企業培訓師招聘

『壹』 為什麼現在企業招工難啊

企業「欺騙式」招工導致招工難。很多大型工廠在用工方式上已經不適應時代發展需求，招工存在間接的欺騙性，很多農民工在面試的時候，對方承諾的薪資待遇和進到廠子裡面領到的待遇差別比較大，而且基本上很多工廠都需要上夜班，勞動強度大，同時管理也十分嚴格。
同時一些廠子在用工上沒有處理好，而且用工很不穩定。在廠子淡季的時候大量裁員，而到了旺季，訂單多的時候又大量招人，或者長期加班，農民工能夠休息的時間很少。而且工作又不穩定，久而久之農民工也會感覺累，最終在找工作的時候更多了一個心眼。
很多企業對於用工要求比較高，很多農民工難以勝任。在我國沿海等大城市，特別是珠三角地區機械加工行業比較普遍，但是對於一些技術型工種來說，企業要求的條件也比較高。
而且很多技術型工作基本是一些長期在某一個崗位上持續專研，並且具備一定知識、技能、經驗的工作，比如汽車維修、模具加工設計、數控加工等工種對於用工是比較高的，如果沒有這方面的經驗很難勝任，即使企業開出的高待遇也很難找到合適的人。
中介公司招聘，給農民工更多的不靠譜。現在基本上很多公司處於人力成本考慮而把招聘工人委託給中介公司，並且給於中介公司一定的費用。而這樣的中介公司往往沒能把企業具體的用工情況一一告訴農民工，而且中間有的還會收取一定的費用。而且信息不對等，很多農民工通過中介公司進到一些廠子里，廠子各種福利待遇差別很大，最終他們在再工作的時候更加謹慎。
最後就是隨著經濟的發展，現在各種就業渠道也越來越多，很多農民工有了更多的選擇，一部分人選擇在家鄉就業或者創業，而沒有選擇外出進廠打工。

『貳』 為什麼現在智聯前程無憂上很多企業招聘培訓講師要求有無經驗均可，是不是有什麼套路

不是，只是去了還要問你問多問題，有可能還要培訓你，這是需要學歷的，一般是本科學歷才能應聘，要麼就是去了會有專人培訓，帶薪培訓都有，但是剛開始工資會低

『叄』 企業招聘人數5人以下，應該如何對新員工進行培訓請從事過人力資源的老師給予解答。

這個首先，你的目的是留住人。得和他們講：
1、企業的發展歷史，尤其公司發展重要人物的故事；（老闆的人格魅力很重要，人都崇拜強者）；
2、企業的未來發展。（讓員工覺得和你們公司干有前途）；
3、公司的文化等；
4、重要的是公司負責人可以和他們勉勵講話；
5、最後可以講講他們的呢的崗位技能培訓；

『肆』 有一個做保健品的企業，全國各地都有代理商，目前在招聘講師在公司進行培訓准備外派去講，請問公司是什麼

公司無非是兩種性質，一種是生產企業自營，二是屬於公司的全國總代或者區域代理，你所講的全國有代理商，更像是總代或廠家。講師負責對經銷商產品的培訓以及向消費者宣講產品和提升公司形象。無非是靠炒作和會場氣氛，達成交易。具體的會議流程有很多種，環環相扣，才能達到最高的銷售量。講師有時候也會兼任病情咨詢和開單。講師和經銷商以你講的這種方式，僅僅是廠家和經銷商的關系，如果是經銷商請的講師就是僱傭關系。講師價格三五百也有，一兩千也有，頂級的上萬一場會的也有。希望採納

『伍』 請問《某企業人力資源管理體系的模擬設計》應該怎麼寫啊1500---3000字

就一個人力資源部，就有1萬2千多次，你教我3000字，寫完，怎麼可能？本帖子已經刪除了好幾千字。

第一部分 概 述
一、標准制定目的
1、牽引、規范人力資源專業人員工作行為，提升專業人員工作水準
2、為人力資源專業人員提供職業發展通道
3、為人力資源管理決策提供依據

