企業培訓信息

① 企業培訓未來幾年發展趨勢

雖然金融危機讓很多企業受到影響，但如今企業發展的趨勢還是逐漸上升。
企業培訓的需求也就隨之增長，企業培訓就成為培訓行業人士關心的問題。
以下就列出未來幾年裡企業培訓發展的9大趨勢。
1、企業管理培訓服務產業鏈已經初步形成，培訓經理、培訓師和培訓機構各司其職。
一個行業發展並成熟的標志是分工逐漸清晰。
在培訓行業中，最重要的三個群體是培訓師、培訓機構和培訓經理，均應有符合自身專業特長的角色定位。
培訓經理要與培訓機構、培訓師良好合作，選擇和儲備優質的培訓資源；培訓師應該專注於研發培訓課程等知識產品，不斷提升自身的授課能力；培訓機構要准確理解企業的培訓需求，以便進行系統性的資源整合，做好專業化服務。
2、管理類課程實操性需求增強：不僅要「聽懂」還要「學會」。
過去，培訓各方在過度關注培訓氣氛的同時，往往忽略了培訓的實效。
近年來，企業管理培訓行業開始著眼於於培訓效果的探討和研究，做到既要「笑料不斷」，還能「真學實練」。
筆者在參與企業培訓項目時，除了完成授課任務外，要求自己深挖企業存在的問題，與企業及時交換意見，因為這是一個培訓師的責任。
管理培訓不是請客吃飯，更不是演講娛樂。
在培訓過程中發現企業問題，並幫助企業真正解決問題才是最重要的。
此外，管理培訓聽懂了不難，但「學會」並做到卻並不容易，所以就要加強對「學會」的歷練。
筆者在給部分企業做輔導培訓時，通過系列的作業和工具訓練，努力提升知識的轉化率。
企業應該清楚，講得好是培訓師的能力，而做得好才是學員的能力。
3、管理類證書培訓遭遇瓶頸：能力提升比證書更重要。
我國企業管理培訓起步於2000年左右，經過10年的發展，從零散培訓到成長為一個相當規模的行業，經歷了起步、成長和發展多個發展階段。
因為管理學科起步較晚，高等院校管理學科教育相對滯後。
由於管理類培訓越來越受到企業重視，所以專業化管理培訓得以發展，隨之而來的管理類職業資格認證風起雲涌。
近年來，筆者曾主持或參與了多個國家職業資格標准認證體系的制定和實施工作。
職業資格標准及認證培訓對提升管理者素質、推動管理人員的職業化進程無疑發揮了非常重要的作用。
但是當獲取證書變成證書培訓的主要目的，當標准化忽視優化強調泛化的時候，職業資格標准認證培訓的含金量將大打折扣。
筆者認為，職業資格認證的標準是從業者的最低標准，職業資格證書類培訓的重點應在職業技能領域，不適合以中高層管理者為主的群體。
管理者的職業化和素質提升作為系統工程，不可能經過三、五天或十幾天培訓就大功告成。
所以，中高層管理者培訓更應注重能力提升，而非證書的認可度之類，輕易獲得的證書遠不如能力更重要。
4、培訓公司急需業務轉型：培訓機構呈現市場細分傾向。
據不完全統計，全國企業培訓類的機構有十萬家左右，原來一套管理課程表面對所有企業的推廣方式，如同大海撈針，越來越收效甚微。
培訓行業小公司眾多，絕大多數是「三五個人七八條槍」，掌握了幾個老師的信息就開始招生做培訓，因此普遍長不大、活不長，行業零散度極高。
最近兩年一些培訓機構面對企業的需求變化開始主動進行業務轉型，其中市場細分、走專業化方向就是一種比較好的路徑。
比如按照金融行業、食品行業、建設施工行業等進行市場定位，進行行業研究，研發行業課程，從而提高培訓的針對性。
5、企業總裁班越來越難招：老總常規培訓需求已基本飽和。
由於長期在一些著名高校的MBA、EMBA和總裁研修班授課，近兩年經常有培訓機構負責人坦訴：現在總裁班越來越難招生了。
的確，以前只要打出著名高校名頭，都能招到七八十個、甚至一兩百個企業老總作為學員，但是，現在招生難已經成為全國各地培訓機構的普遍問題。
究其主要原因：一是經過多年的市場開發，絕大多數企業老總學習過類似課程，故而參加同類型培訓的需求基本飽和；二是企業高層管理者的培訓選擇越來越多樣化，不僅僅青睞於總裁研修班；三是隨著名校類似項目越來越多，同質化傾向非常嚴重，大家對名校的嚮往度和認可度逐漸降低，而且昂貴的培訓費用以及課程的質量等問題，也使得企業老總的培訓選擇更加趨於理性。
6、培訓學員層級逐漸下移：中層經理和骨幹員工培訓逐漸成為重點。
近期在幫助企業制定培訓規劃時，感覺管理培訓的重點已經從高層管理者逐漸向中層經理和基層員工轉移。
雖然「培訓不是萬能的，但是沒有培訓也是萬萬不能的。
」畢竟提升企業人才素質，培訓是最直接最有效的途徑。
企業人才的職業化進程任重道遠，尤其是中層經理和骨幹員工的培訓為培養企業的後備人才有著舉足輕重的作用，提升企業經理人和員工團隊的職業化素質才是企業核心競爭力的源泉。
7、對企業培訓負責人挑戰加劇：培訓經理應強化自身專業性。
在培訓工作中，經常接觸到企業的培訓負責人，他們也有自己的困惑。
一位有十幾年經驗的大型企業人力資源總監曾經坦言：「理清老師，我們企業還是非常重視培訓的，而企業的管理問題是長期存在的，但卻很難與相應的課程進行對接，而找到合適的培訓機構和師資也非常不容易。
面對同樣的問題，培訓機構的困惑同樣存在。
由於培訓公司獲得的來自企業的管理問題和培訓需求往往是表象化的症狀，難以據此進行准確的診斷，盡管給企業提供了很多課程和師資，但很大程度上是碰運氣，成功率並不高。
因此，有必要盡快加強企業培訓負責人的專業性，以便充分理解企業的發展戰略、人力資源規劃和企業領導的要求，並將企業需要解決的問題進行系統的總結和歸納，幫助培訓機構及培訓師開展有效的需求分析，提高培訓課程的有效性。
8、培訓「服務外包」時代即將到來：企業內訓超越公開課成為主流。
在企業培訓需求逐漸增長的過程中，隨著培訓服務專業細分、學員層級下移、以及行業競爭加劇，使得企業內訓逐漸超越公開課成為主流。
如何能贏得企業培訓外包的訂單，象廣告公司、公關公司的服務模式一樣，成為大中型企業培訓服務的提供商，培訓機構提升專業能力就顯得尤為重要。
未來培訓項目公開招標和競標將成為培訓機構開拓業務的主要模式。
因此，培訓機構和培訓師的專業化服務能力需要不斷提高，才能適應培訓市場的要求。
在這個過程中，通過越來越激烈的市場競爭，推動整個培訓行業的發展與成熟。
9、從「菜單式」拼湊到專項「定製化」：企業培訓個性化需求越來越突出。
每年年底前至次年第一季度，企業在制定培訓規劃時，大都會收到各種各樣的「培訓菜單」，幾年下來發現這些菜單大同小異，固定的通用的課程是很難解決企業個性化問題的。
因此，向企業提供針對性課程，甚至專門為企業定製課程，是管理培訓行業發展的必然趨勢。
雖然管理制度越來越完善、管理工具越來越多、管理模板越來越容易獲得，但同樣的管理制度、工具和模板用在不同的企業，效果卻大相庭徑，最根本的原因就是每個企業人才素質存在著巨大的差異性。

