① stcw11規則的過渡期適任知識更新培訓是什麼要重新考證嗎本人04規則三管輪
不需要的，在2012年前取得三管證書的，在11規則生效後升遷屬於正常升遷，不過你的證書要換一下，而且還要經過一點點新的規則的培訓，理論考試倒不需要啦
② 我是11年7月，通過自考，考得人力資源管理本科。我想考取人力資源三級或四級可以么，沒有工作經驗！
報名條件：
四級企業人力資源管理師（具備以下條件之一）
1、有1年人力資源管理的工作經驗
2、在四級人資源管理師的正規學校培訓，並且有結業證書。
三級企業人力資源管理師（具備以下條件之一）
1、6年人力資源管理的工作經驗。
2、有四級人力資源管理的證書+4年的工作經驗。
3、四級人力資源管理的證書+3年的工作經驗+正規學校培訓的3級人力資源管理結業證書。
4、大專+3年工作經驗
5、大本+1年工作經驗
6、大本+正規學校培訓的3級人力資源管理結業證書。
7、碩士研究生以上的學歷。
二級企業人力資源管理師（具備以下條件之一）
1、13年人力資源管理的工作經驗。
2、正規學校、培訓的3級人力資源管理結業證書+5年工作經驗。
3、三級人力資源管理的證書+4年的工作經驗+正規學校培訓的2級人力資源管理結業證書。
4、大學本科學歷+5年工作經驗。
5、大本+三級人力、資源管理的證書+4年工作經驗。
6、大本+三級人力資源管理的證書+3年工作經驗+正規學校培訓的2級人力資源管理結業證書。
7、碩士研究生以上的學歷+兩年工作經驗。
一級企業人力資源管理師（具備以下條件之一）
1、19年人力資源管理的工作經驗。
2、有二級人力資源管理的證書+4年的工作經驗。
3、二級人力資源管理的證書+3年工作經驗+正規學校培訓的1級人力資源管理結業證書。
報名時間：報名時間：報名時間的話一般為每年的3月和9月，你可以以這個時間為標准提前復習。但是具體的考試時間按各省市鑒定中心公布
的時間為准。人力資源和社會保障機關是不接受個人報名的，個人報名必須通過當地的培訓學校（可以只報名不培訓）。
關於考試：考試的時間大約在每年的5月和11月，在報名的時候報名地點就會下達考試的時間。考試的時候分為理論考試和專業能力考核，採取
閉卷的方法考試，滿分100分，60分以上合格。二級企業人力資源管理師還須進行綜合評審。
指定教材：
1．《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程》（基礎知識），中國就業培訓技術指導中心組織編寫，中國勞動社會保障出版社
2．《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程》（常用法律手冊），中國就業培訓技術指導中心組織編寫，中國勞動社會保障出版社
3．《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程》（二級），中國就業培訓技術指導中心組織編寫，中國勞動社會保障出版社
4．《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程》（三級），中國就業培訓技術指導中心組織編寫，中國勞動社會保障出版社
5．《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程》（四級），中國就業培訓技術指導中心組織編寫，中國勞動社會保障出版社
③ 有誰可以把2011年11月20號助理人力資源管理師考試的復習資料發給我~~非常感謝！
2011年企業人力資源管理師三級總復習大綱
第一章 人力資源規劃
人力資源規劃內涵 P1
1、廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術計劃的統一。
2、狹義的人力資源規劃是指①為了實現企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，②根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。
人力資源規劃的內容： P1戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃。
人力資源是企業內最活躍的因素，人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。P2
工作崗位分析P2是對各類工作崗位的性質任務、職責許可權、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，並制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。
工作崗位分析的內容： P2
1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，對其時間、空間范圍作科學界定，然後系統分析、總結和概括。
2、明確素質要求，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格和條件。
3、制定工作說明書、崗位規范等人事文件。
工作崗位分析的作用P3：
1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。
2、為員工的考評、晉升提供了依據。
3、是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。
4、是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。
5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。
崗位規范和工作說明書：
崗位規范P4亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標准，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。
工作說明書P6是組織對各類崗位的性質和特徵、工作任務、職責許可權、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。
工作崗位分析的程序：1、准備階段；2、調查階段；3、總結分析階段。P7-9
崗位規范和工作說明書區別：P7
區別 崗位規范 工作說明書
涉及內容 覆蓋范圍、涉及內容廣泛 以崗位的「事」和「物」為中心
主題不同 解決「什麼樣的員工才能勝任本崗位工作」的問題 什麼樣的員工能勝任、該崗位是什麼、做什麼、什麼地點、環境條件下做、如何做
結構形式 按企業標准化原則，統一制定並發布執行的 不受標准化原則的限制，內容可繁可簡，結構形式呈多樣化
