟體的。如果是計算機硬體的話，對於學習網路工程師的課程會有一些幫助。做網路工程師要學四門課程，路由交換，伺服器應用，網路安全，綜合布線。這四塊很重要。舉個例子講講，比如綜合布線，最起碼你要讓網路連接，能夠上網，這就需要如何布線，如果規劃網路拓撲。如果要是買書的話，可以從這幾方面下手，最好在練路由交換的時候，下載一個實驗模擬器。另外如果你覺得自己學習太單調的話，可以選擇培訓班，目前培訓班很雜，選擇時注意資質以及他們哪裡的硬體設備。培訓費也不等，在5000-10000左右吧，如果能幫助你最好，如果還有不清楚的地方，可以交流。

⑷ 軟體配置管理培訓課程需求！

「中國電子標准協會WAYS」有專業的2-3天「軟體項目配置管理及工具操作實踐「的課程。詳情你可以網路一下他們協會到他們網站上看看。以下為相關課程的課程大綱：

1、軟體工程&配置管理概述
o 軟體工程與質量管理簡介
o 配置管理在質量管理、軟體工程中的作用意義
o 配置管理發展歷史
o 引入配置管理的原因
o 配置管理的作用意義
o 各方法論/模型中配置管理
2、配置管理概念與術語
o 軟體配置管理
o 配置項
o 基線
o 版本
o 配置狀態報告
o 配置審計
o 配置管理員
o 配置控制委員會
o 配置庫
o 出/入庫
3、CMMI中CM過程
o CMMI2過程域簡介
o CM通用實踐要求
o CM目的
o CM特定目標
o CM特定實踐
o CM語境圖
o CM現狀分析
分組討論：結合你的工作實踐，談談你對軟體配置管理的認識，分析CMMI中CM過程應用現狀和「天生不足」
4、研發配置活動
o 研發配置框架
o 研發常見模式
o 出入庫
o 集成管理
o 分支
o 構建管理
概念流程
構建問題管理
構建環境
構建案例
交流討論：建立合適的構建制度。
o 發布管理
產品的發行與更新發布
o 版本管理
o 基線管理
o 配置變更
項目變更控制
產品變更控制
練習作業：請您設計您所在項目的研發配置活動，並說明每個配置活動的目的是什麼。
5、項目配置管理
o 配置申請/計劃
o 配置項識別
o 練習1：定義《公司級配置管理過程》
配置管理角色及職責
配置庫結構
配置庫建立及許可權管理
o 練習2：完成一份《配置管理計劃》
估計配置管理工作量
估計配置管理資源需求
配置審計與備份
協調配置管理活動與其他項目活動
o 練習3：設計一種類型項目的《配置庫結構》
o 配置基線及其項目運用
o 配置管理報告四種最佳實踐
o 配置管理文檔
案例分析：配置管理文檔實例展示分析
分組討論：配置管理與研發生命周期的關系，在研發項目各階段要嚴格控制的配置活動包括哪些？
6、公司級配置管理
集中問題討論：
o 項目啟動時怎樣定義配置管理？
o 集中式與分布式配置管理分析？
o 怎樣建立公司級的配置管理？
o 合理定製配置管理工具支持策略？
o 配置經理、配置工程師、軟體開發工程師、軟體測試人員的配置工作職責及相關協調？
o 誰是CCB？所有的變更都需要CCS審批嗎？
o 配置審核和QA審核在實際操作上的區別？
o 怎樣衡量配置管理是否有效？
o 配置管理員可以兼職嗎？誰兼職合適？
o 什麼是基線？基線和里程碑有什麼關系？基線在產品管理中的作用意義？
7、配置管理案例分析
o案例1：公司級配置管理案例分析
o簡述：JN公司是CMMI5級公司，公司建立了配置管理流程，各個部門也有一套配置管理方法，因各部門配置工具、配置庫結構、方法、團隊不相同。項目資產跨部門使用非常困難，研發人員跨部門調用比較困難，項目研發與產品研發的配置管理難以統一。
o配置策略：
配置管理現狀分析
配置目標意義
配置庫結構定義
配置工具選擇
配置流程職責
配置團隊建設
知識庫與配置管理
o 風險分析及實施步驟
建立研發配置管理子體系
研發配置管理策劃
搭建研發配置平台
選擇配置管理工具
建設配置監控隊伍
o案例2：部門配置管理案例分析
o簡述：MZ研發部，有20個項目，研發人員30人左右，其中有兩個項目實施有10年，七期項目都已經啟動，有的項目在客戶現場，有的項目在研發基地。近五年來，除開大項目經理沒有離職，其它項目經理、研發人員已經更換多次。歷史的項目資料，有的丟失，有的無人識別，發布到客戶現場的系統經常莫名其妙出錯。
o配置策略：配置庫的整合與研發配置的控制管理。
8、配置工具(SVN/VSS)項目演練
SVN 操作實踐演示
VSS 操作實踐演示（李R）
案例分析：ST研發項目配置演練