② 企業員工培訓常用哪些方法 企業員工培訓五大技巧

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

③ 企業培訓都有哪些

企業培訓通常有線下面對面授課、文字版培訓材料自學、線上非同步視頻授課、同步實時視頻培訓等4種常用方式。以往，企業內多採用線下面對面授課、文字版培訓材料自學和線上非同步視頻授課的方式，存在成本過高、互動性較差、時效性不足、教學效果無法評估等諸多弊端，難以滿足企業培訓需求。隨著雲視頻會議系統的普及，遠程視頻培訓逐漸成了企業培訓的首選。相對於傳統培訓方式，遠程視頻培訓有節約成本、高效連接、效果可評估、隨時鞏固和復看等優點。

• 節約成本

分布式辦公成為常態，給企業培訓部門帶來極大的麻煩。為保證教學效果，不得不採取異地培訓的方式，但不管是培訓師出差到分公司所在地還是受訓者來總部，交通、食宿等成本都非常高。採用遠程培訓，講師在總部培訓室就可以和全國各地受訓人員進行面對面高清視頻連接。全球領先的音視頻技術保證移動網路和互聯網環境下，講師、學員雙方也能進行真人1:1高清實時音視頻交互，實現完全沉浸式的教學體驗。

• 高效連接

以往的培訓模式受場地空間不足、時間難統一等限制，無法大規模、高頻次舉辦，使用以雲視頻會議系統為基礎的遠程培訓完美解決了連接難的痛點，講師用系統發起遠程培訓，通過微信、簡訊、電子郵件等方式發給受訓者，學員用手機、電腦、微信小程序、會議終端等都可以一鍵進入線上培訓室，隨時隨地建立全球高清視頻連接。系統已全面打通主流硬體，iPhone、安卓手機、Windows電腦、Mac OS電腦、會議終端、大屏顯示器等均完美支持。

• 效果可評估

培訓是為了提高員工的工作能力，形式主義的培訓課程對提高員工核心競爭力毫無幫助，及時評估培訓效果尤為重要，遠程培訓系統支持答題功能，講師發起在線答題，受訓者用答題器作答，系統收集反饋數據並處理，講師通過統計結果了解學員對知識點的掌握情況，直觀、全面的評估效果，並及時作出教學調整。AI+外接設備的組合讓教學效果可量化，培訓變得更高效。

• 隨時鞏固和復看

只聽課不復習很難真正掌握所講知識點，傳統培訓場景下學員只能邊聽邊記筆記，課堂效果無法保障。遠程視頻培訓系統支持全程錄屏功能，培訓結束後，受訓者能回看完整課程，不錯過任何重要知識點。通過語音識別技術，系統還能生成文字版培訓筆記，在線簡單編輯後即可導出，方便學員隨時查看。上課認真聽講、下課看錄播視頻和文字培訓筆記復習，保證學員能充分、高效地掌握所學知識。

網路通訊設施不斷完善，雲計算、音視頻等技術不斷成熟，雲視訊技術也迎來了爆發式發展，並已廣泛應用於各個領域，遠程培訓是雲視頻會議系統眾多應用場景中的一個，作為網路時代先進的培訓方式肯定會得到更迅速的發展。未來，遠程視頻培訓必將取代傳統培訓，成為企業內員工培訓的最佳解決方案，也將推動整個國內人力資源行業的大變革。

小魚易連是一家採用雲計算技術實現多方視頻會議及視頻業務應用的雲視頻生態系統公司，創業短短3年就成了全球雲視頻會議行業的領導者，在「雲」的大趨勢下，雲視訊技術將成為未來最基礎的溝通方式。以雲視頻會議為基礎，結合企業真實需求深度開發的遠程招聘、遠程培訓、視頻會議、溝通會商等應用場景將顛覆企業現有的經營模式，引領企業走進低成本、高效率運營的新時代。

④ 進行企業培訓都有哪些渠道

隨著互聯網的發速發展現在人們學習知識的渠道越來越多，企業培訓也是如此，除了傳統的線下面對面開班培訓外，還有在線課堂、在線視頻等方式，很多什麼在選擇時都不知道自己適合哪一種。

其實，想要選擇一種適合自己企業的企業培訓方式，除了要注重課程內容、講師外，還需要對培訓公司的服務和培訓效果進行考察，畢竟只有有效果的培訓才是企業最需要的。企業培訓一般有六種培訓渠道，可以根據自己的實際情況來決定選擇哪一種，在選擇時一定要做到心裡有數，千萬不能只貪便宜。