二、標准制定的整體框架
公司人力資源專業分成為五個等級：一級、二級、三級、四級和五級。對每一個等級，從知能、影響性質、影響范圍三方面作出概括性的定義。
人力資源專業資格認證從三個方面來考察即基礎知識、行為、經驗與業績。根據業務性質內容，將人力資源專業分為招聘、培訓、考評（包括任職資格與績效考核）、人事管理、員工關系五個子專業。本標准包括招聘、培訓、考評三個專業一、二、三、四級標准。

三、標准制定原則
1、所有行為描述均以能達成優秀績效為導向
2、以公司人力資源專業管理工作現狀為基礎，突出重點，以業內最佳為牽引
3、體現分級，分類管理原則，根據不同級別，不同類別制定不同標准
4、鼓勵基層做實，最後是想職業生涯和人力資源規劃
5、堅持專業化，職業化的原則，將行為標准與管理職能區分開

第二部分 級別定義

一、各級別定義
1、一級工程師： 在他人指導下在人力資源專業的單一領域內開展工作。
2、二級工程師： 正確理解公司人力資源政策與制度，在人力資源專業單一領域內准確執行相關程序與方法，獨立開展工作。
3、三級工程師： 熟練掌握人力資源專業某一領域基本知識與行為，並能優化本領域運作程序和方法；有效指導低級別工程師工作；掌握人力資源專業其他相關領域的基本知識和行為。
4、四級工程師： 精通人力資源某一專業領域；能基本解決公司內本專業領域遇到的日常性問題；熟練掌握人力資源專業其他領域的運作程序與方法；為公司人力資源戰略的制定提供決策依據；對外提供人力資源咨詢服務。
5、五級工程師： 精通人力資源專業多個領域；參與公司人力資源管理決策；組織對外提供人力資源管理咨詢服務。

二、各級別對知識、行為及經驗業績的要求
1、一級工程師：通過基礎知識考試； 通過一級工程師行為認證；本公司專業經驗半年以上，或有外公司相應專業 經驗一年以上。
2、二級工程師：通過基礎知識考試； 通過二級工程師行為認證；在本公司專業經驗一年以上，或有外公司相應專業經驗二年以上。
3、三級工程師：通過基礎知識考試； 通過三級工程師行為認證；在本公司專業經驗二年以上，或有外公司相應專業經驗累積三年以上。
4、四級工程師：通過基礎知識考試； 通過四級工程師行為認證；本公司經驗累積五年以上（在本公司至少一年）。
5、五級工程師：獲得四級工程師資格兩年以上，且業績優秀者。

第三部分 認證方法
一、認證程序
人力資源專業任職資格認證分三部分：必備知識考試、行為認證、經驗與業績考察。其中通過必備知識考試是申請行為認證的准入條件，行為認證是核心，經驗與業績作為參考。

具體認證流程按照公司頒布的專業任職資格認證有關文件執行。

二、認證說明
1、申請人經過初步資格審查後，可參加必備基礎知識考試，必備知識考試試題按申請級別不同而不同，考試成績以及格（60分）為通過。
2、行為認證中考慮公司實際情況，將關鍵工作項分為核心項（N）和非核心項。核心項選取的原則是公司實際業務中最重要的行為，大部分申請人實際工作中涉及到的。
3、對於通過行為認證，且成績較好的申請人，若其經驗未達到前述級別定義中規定的要求，可項評議委員會提出申請，評議委員會經調查核實，可以破格批准達標。
4、本認證說明中未盡事宜，均按照公司《專業任職資格認證管理辦法》執行。

第四部分 行為標准
（一） 招聘專業
一、 一級工程師
第一單元 招聘活動的組織
1、招聘活動的策劃與實施（核心項）
①協助主管進行招聘計劃的制定和活動方案的策劃。
②在他人的指導下組織完成招聘活動，達到預期效果。
2、招聘效果的評估（核心項）
①收集、整理外出招聘信息，協助進行招聘效果的分析評估。