工作崗位設計：
工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標②合理分工協作③責權利相對應。
★ 「因事設崗」是設置崗位的基本原則。P15
改進崗位設計的基本內容：P16①崗位工作擴大化與豐富化 ②崗位工作的滿負荷
③崗位的工時制度 ④勞動環境的優化
工作擴大化 橫向擴大工作 將屬於分工很細的作業操作合並，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序
縱向擴大工作 將經營管理人員的部分智能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大
企業工作崗位分析的★ 中心任務是要為企業的人力資源管理提供依據，實現「位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。」P18
工作崗位設計的基本方法：P19①傳統的方法研究技術（程序分析+動作研究）②現代工效學方法③其他可以借鑒的方法。
工業工程P23是對人員、物料、設備、能源和信息所組成的集成系統，進行設計、改善和設置的一門學科
企業定員
企業定員：P24亦稱勞動定員或人員編制。企業勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。
企業定員管理的作用：P26①合理的勞動定員是企業用人的科學標准②合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎③科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據④先進合理的勞動定員有利於提高員工隊伍的素質。
企業定員的原則：P27-28
1、以企業生產經營目標為依據；2、以精簡、高效、節約為目標； 3、各類人員的比例關系要協調；
4、要做到人盡其才、人事相宜；5、要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境； 6、定員標准適時修訂
強調 ★ 精簡、高效、節約的原則應做好：①產品方案設計要科學②提倡兼職③工作應有明確的分工和職責劃分
★ 計算考點：企業定員的基本方法P28
某類崗位用人數量＝某類崗位制度時間內計劃工作任務總量 / 某類人員工作（勞動）效率
1、按勞動效率定員：定員人數=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率×出勤率）
2、按設備定員P30：定員人數=（需要開動設備台數×每台設備開動班次）/（工人看管定額×出勤率）
3、按崗位定員P30：
①設備崗位定員：班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）
②工作崗位定員。主要根據工作任務、崗位區域、工作量，並考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定人數。
4、按比例定員：某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數×定員標准（百分比）
5、按組織機構、職責范圍和業務分工定員。適用於企業管理人員和工程技術人員的定員。
勞動定員標準的分類P37
按定員標準的綜合程度 單項定員 詳細定員標准（以某類崗位、設備、產品為對象）
綜合定員 概略定員標准（以某類人員為對象）
按定員標準的具體形式 效率定員 根據生產任務量、工作效率、出勤率
設備定員 根據設備性能、技術要求、工作范圍、勞動者負荷量
崗位定員 根據工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總量
比例定員 按與員工總數或某類人員總數的比例，確定另一類人員人數
職責分工 按組織機構、職責范圍和業務分工確定
編制定員標準的原則P38：
①定員標准水平要科學、先進、合理 ②依據要科學
③方法要先進 ④計算要統一 ⑤形式要簡化 ⑥內容要協調
制度化管理的特徵P42：
①在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任
②按照各機構、層次不同崗位權利的大小，確定其在企業的地位，形成有序的等級系統
③規定崗位特性，對組織成員進行挑選 ④所有權與管理權相分離
⑤因事設人、必要權力、權力限制 ⑥管理者的職業化
制度規范的類型：P43①企業基本制度 ②管理制度 ③技術規范 ④業務規范 ⑤行為規范
企業人力資源管理制度體系的特點P45
1、體現了人力資源管理的基本職能（現代企業人力資源管理至少具有錄用、保持、發展、考評、調整五種基本職能） 2、體現了物質存在與精神意識的統一
人力資源制度規劃與企業其他規劃的關系P45
企業的兩種管理哲學與管理模式的對比P46：
內容 以任務為中心的管理哲學 以人為中心的管理哲學
觀念 員工是人工成本的承擔者 員工是具有能動性的重要資源
目的 著眼於企業的近期目標 重視員工職業生涯規劃，著眼於企業長遠發展
定位 經濟人 社會人
戰略 引誘式 參與式
手段 物質刺激的單一手段 激勵員工的多種手段
方式 權力－命令－服從 民主－尊重－參與
關系 職責僵化、畫地為牢 溝通、協調、合作
態度 被動執行 自覺主動
人力資源管理制度規劃的原則、基本步驟：
人力資源管理制度規劃的原則：P46
①共同發展 ②適合企業特點 ③學習創新並重 ④符合法律規定 ⑤與集體合同協調一致 ⑥保持動態性
制定人力資源管理制度的基本要求：P49
①從企業具體情況出發 ②滿足企業的實際需要 ③符合法律和道德規范
④注重系統性和配套性 ⑤保持合理性和先進性
人力資源管理制度規劃的基本步驟：P49
① 出草案 ②徵求意見、組織討論 ③修改調整、充實完善
制定具體人力資源管理制度的程序 ★（簡答題）P50：
①概括說明建立制度原因、地位和作用，即在企業單位中加強人力資源管理的重要性和必要性；
②對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與人員的責任、許可權、義務和要求作出具體的規定；
③明確規定管理的目標、程序和步驟，以及基本原則；
④說明設計依據和基本原理，採用數據使用形式和方法，以及指標、標准等的解釋和說明；
⑤詳細規定活動的類別、層次和期限；
⑥對使用的報表格式、量表、統計口徑等提出具體的要求；
⑦對活動的結果應用原則和要求，以及配套的規章制度的貫徹實施作出明確規定；
⑧對各個職能和業務部門人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求作出原則規定；