01第一種，聘請有經驗的老師到公司培訓

優點：面對面、互動性強、保密效果好

成敗的關鍵：講師的實戰經驗與講授技巧

這是一種歷史比較悠久的企業管理培訓方式，一般是企業通過培訓公司或是其它渠道，聘請有實戰經驗的老師到公司來進行培訓。外聘老師一般都是行業內經驗豐富的專家學者，可以給企業帶來解決問題的新思維、新方法。這種培訓形式可以討論企業的保密性敏感問題，整個培訓過程互動性強、訓練強度高、技能提升快，很受大型企業的歡迎。

02第二種，培訓公司的企業管理公開課

優點：公開、價格低、大眾化

成敗的關鍵：講師的知識和對學員認真負責的態度

現在很多學習平台都有公開課，這類課程面向廣大企業，價格較低，很受小微企業管理層的歡迎。這類企業管理培訓課程如果想要有一個好的效果，那麼培訓的講師除了要具備專業技能外，還必須要做到對學員認真負責。因為企業管理公開課一般不會涉及企業的機密問題，而只是講一些一般性的問題。

03第三種，公司內部的老師進行培訓

優點：重點突出，省錢，針對性強

成敗的關鍵：講師的專業技能是否過關

這種方式指的是企業派出專職內部培訓師到外面的培訓機構聽各種公開課，然後再回到企業對企業內部人員進行培訓。這種培訓方式考驗培訓講師的轉述技能，如果轉述不夠給力的話，那麼培訓的效果可想而知。

04第四種，MBA、大學課程等

優點：專業、權威

成敗的關鍵：講師是否重視實踐

現在培訓市場上各類培訓很多，五花八門。很多培訓機構會請一些大學教授做講師，為企業進行相關的培訓。而這類講師一般都是「學院派」，他們是非常排斥「實戰派」的講師，但是他們自身對於實踐的把握可能不是很專業。此外，就是這類講師的課酬一般比較貴，所以並不是所有的企業都能承受的。

05第五種，網上學習、多媒體課程

優點：即來即學，時間自由

成敗的關鍵：學習者是否能足夠的自覺性、自製力、理解力

網上學習是隨著互聯網的興起而興起的，學習時間比較自由，學員可以利用自己的閑暇時間進行學習，不影響正常工作。這種培訓方式對學習者的自覺性要求非常的高，所以需要慎重考慮。

06第六種，工作中學習中培訓

優點：邊學習邊實踐

成敗的關鍵：是否能找到正確的解決方法

這種方式是外企非常提倡的學習方法。它是所有人取得事業成功的必由之路。對任何理論學習、課堂教學，只有在實踐中應用才會有切身體會。深入骨髓，轉化為自覺的習慣。員工在工作中遇到問題時可以找懂得請教，用於解決問題，成為自身的經驗積累。如果想要通過種方式學到知識，就必須要學習能力強，還要找正確的人，否則很難驗證有效果。

⑤ 有哪些好的企業培訓網站

企業培訓學習是企業管理者特別關注的一個問題，因為大家都知道優秀的企業需要優秀的人才，企業培訓學習就是培養人才的最佳路徑，所以很多企業藉助專業的企業培訓學習網站來培養人才。企業選擇網站時都要選擇排名高的、靠前的網站。
1、擁有多層次DDoS攻擊防護，軍工級安全加密信息，可以保障系統安全穩定的運行，保證一分鍾就能快速低成本創建企業大學。而且不需要企業部署硬體，連後期的軟體的維護與升級都是由平台負責。

2、包含題庫練習、簽到打卡等特色功能，還包含覆蓋在線學習、在線任務、在線培訓、在線考試等全面培訓學習功能

3、6年時間的打磨，從用戶體驗、功能完善、BUG檢測等多個方面讓e企學成為一款非常成熟的產品。

4、服務三千多家企業，上到華為中心這等大型企業，下到幾十人的小型企業，e企學平台服務對象是30個人以上的企業都可以的哦!