第二單元 人員甄選
1、面試的組織（核心項）
①了解國家有關的勞動用工法律法規和公司的人力資源管理有關招聘的政策，面試考核的流程。
② 准確理解公司用人政策和基層崗位員工的用人標准。
③ 協助設計一般的面試方案。

2、面試考核（核心項）
①准確處理應聘材料和分流。
②基本掌握基本面試考核的方法和技巧，獲得面試資格人資格，協助基層或普通崗位的應聘者的面試考核。
③對公司企業文化，組織機構，主要產品等做一般性的解釋說明。

第三單元 招聘管理制度與組織的建設
1、招聘管理制度建設
①負責收集招聘工作中存在的問題，提出優化公司目前的招聘制度和流程的建議。
2、面試資格人隊伍建設
①協助組織對面試資格人進行培訓。
②有效地維護面試資格人信息庫。
3、招聘信息平台的建設（核心項）
①熟悉公司招聘信息系統的內容，能夠迅速准確地從中獲取需要的信息；
②及時維護和更新現有的招聘信息平台（SAP系統）。
二、 二級工程師
第一單元 人力資源規劃
1、人力資源需求分析（核心項）
①了解公司人力資源需求與現狀（包括公司人員分布、學歷、崗位空缺、用人標准、人力資源利用狀況）；
②協助主管設計人力資源需求分析方案（或部門人力需求計劃）；
③獨立地進行人力資源需求的調查和資料的收集與分析；

第二單元 招聘活動的組織
1、招聘活動的策劃與實施（核心項）
①協助主管進行招聘計劃的制定和活動方案的策劃。
②在他人的指導下組織完成招聘活動，達到預期效果。
③靈活處理招聘過程中的突發性事件。
2、招聘效果的評估（核心項）
①收集、整理外出招聘信息，並獨立招聘效果分析評估

第三單元 人員甄選
1、面試的組織（核心項）
①了解國家有關的勞動用工法律法規和公司的人力資源管理有關招聘的政策，面試考核的流程。
② 准確理解公司用人政策和基層崗位員工的用人標准；
③ 獨立設計一般的面試方案。
2、面試考核（核心項）
①准確處理應聘材料和分流；
②較為熟練地掌握基本面試考核的方法和技巧，獲得面試資格人資格，獨立地對基層或普通崗位的應聘者進行面試考核。
③對公司企業文化，組織機構，主要產品等做一般性的解釋說明。
④較好地控制面試現場與過程。

第四單元 招聘管理制度與組織的建設
1、招聘管理制度建設
①總結招聘工作中的經驗，提出優化公司目前的招聘制度和流程的建議。
2、面試資格人隊伍建設
①協助組織對面試資格人進行培訓；
②有效地維護面試資格人信息庫。
3、招聘信息平台的建設（核心項）
①熟悉公司招聘信息系統的內容，能夠迅速准確地從中獲取需要的信息；
②及時維護和更新現有的招聘信息平台（SAP系統）。

三、 三級工程師
第一單元 人力資源規劃
1、人力資源需求分析（核心項）
①根據公司的發展戰略，了解公司外部相關的人力資源現狀和內部人力資源情況，協助制定公司的人力資源規劃；
②熟練地掌握並有效地利用人力資源需求的調查與分析方法以及常用的分析工具（如常用的軟體、相關性分析、回歸分析）進行需求現在進行初步分析；
③指導業務部門開展人力規劃工作，為業務部門提供技術支持；
④為公司人力資源規劃決策提供信息和數據支持。