⑨對活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法作出規定；
⑩對管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。
人力資源費用預算的審核與支出控制：
審核人力資源費用預算的基本要求P51（1）確保人力資源費用預算的合理性；（2）確保人力資源費用預算的准確性；（3）確保人力資源費用預算的可比性。
工資指導線：P53 基準線、預警線、控制下線。
人力資源費用支出控制的作用、原則與程序：
作用P56：（1）是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段；
（2）是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑；
（3）為防止濫用管理費用提供了保證。
原則P56：1、及時性原則； 2、節約型原則； 3、適應性原則； 4、權責利相結合原則。
程序P56：1、制定控制標准；2、人力資源費用支出控制的實施；3、差異的處理。
第二章 人員招聘與配置
內外部招聘優缺點P58－60
內部招聘 優點 ①准確性高②適應性快③激勵性強④費用較低
缺點 ①導致內部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易抑制創新
外部招聘 優點 ①帶來新思想和新方法②有利於招聘一流人才③樹立形象的作用
缺點 ①篩選難度大時間長 ②進入角色慢 ③招募成本大
④ 決策風險大 ⑤影響內部員工的積極性
招聘渠道的選擇和人員招募的方法：
★ 參加招聘會的主要程序：P61
①准備展位②准備資料和設備③招聘人員的准備④與協作方溝通聯系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會後的工作
內部招募的主要方法： P62 ①推薦法 ②布告法 ③檔案法
1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優點：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。
2、布告法：優點：透明、公平、廣泛性，特別適合於普通職員的招聘：劣勢：花費時間較長，可能導致崗位較長時期的空缺，影響企業的正常運營。而員工也可能由於盲目的變換工作而喪失原有的優勢。
3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓、發展有著重要的作用。
外部招募的主要方法：P63-65
①發布廣告 ②藉助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）③校園招聘 ④網路招聘 ⑤熟人推薦
(1)發布廣告(媒體選擇、內容設計)：優點：信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數量大、層次豐富，單位的選擇餘地大。
(2)藉助中介：A．人才交流中心：針對性強、費用低，但對如計算機、通訊等專業的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽談會：選擇餘地大，但找到合適的高級人才難；C.獵頭公司：費用高(被招人年薪的25％～35％)，但推薦的人才素質高
(3)校園招聘：大學生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業分配辦公室推薦)。
(4)網路招聘：成本低，方便快捷；選擇餘地大，范圍廣；不受地點和時間的限制；資料處理便捷和規范化。
(5)熟人推薦：優點：情況了解、成本低、信度高，但問題在於可能再組織中形成裙帶關系，不利於公司各種方針、政策和管理制度的落實。
網路招聘的優點：P65
①成本較低、方便快捷②選擇的餘地大，涉及的范圍廣③不受地點和時間的限制④使應聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規范化。
校園招聘的注意事項P65-66
1、了解大學生在就業方面的一些政策和規定；
2、簽訂協議時，明確雙方責任，尤其是違約責任；另外，做好思想准備，預留名額，以便替換；
3、注意對學生的職業指導，糾正其錯誤認識；
4、對學生感興趣的問題做好准備，並保證口徑一致。
採用招聘洽談會方式時應關注的問題P66
1、了解招聘會的檔次； 2、了解招聘會面對的對象； 3、注意招聘會的組織者； 4、注意招聘會的信息宣傳。
對應聘者進行初步篩選
筆試： P66是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據應聘者解答的正確程度評定成績的一種選擇方法。
對應聘者進行初步篩選的方法：
（1）篩選簡歷的方法：P67-68
分析簡歷結構；審察簡歷的客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。
（2）篩選申請表的方法P68：判斷應聘者的態度；關注與職業相關的問題；註明可疑之處。
（3）提高筆試的有效性應注意P69：命題是否恰當；確定評閱計分規則；閱卷及成績復核
面試的組織與實施
面試考官和應聘者的目標P70
面試考官的目標 應聘者的目標
創造一個融洽的會談氣氛 展現自己的實際水平
讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現實狀況 說明自己具備的條件
了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質 希望被尊重、被理解，得到公平對待
決定應聘者是否通過本次面試 充分的了解自己關心的問題
決定是否願意來該單位工作
面試的基本程序P71：①面試前的准備階段②面試開始階段③正式面試階段④結束面試階段⑤面試評價階段
面試的方法：P73
①從面試所達到的效果，分為初步面試和診斷面試②根據面試的機構化程度，分為結構化面試和非結構化面試
面試提問的技巧P75：
①開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設式提問 ⑤重復式提問 ⑥確認式提問 ⑦舉例式提問
★ 面試提問時應關注的問題：P76
①盡量避免提出引導性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題
③了解應聘者的求職動機 ④所提問題要直截了當，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為
其他選拔方法