5、多埠、多版本部署，支持 PC端和移動端學習培訓考試， 可以根據客戶需求私有化部署。

⑥ 新員工培訓的內容有哪些

企業對新進人員培訓的內容主要有：

一、介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻；

二、介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標准、程序、制度辦理。

包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規范、績效標准、工作考評機制、勞動秩序等工作要求。

三、介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網路及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今後工作中能准確地與各個有關部門進行聯系，並隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；

四、業務培訓，使新員工熟悉並掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作；

五、介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識；

六、 介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識；

七、 企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什麼、鼓勵什麼、追求什麼；

八、 介紹企業以員工行為和舉止的規范。如關於職業道德、環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。

(6)企業培訓信息擴展閱讀：

培訓誤區

1、沒有對新員工進行明確的區分。

要知道，校招新員工和社招新員工是兩個完全不同的狀況：校招新員工就像是一張白紙，無經驗、無能力，同時還缺少實際的心態，而社招新員工則正好相反，可以說，校招新員工和社招新員工是兩個截然不同的情況，因此在進行培訓時要將兩者區別對待。

2、很多企業忽略了新員工直屬主管的重要作用。

企業招募新員工都希望其能為企業創造價值並長期為企業服務，但人才成長是一個長期培訓的過程，任何企業都無法通過新員工培訓就幫助其快速成長，其中更多還要依靠新員工主管長期的培訓才能達成。只是很多企業的主管在這方面沒有較明確的認知。

3、培訓方式的缺失。

無論是選擇內部培訓還是外部培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業忽略的問題，甚至很多專業的培訓機構都將其忽略。

要知道，校招新員工和社招新員工由於其背景經歷的不同，新員工面對培訓的心態、講師培訓手法的應用所帶來的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異，如果用相同的方式進行培訓，必然會導致其中一方培訓效果低下。