第二單元 招聘活動的組織
1、招聘活動的策劃與實施（核心項）
①根據公司或所在部門的發展目標和人力資源規劃（計劃），協助制定規范而可行的招聘計劃和實施方案；
②獨立進行招聘廣告的設計、廣告媒體選擇、和廣告投放策劃；
③獨立進行具體的招聘活動的策劃與實施；
④了解競爭對手的人才情況，結合公司的用人政策，靈活運用各種吸引人才的具體手段與方法；
⑤對他人的招聘工作進行有效地指導；
⑥設立招聘活動監控點並有效實施。
2、招聘效果的評估（核心項）
①收集招聘廣告錄用人員和費用等信息，評估招聘廣告效果；
②匯總招聘工作的各項評估指標，評估招聘效果，並提出優化建議；
③評估進人質量、對新員工進行跟蹤調查，並出具分析報告，為改進招聘工作提供有效建議。
3、招聘渠道的建設
①了解各地人才分布情況，建立優化片區招聘管理負責制度，培育人才基地；
②管理現有渠道並開拓新的招聘渠道，滿足公司的用人需求；
③調查公司所需人才的外部人力資源存量與分布的狀況，並進行有效分析。

第三單元 人員甄選
1、面試的組織（核心項）
①熟練掌握國家或當地有關勞動用工法律法規和公司的人力資源管理有關招聘的政策，面試考核的流程；
②准確理解公司的用人政策，以及各類中基層崗位的用人標准；
③ 根據應聘人的具體特點進行面試策劃，有針對性並有效設計面試考核方案。
2、面試考核（核心項）
①獲取面試人資格，能靈活地運用面試技巧，獨立地對中基層人才進行面試考核。
②掌握各類面試考核方法，有效地、有針對性地使用多種面試方式方法與技巧。
④較透徹地理解公司企業文化，對應聘者就公司核心價值觀、組織機構、主要產品、發展遠景等進行分析說明。
⑤有效地控制面試考核現場與過程，有效地處理應聘者情緒性反應。

第四單元 招聘管理制度的建設
1、招聘管理制度建設
①建立並優化招聘制度和流程，適應和支持公司的業務發展和招聘工作的開展；
②推動公司招聘管理制度的有效實施，為他人提供咨詢。
2、面試資格人隊伍建設（核心項）
①對一般面試資格人進行面試技巧等方面的輔導與培訓；
②根據現有的評估體系對公司面試資格人進行資格評審；
③對面試資格人的面試實踐進行總結，提出有效地指導性地改進方案；
3、招聘信息平台的建設（核心項）
①建立和優化公司統一的招聘信息平台，實現資源共享；

第五單元 招聘費用的管理
1、招聘費用的控制（核心項）
①了解各廣告媒體（包括報紙、雜志、網站等）的費用和收效，選擇合適的媒體，在保證招聘質量和效率的前提下節約招聘成本；
②熟悉招聘費用的預算方法並能制定合理的招聘費用預算方案。
③合理監控招聘費用。

四、 四級工程師
第一單元 人力資源規劃
1、人力資源需求分析（核心項）
①根據公司的發展戰略，運用多種人力資源需求分析方法與工作，配合公司高層制定人力規劃；
②編制相關培訓教材，有效地或指導他人制定人力資源規劃；
④適時引進有效的人力資源規劃理論，規范人力規劃工作。
2、人力資源規劃的實施（核心項）
①根據公司人力資源規劃，國內人才市場以及公司所需人才的存量與分布，制定整體招聘實施方案和相應人才競爭策略；
②根據公司的發展戰略（或規劃），合理預測公司人力需求的變化趨勢；
③組織具有創意性的、大型的招聘活動。

第二單元 人員甄選
1、面試考核（核心項）
①靈活運用各種方法對高級人才進行有效地面試，並能作出令人信服的判斷；
②開發面試考核培訓教材，為其他面試資格人提供咨詢。
③引進有效的面試工具與手段，結合公司實際情況總結合適公司的面試方法與方式。
④透徹地理解，正面有效地宣傳公司企業文化。
⑤具有較為突出的組織安排、溝通、協調、談判等招聘工作所必須的管理能力。
2、招聘效果的評估（核心項）
①對公司全年的招聘工作以及專項大型招聘活動進行綜合效果評估，並提出進一步改進建議。
3、招聘渠道的建設（核心項）
①拓展招聘渠道，建立招聘信息收集網路。
②對人才基地建設提供有效的指導。