心理測驗的分類P77-78：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法
人格測試包括P77：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。
興趣分為：現實型、智慧型、常規型、企業型、社交型、藝術型。P78
情景模擬測試的分類：P79(測試內容不同)
語言表達能力測試 側重於考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通
組織能力測試 側重於考察協調能力，如會議主持、部門利益協調、團隊組建
事務處理能力測試 側重於考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理
情景模擬測試的方法P79：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演
應用心理測試法的基本要求：P81
①要注意對應聘者的隱私加以保護 ②要有嚴格的程序 ③結果不能作為唯一的評定依據。
員錄用的主要策略P81：①多重淘汰式 ②補償式 ③結合式
做出最終錄用決策應注意P82：①盡量使用全面衡量的方法 ②減少作出錄用決策的人員 ③不能求全責備。
員工招聘活動的評估P83-84
招聘總成本=直接成本+間接成本 人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用
招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數 招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本
總成本效用=錄用人數/招聘總成本 錄用比=錄用人數/應聘人數*100%
招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用 招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%
選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%
如何進行員工招聘的評估：P83-85
（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比P83。
（2）數量與質量評估：數量評估、質量評估。
（3）信度與效度評估：信度評估、效度評估。
人力資源的有效配置
人員配置的原理P86：①要素有用 ②能位對應 ③互補增值 ④動態適應 ⑤彈性冗餘
勞動分工P88—是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯系的工作。
勞動分工的原則P89：1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；
2、把不同的工藝階段和工種分開；
3、把准備性工作和執行性工作分開；
4、把基本工作和輔助工作分開；
5、把技術高低不同的工作分開；
6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。
勞動協作P89 —是採用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某種整體性的工作。
勞動協作的形式：P90簡單協作、復雜協作。
工作地組織
工作地組織的基本內容：P92
①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環境③正確組織工作地的供應和服務工作
工作地組織的要求：P92
①有利於工人進行生產勞動，減少或消除多餘、笨重的操作 ②有利於發揮工作地裝備
③有利於工人的身心健康 ④為企業所有人員創造良好的勞動環境
員工配置的基本方法P93：以人為標准、以崗位為標准、以雙向選擇為標准。
5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養
勞動環境優化包括P103：①照明與色彩 ②雜訊 ③溫度和濕度 ④綠化
★P95-101案例，匈牙利法（可能會出計算題）
人力資源的時間配置
工作輪班組織應注意的問題：P105
①應從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力；
②要平衡各個輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；
④適當組織各班工人交叉上班；⑤注意工作輪班制對人的心理、生理的影響，特別是夜班員工。
工作輪班的組織形式： P107兩班制、三班制、四班制
四班輪休制：P108即四班三運轉，亦稱四三制。是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜
三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。
五班輪休制：P109即五班四運轉。是以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，並每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務
勞務外派與引進
概念：P109指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業行為。
外派勞務工作的基本程序：P110
①個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記 ②外派公司負責安排僱主面試勞務人員
③外派公司與僱主簽訂《勞務合同》 ④錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料
⑤勞務人員接受出境培訓 ⑥勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》
⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續 ⑧離境前繳納有關費用
外派勞務的管理：P111
（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓（①培訓的內容②培訓方式）
勞務引進的管理：P112-113
（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人就業的基本條件；（3）入境後的工作