⑦ 關於企業培訓的問題

要解決國有企業員工 培訓的問題，需從以下幾個方面入手：? （一）合理建立培訓制度 在制度籌備中期這一階段就得要求公司的中層管理人員參與， 因為在這一個 階段已經涉及到可操作層次， 這就要求參加會議人員的整體文化素質和日常工作 經驗較為豐富。
在有限的時間， 有限的資源的前提下既要滿足大部分人員的利益 訴求，又要實現基層員工的美好憧憬，同時，還要保證其制度的可操作性。
所以 制度制定者任務很艱巨。
蛋糕就這么大要保證每個人都能分到心目中符合自己的 那一塊蛋糕確實有難度。
所以在公司制度出來前要先把公司的組織架構建立起 來， 同時也要把崗位責任書制定出來，讓每個員工明確自身的工作職責和各自的 許可權。
? 1. 科學劃分三會權責，實施民主化的管理方式 私營企業的家族治理模式表現出的「家長制」作風，已經使得企業內部的 董事會、監事會形同虛設，企業事務無論大小，皆以企業主「家長」為准，這與 現代企業法人治理結構的要求是不相符的。
為此， 私營企業要科學地劃分董事會、 經理班子、監事會的權責：董事會負責決定企業發展戰略、方針、長期經營計劃 及人事安排等重大事項； 企業經營班子負責經營管理工作；企業監事會要通過有 關制度建設等措施， 對企業董事會與經營者行為，企業財務與投資等有關決策行 為進行監督。
同時，私營企業在經營過程中，要實施民主化的管理方式，不斷吸 收人力資本的參與和決策。
這要求企業主建立與員工的協商對話制度。
2.廢除「任人唯親」的用人模式，建立科學合理地人員安排機制。
隨著私營企業的不斷擴大和發展，企業主必須放棄「內外有別」的用人機 制。
在保證家族控制的前提下，要對家族內成員和非家族成員一視同仁，要根據 員工的能力和才幹科學合理的安排崗位。
尤其在人才認知與人才結構上，要保證 職業經理人與技術創新者及其他員工的合理配置，使人力資本的整體效益最大 化。
? 3.統一信息披露制度。
統一的信息披露制度是提高企業透明度，實現公平目標的重要手段，也是 投資者完整把握企業真實狀況的前提條件。
信息披露包括內部信息披露和外部信 息披露，兩者披露的程度有所不同。
企業信息應當向董事會充分披露，但不是所 有的信息都可以向外部披露，對社會披露的信息要有統一的標准 我認為以上幾點是制度建設中期的難點同時也是重點只有完成了這些才能 夠理順公司的方方面面， 對公司未來進行規劃，明確公司的發展戰略以及用人識 人的制度提高公司的向心力和凝聚力。
同時形成以決策、管理、經營為主要的公 司架構圖。
有效規避雙軌制度的運行保證公司制度的執行力和相對公平性，提高 員工工作的積極性和對公司經營狀況和發展前途的關注度， 扭轉一般家族企業長 期積累的人事任用的弊端，加強公司人文建設和溝通機制，降低人才流失，做到 人盡其才，才盡其用，充分發揮人才的真正價值。
以及為未來公司發展在融資方 面出現問題提前進行規劃， 提供合理的股權分布和資金構造加強公司的信用體系 建設維護好公司於銀行方面的關系為公司日後資金周轉提供支持， 強調精兵簡政 的重要性及降低公司的運營成本。
一旦完成了制度制定的中期階段後期就相對簡單了， 將中期各管理人員意見 融合加上專業經理人的專業意見制度模板已經出現， 這時就剩下公司的企業主拍 板了， 在制度制定中有涉及到用人及融資方面的問題需要重點介紹同時聽取企業 主自身對制度的看法和哪些需要變更的都要及時的解答和加入。
如果不出意外的 話制度文本可以出來並裝訂成冊。
公司大體方針已經形成，對制度內一些需要擴 展解讀的可以相應的進行， 在試用期內要及時跟蹤和反饋意見，並不斷修正以確 保制度的完整性和合理性。
? （二）要從戰略高度重視員工培訓企業的教育 培訓不僅僅是一種技術教育手段，更是凝聚職工向心力的重要方式，是管理 水平的重要體現。
通過恰當的培訓， 可以大大激發員工為公司發展的熱情和潛力。
作為企業經營者，應該認識到在新的經濟形勢下，培訓支出是很重要的投資，這 種投資在促進勞動者智力發展的同時，和其他投資一樣是有回報的，而且回報更 高、更為重要。
? （三）對員工培訓需求進行科學分析，制定合理的培訓計劃 培訓需求是指員工的工作能力、績效與工作要求及標准之間的差距，企業培 訓就是為了找出這些差距， 並通過各種培訓手段縮小這些差距，培訓需求分析是 建立完善的培訓體系和編制培訓計劃的基礎和前提，一般來說，企業培訓需求的 分析必須包括以下三個環節： （1）組織需求分析； （2）崗位需求分析； （3）員工 個人需求分析。
這三方面的需求分析為企業培訓計劃的制定、培訓項目的選擇提 供了全面依據。
在對企業員工進行培訓的過程中，制定周密的員工培訓計劃，是 完成培訓任務， 實現預期效益的關鍵。