第三單元 招聘管理制度的建設
1、招聘管理制度建設（核心項）
①把握公司招聘政策和原則，指導制定和優化招聘制度和流程；
②建立系統的招聘管理制度體系，推動招聘工作制度化和規范化管理。
2、面試資格人隊伍建設（核心項）
①對公司各層次面試資格人提供有效的面試考核、行為技巧的指導與培訓，獨立（或組織、指導他人）開發相應的培訓指導教材；
②引進面試考核的有效方法，並結合公司實際情況進行改進和推廣；
3、招聘信息平台的建設（核心項）
①開發有效的招聘渠道、以及招聘工具，實現招聘信息共享；
②規范和管理招聘信息平台，建立暢通的平台共享渠道。

第四單元 招聘費用的管理
1、招聘費用的控制（核心項）
①合理 規劃和控制整個招聘費用，提高投入產出比；
②建立招聘費用監控制度，設立有效監控點；
③分析各項費用，合理地調整各項招聘費用支出比例。

（二） 培訓專業
一、 一級工程師
第一單元 培訓規劃
1、培訓需求分析
（1）在他人指導下實施培訓需求分析方案，通過問卷和訪談等方式收集培訓需求信息，並作初步的統計和分析
（2）協助他人設計培訓需求分析方案

第二單元 培訓活動的組織實施
1、培訓活動策劃
（1）協助他人制訂具體的培訓活動實施計劃，確定培訓的方式、時間、地點、參加者、教師、經費等資源情況
2、培訓活動的實施與監控（核心項）
（1）根據培訓活動計劃落實培訓准備工作
（2）協助他人組織實施培訓活動
（3）監控培訓實施過程，確保培訓方案順利實施，出現異常能及時反饋
3、培訓信息維護（核心項）
（1）按照公司規定及時維護培訓信息，

第三單元 培訓效果評估與改進
1、培訓效果的評估與分析（核心項）
（1）協助他人採用一、二級效果評估手段（課堂反饋評估、知識技能的增長評估），設計評估方案並實施，歸納統計評估信息和數據
2、培訓改進方案的制定與成果跟蹤（核心項）
（1）及時反饋培訓效果評估信息，協助制定針對性改進方案並落實改進
（2）通過聽課、與學員和老師溝通等方式收集改進信息，跟蹤改進效果，協助撰寫改進報告

第四單元 培訓成本管理
1、培訓預算的編制
（1）協助編制培訓預算
2、培訓預算的監控
（1）按照預算監控點，收集培訓費用信息
3、培訓成本的統計分析
（1）統計培訓成本信息，協助編制培訓成本分析報告
4、培訓資源管理（核心項）
（1）根據培訓業務需要，有效管理培訓資源（如教學儀器、培訓場地的保管、分配、追加等），確保培訓資源使用效益最大化
第五單元 培訓體系建設
1、培訓管理制度建設（核心項）
（1）了解目前培訓體系的結構
（2）正確執行培訓管理制度
2、培訓課程建設（核心項）
（1）協助組織培訓課程的設計
（2）協助組織優化已有課程
（3）了解公司內其它部門課程信息，需要時能獲得幫助
3、教師隊伍建設（核心項）
（1）掌握現有師資信息並與之保持良好的關系
（2）協助物色新教師
（3）協助培訓內部教師
4、培訓信息平台建設（核心項）
（1）熟悉公司培訓信息系統的內容，能夠迅速准確地從中獲取需要的信息
（2）及時維護現有的培訓信息平台
（3）協助設計優化培訓信息平台
二、 二級工程師
第一單元 培訓規劃
1、培訓需求分析（核心項）
（1）及時響應有關培訓需求信息
（2）獨立實施培訓需求分析方案，通過問卷和訪談等方式獨立收集培訓需求信息，並作初步的統計和分析
（3）協助他人設計培訓需求分析方案
2、培訓規劃制定、監控（核心項）
（1）根據部門培訓需求協助他人制定部門中長期培訓計劃
（2）獨立制定部門短期培訓計劃
（3）根據培訓計劃協助他人制訂或優化培訓總體方案（如新員工培訓總體方案）