聘用外國人提供的有效文件：P112
①擬聘用的外國人履歷證明 ②聘用意向書 ③擬聘用外國人原因的報告
④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明 ⑤擬聘用的外國人健康狀況證明 ⑥法律、法規規定的其他文件。
第三章 培訓與開發
培訓需求分析的作用P115：
①有利於找出差距確立培訓目標 ②有利於找出解決問題的方法 ③有利於進行前瞻性預測分析
④有利於進行培訓成本的預算 ⑤有利於促進企業各方達成共識
★培訓需求分析的實施程序P118-121
（一）做好培訓前期的准備工作
①建立員工背景檔案；②同各部門人員保持密切聯系；③向主管領導反映情況；④准備培訓需求調查。
（二）制定培訓需求調查計劃
①培訓需求調查工作的行動計劃；②確定培訓需求調查工作的目標；
③選擇合適的培訓需求調查方法；④確定培訓需求調查的內容。
（三）實施培訓需求調查工作
①提出培訓需求動議或願望；②調查、申報、匯總需求動議；
③分析培訓需求； ④匯總培訓需求意見，確認培訓需求。
（四）分析與輸出培訓需求結果
①對培訓需求調查信息進行歸類、整理；
②對培訓需求進行分析、總結；③撰寫培訓需求分析報告。
培訓需求分析模型P125：循環評估模型、全面性任務分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓需求分析模型
培訓需求的分析:
重點團隊分析法P123：通常由8-12人組成一個組，其中有1～2名協調員，一人組織討論、另一人負責記錄
設計調查問卷應注意問題：P124
①問題清除明了，不會產生歧義 ②語言簡潔 ③問卷盡量採用匿名方式
④多採用客觀問題方式，易於填寫 ⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見
運用績效差距模型進行培訓需求分析—P126
①發現問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。
②預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。
③需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了
實施培訓需求信息調查工作應注意的問題：P126-127
①了解受訓員工的現狀 ②尋找受訓員工存在的問題 ③在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的效果
④調查資料收集到以後，我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求
培訓規劃的制定
培訓規劃的主要內容P127-128
1、培訓項目的確定；
2、培訓內容的開發（培訓內容的開發要堅持「滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質」的基本原則。P127）；
3、實施過程的設計；4、評估手段的選擇；5、培訓資源的籌備；6、培訓成本的預算
★制定培訓規劃的步驟和方法﹡P129-133（可能出案例分析或方案設計）★
1、培訓需求分析。 需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴於對於整個工作中「哪些工作領域是最重要的」和「哪種培種效果最好」的判斷。然而，最可靠的需求分析基於實證性的數據。我們要盡可能客觀地收集和分析數據，並在此基礎上決定是否真正地需要培訓。
2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據實證數據來決定培訓目的與什麼相關，與什麼不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數據。
3、任務分析。 一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，並分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然後進行分類和分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟採用哪種方式，要由費用、時間等因素來決定。
4、排序。通常，排序依賴於對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基於這些聯系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。
5、陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易於進行下面的活動。
6、設計測驗。「測試學」是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進並廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。
7、制定培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規定了工作要求的類型；任務分析的結果規定了基於工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現所有目標的最優次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。
8、設計培訓內容。通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然後對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，並根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先後順序，再選擇適宜的工具和方法來展現這些細節。
9、實驗。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。實驗數據的收集要全面、真實、准確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然後將各自的結果加以比較分析。在實驗數據的統計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。學員關於培訓內容的難易程度、各部分內容的特點和問題、培訓方法、培訓環境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映