企業在制定和實施培訓計劃時必須注意以 下幾個方面的工作： （1）企業培訓計劃必須服從於企業生產及發展的需要，不能 脫離企業的戰略發展方向； （2） 企業提供的培訓計劃必須能協調企業組織目標和 員工個人目標。
（3 ）培訓計劃和其他管理、生產計劃一樣，必須注重時空上的 結合； （4）短期培訓、中長期培訓之間應該互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培 訓要相互協調。
企業應根據科技進步和發展作出有預見性的培訓計劃，滿足企業 縱深發展的需要； （5）培訓計劃要建立在對企業人力資源的統計分析和需求預測 的量化基礎上。
（四）採取科學有效的培訓技術和方法 針對我國國有企業人員培訓的現狀， 培訓方法和技術革新將成為培訓體系建 設的重點。
國有企業員工培訓方法可分為兩大類：第一類方法是「請進來式」 ， 即由企業出面請各大院校的教授或專門從事培訓的專家到企業來， 組織各種培訓 班、研討會或模擬訓練，對企業經管人員和技術骨幹進行專門培訓。
為了充分發 揮「請進來式」的效用，企業還應鼓勵參加培訓的員工將培訓所學知識、技能傳 授給企業中其他員工，以促進員工整體素質的提高。
第二類方法為「送出去式」 ， 這類方法是國際跨國公司最常用的培訓方法，盡管我國國有企業由於經濟能力、 企業規模等因素的限制， 無法為員工提供較多的出國培訓機會，但與各高校聯合 辦班來培訓員工或將企業中有發展潛力的中青年送到一些成績優秀的企業接受 管理培訓和實習是可行的。
目前，隨著各企業對培訓的日益重視，越來越多的企 業將現代化的技術和手段運用到員工培訓中來， 比如世界著名IBM 公司創立了一 個叫「培訓空間」的專門培訓場所，員工可以通過可視電話或電腦網路參與各種 技能訓練和管理技術培訓。
實踐證明， 這些靈活、 便捷的現代化培訓手段的使用， 不但能使企業培訓計劃能順利執行，提高培訓的效益，而且大大拓寬了企業員工 接觸面， 為他們創造出比傳統方式下豐富得多的培訓機會。
在國有企業的培訓操 作中， 可以借鑒跨國公司的經驗和技術，通過改善培訓方法和技術來提高培訓效 率，增加員工對培訓的認同感。
（五）加強管理，建立健全企業培訓的激勵和考核制度 要建立科學的人力資源管理制度，形成使用人、尊重人、開發人的良好的用 人機制和激勵機制。
哈佛大學詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究後， 提出： 如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可以發揮到 80%～90%。
可見，激勵對員工能力的發揮有巨大的促進作用。
建立員工培訓激勵 機制， 可以提高員工參加企業培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業和社會 作出貢獻。
企業的激勵機制包括兩方面的內容：第一，將培訓本身作為企業激勵 員工積極向上的一種必要手段。
人才在企業中有培訓「充電」的機會，會使他們 感到企業對個人發展的重視，自覺自願為企業服務和貢獻。
因此，在培訓機會的 分配上，應本著「公平競爭，擇優培訓」的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓 機會。
第二，根據培訓的效果，對參加培訓的人進行物質、精神或晉升激勵。
在 企業中參加培訓的人往往都希望能盡早將所學知識、技能運用到實際工作中去， 企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，則是對他們最大的激勵。
經過經營 管理培訓的人員， 企業應為他們提供適當的機會，使他們在一定的管理崗位發揮 所長，為了提高工人學技術的積極性，企業可以採取定期評聘工人技師的方法， 保證每位參加培訓並考試合格的技術工人都能獲得技師職稱。
總之，任何培訓激 勵方法的運用都必須堅持為人才提供發展機會的這一原則， 讓對企業有用的技術 管理人員能學以致用。
應該看到，培訓工作與其他工作一樣，嚴格考核擇優獎勵 是不可缺少的管理環節， 嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓效 果的必要手段， 調動員工培訓積極性是培訓中最難的事。
企業必須把培訓考核與 職工的轉正、定級、使用、職稱評定等勞動人事工作密切結合，統籌考慮。
企業 可以通過制定規章制度和廣泛的宣傳，使員工理解職業培訓的深遠意義，讓他們 認識到自己所學的技能對國家、對企業以及對個人未來的工作、晉升、獎勵等方 面具有重要意義，從而提高員工的學習積極性