參考資料：中國電子標准協會WAYS

⑸ 為什麼 人力資源管理在人員的選取配置上缺少全面性對培訓機制理解存在誤區

因為目前的有很多人力資源管理人員缺乏從全公司角度來看待人員配置問題，而且和各部門的負責人也基本沒有溝通。

⑹ 人力資源管理六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效、薪酬、勞動關系之間的關系

六大模塊分工不分家，每一個模塊跟其他的模塊都是有相互之間的聯系的，只能說聯系的緊密程度而已。
1、狹義的規劃知識人員數量的規劃，其實人力i幀原規劃可以做很多事情：除了人員數量的預測，還有招聘策略、培訓策略，薪酬政策與傾斜，工資增長計劃，員工滿意度建設等等，總的來說，規劃是來源於各個模塊走在各個模塊之前，但並非凌駕於各模塊之上，是一個組織與計劃的功能。當然，這個功能可能在不同的公司會放在具體的模塊上體現，就像薪酬政策與傾斜，工資增長計劃這些職責會放在薪酬管理模塊當中。
2、招聘與配置：重點是人才的識別與選拔，人才渠道的開發和維護，人才識別與甄選的方法優化和體系建設。承接前面的規劃，在實際操作中也要考慮人崗匹配問題，以及今後人才成長路徑（培訓）、通過試用期的考核的機會（績效）、增加人才的成本預算（薪酬）、個人勞動關系與企業文化的契合度等。
3、培訓：主要是做培訓需求調研、組織培訓、結果調研等，與其他模塊的聯系有：錄用來的人才成長、職業生涯規劃、對績效不達標的進行改善性培訓，對績效有益的人員進行成長性培養、培訓支出在財務口徑劃入人工成本項目，因此也要考慮成本佔比，培訓的組織對於員工對企業的滿意度也至關重要。
4、績效：重點是工作計劃、考核、績效反饋等，與薪酬、培訓聯系最緊密，反作用於規劃跟勞工關系。
5、薪酬：重點工作是薪酬策略、調薪計劃、計提與發放。是對勞動關系、企業文化最直接的影響，對其他模塊均有反作用。
6、勞動關系：事務性工作較多，主要是人員信息、合同檔案管理、糾紛處理等。做大了也有很多事情，比如企業文化建設、員工滿意度管理體系等。……

以上內容屬原創，非抄襲，有興趣多交流。

⑺ 薪酬福利管理專員的工作需要接受怎樣的培訓

人力資源分為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理六大模塊。具體細分：
一、人力資源規劃：1、組織機構的設置，2、企業組織機構的調整與分析，3、企業人員供給需求分析，4、企業人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執行；（國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管）
二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施
三、人力資源培訓和開發 1、理論學習，2、項目評估，3、調查與平谷，4、培訓與發展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構成，7、培訓、發展與員工教育，8、培訓的設計、系統方法，9、開發管理與企業領導；開發自己和他人，10、項目管理：項目開發與管理慣例。
四、人力資源績效管理：1、績效管理准備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開發階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。
五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。
六、人力資源的員工和勞動關系：1、就業法，2、勞動關系和社會，3、行業關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全）
人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢，2、人力資源管理的發令以及環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發展員工 7、員工績效評估 8、提高生產力方案。

⑻ 人力資源管理中員工培訓系統應該如何設定

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。

大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。

⑼ 求綠化養護作業人員配備及管理培訓方案 擬設立的各項管理規章制度及檔案資料的建立與管理 急

保潔公司保潔管理制度及規范
當值領班交接班制度
一、當值領班應提前10分鍾到崗，做好保潔員交接班前准備工作。
二、認真填寫交接班登記，填寫內容：
1、員工到崗情況：應到人數、實到人數、缺勤原因
臨時交辦的其他任務。
保潔領班崗位職責
一、負責監督執行公司及部門的各項規章制度。
二、負責檢查保潔員的儀容儀表和到崗情況，作好考核評估記錄。
三、根據當日工作任務，負責每日工作的分配指派。
四、負責檢查所轄范圍各責任區的清潔衛生狀況。
五、負責隨時檢查保潔員的工作狀況，及時調整各種工具及人力的配置。
六、負責對保潔員的工作態度和工作質量作出恰當的批評、糾正、指導，並作出正確的評估。
七、負責對清潔工具、設備的使用維護進行指導。
八、負責檢查設備、工具的清潔保養工作。
九、協助處理涉內外糾紛、投訴。
十、負責每日工作記錄的填寫及交接班工作。
十一、完成領導交辦的其他任務。
保潔主管職責
一、負責監督執行公司的各項規章制度，制定部門規定。
二、負責制定園區清掃管理和綠化養護管理的實施方案。
三、負責制定園區各清潔項目和綠化養護的實施執行標准。
四、負責編制人員的計劃安排。
五、負責制定消殺服務實施方案。
六、負責核實工具用品的申購計劃。
七、定期巡查園區，檢查保潔和綠化任務完成的情況。
八、對一些專用設備進行使用指導。
九、負責處理涉內外糾紛、投訴。
十、負責各種清潔、綠化業務的接洽。
十一、負責對員工進行業務培訓和考核工作。
十二、完成領導交辦的其他任務。
保潔部考勤規定
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