⑧ 企業都有哪幾種培訓方式

1：技術的培訓，主要是對員工工作崗位的了解、能力的培訓

2：身體健康培訓，就是適當的組織員工鍛煉一下，放鬆一下疲憊的身體

3：綜合培訓，對公司的認識、理解，還有對公司主要領導了解一點。

培訓的目的就是為了讓員工更好的了解公司，更好的掌握專業知識，體會到社會在變化、公司也在變化。

⑨ 培訓的方式方法有哪些

企業培訓學習方式有很多種，為了提高了企業培訓的效率，我們必須要找到好的企業培訓學習方式，如何提高培訓的投資回報率應該是很多企業特別是人力資源管理者或培訓管理者所關注的問題。

我們可以使用以下公式簡單地表示培訓的投資回報率：

投資回報率=培訓產出/培訓成本

根據這個公式，我們可以發現有兩種途徑可以大幅度提高培訓的投資回報率，即降低培訓成本和增加培訓產出。這里有三種提高訓練回報率的方法。

方法一：明確需求，統一預期。

許多人力資源或培訓書籍談到培訓需求分析的重要性。這里我要強調的不僅是需求的分析，更是期望的統一。教科書中提到的需求分析大多集中在確定企業的需求上。然而，在實際訓練中，參與者都是有自己需求的個體。因此，我們的需求分析的范圍應該擴大到這里。我們不知道企業需要什麼樣的培訓，員工需要什麼樣的培訓。只有找到兩者的焦點，才能形成預期的統一，才能使訓練順利進行。同時，訓練後的效果會更好。

例如，高管培訓在過去幾年非常流行。很多企業派員工參加，認為這樣可以提高企業的執行力。然而，這些企業都沒有認真回答這個問題：被派遣員工是否認為自己的執行能力差?你認為你需要這種訓練嗎?如果你問老闆這個問題，他會說當然有問題，當然有培訓，但是說到員工，答案可能就大不相同了。如果真是這樣，那麼訓練效果可想而知!

所以，要想提高培訓的投資回報率，應該從一開始就把事情做好，需要決定什麼樣的培訓，這時，我們會堅持以人為本的原則，雖然原則提了很多年，但是很少有企業認真去做，現在，是時候重新思考了，實質上，培訓問題是人的問題，如果違反了人的基本需要和規律，員工就會用人性去打破它，不管培訓做得多好!

方法二，選擇正確的方式，降低成本。

第二種方法是討論如何降低培訓成本。培訓成本大致可分為兩類：金錢成本和時間成本。在金錢成本上，主要是上課成本、場地成本、差旅費等等，時間成本，要看參加培訓人員工作的重要性。組織中不同層次的人同時創造不同的價值觀。那麼如何才能有效降低成本呢?關鍵在於訓練方法的選擇。

在我國，大多數企業更願意參加現場培訓，而在西方，混合培訓已被企業廣泛接受。什麼是混合訓練?簡單地說，就是在互聯網技術的幫助下，在線和離線學習方法相結合的培訓。對於線下培訓，這里就不多介紹了，因為大多數企業都很熟悉。我想把重點放在利用互聯網技術進行培訓上。據我預測，在未來十年內，這種方法將被中國企業廣泛接受，形成在線學習的熱潮。

有兩個原因：

首先，與線下訓練相比，網路訓練具有獨特的優勢。企業可以通過互聯網技術創建自己的網上商學院，設計適合自己企業的課程體系。員工可以隨時登錄商學院進行學習和分享，不受時間和空間的限制。它還節省了實地培訓的差旅費和其他費用，這突出了在線學習的高成本性能。

第二，學習小組的變化使得網路學習的趨勢不可避免。進入21世紀，越來越多的90後成為各大企業的主力軍。再過幾年，00後一代也將進入歷史舞台。作為一家優秀的公司，要想在競爭中保持領先地位，我們需要走在時代的前列，所以我們必須回答：這些新人是如何學習的?他們喜歡什麼樣的學習方式?我認為答案是顯而易見的。對於新的人來說，互聯網就像空氣一樣不可缺少，而基於互聯網的學習方法肯定會成為他們的第一選擇，這不是由人決定的，而是時代科技進步的必然結果!

在以上兩段中，雖然列舉了在線學習的優點，但並不意味著我們應該放棄離線學習。混合不是剛性的組合，而是有機的結合，既能降低成本，又能提高學習效率，這自然會大大提高投資回報率!

方法三，學習文化，可持續發展。

在我國，很多企業在培訓上功利浮躁，希望通過一次培訓來解決企業多年積累的問題。俗話說：羅馬不是一天建成的!對於企業培訓來說，與其一次花很多錢，不如讓培訓正常化，建立企業的學習文化。我相信只有這樣才能保持企業的成長，提高培訓的回報率。

事實上，很多投資回報的問題都是在投資回報這個詞產生的時候就註定要出現的，因為在投資回報的問題上，人們往往會陷入短期利益的陷阱，變得功利化，特別是對於企業這樣的營利性組織來說，這個短視的孩子更是嚴重。對於自己的問題，只能靠公司來解決，外力多數時候只能採取暫時的解決辦法而不能起到永久的治療作用。

因此，當我們能夠跳出培訓的短期視角，我們就可以找到好的企業培訓學習方式。從長遠和可持續發展的角度來看待組織學習時，我們以十年磨一劍的心態來進行培訓，打造企業的學習文化，我們相信回報會豐富而持久!這就是好的企業培訓學習方式的重要性。