第二單元 培訓活動的組織實施
1、培訓活動策劃（核心項）
（1）獨立制訂具體的培訓活動實施計劃，確定培訓的方式、時間、地點、參加者、教師、經費等資源情況
（2）協助教師設計課程教學方案
2、培訓活動的實施與監控（核心項）
（1）根據培訓活動計劃落實培訓准備工作
（2）獨立組織實施培訓活動
（3）監控培訓實施過程，確保培訓方案順利實施，出現異常能及時應變處理
3、培訓信息維護（核心項）
（1）按照公司規定及時維護培訓信息，

第三單元 培訓效果評估與改進
1、培訓效果的評估與分析（核心項）
（1）採用一、二級效果評估手段（課堂反饋評估、知識技能的增長評估），設計評估方案並實施，撰寫評估分析報告
（2）協助進行三級效果評估
2、培訓改進方案的制定與成果跟蹤（核心項）
（1）及時反饋培訓效果評估情況，組織制定針對性改進方案並落實改進
（2）通過聽課、與學員和老師溝通等方式跟蹤改進效果，協助撰寫改進報告

第四單元 培訓成本管理
1、培訓預算的編制
（1）協助編制培訓預算
2、培訓預算的監控
（1）按照預算監控點，收集培訓費用信息
（2）分析培訓預算計劃執行情況
3、培訓成本的統計分析（核心項）
（1）統計分析培訓成本信息，協助編制培訓成本分析報告
4、培訓資源管理
（1）根據培訓業務需要，有效管理培訓資源（如教學儀器、培訓場地的保管、分配、追加等），確保培訓資源使用效益最大化
第五單元 培訓體系建設
1、培訓管理制度建設（核心項）
（1）熟悉目前培訓體系的結構
（2）正確執行培訓管理制度
（3）協助制定部門培訓制度流程
2、培訓課程建設（核心項）
（1）協助建立部門培訓課程體系
（2）協助組織培訓課程的設計
（3）組織優化已有課程
（4）了解公司內其它部門課程信息，需要時能獲得幫助
3、教師隊伍建設（核心項）
（1）掌握現有師資信息並與之保持良好的關系
（2）協助物色新教師
（3）協助培訓內部教師
4、培訓信息平台建設（核心項）
（1）熟悉公司培訓信息系統的內容，能夠迅速准確地從中獲取需要的信息
（2）及時維護現有的培訓信息平台
（3）協助設計優化培訓信息平台

三、 三級工程師
第一單元 培訓規劃
1、培訓需求分析（核心項）
（1）根據組織發展及個人發展需要，主動收集培訓需求信息，深入挖掘潛在需求（2）獨立、熟練設計培訓需求分析方案
（3）指導他人設計培訓需求分析方案
（4）分析培訓需求信息，並出具培訓需求報告
2、培訓規劃的制定、監控（核心項）
（1）根據部門培訓需求制定或組織制定部門中長期培訓計劃並監控執行
（2）指導他人制訂短期培訓計劃
（3）根據培訓計劃制訂或優化培訓總體方案

第二單元 培訓活動的組織實施
1、培訓活動的策劃（核心項）
（1）指導他人制訂培訓活動實施計劃
（2）對授課教師設計相關課程的教學方案提供建設性建議
（3）策劃較重大的培訓活動
2、培訓活動的實施與監控（核心項）
（1）組織實施較重大的培訓活動
（2）指導他人實施培訓
（3）審核與監控培訓計劃的執行，保證培訓計劃的落實

第三單元 培訓效果評估
1、培訓效果評估與分析（核心項）
（1）指導他人設計一、二級效果評估方案
（2）設計三級評估（行為改變的評估）方案並實施，撰寫評估分析報告
（3）協助進行四級效果評估
2、培訓效果改進方案制定與成果跟蹤（核心項）
（1）制定或指導制定培訓改進方案
（2）指導組織者及教師改進培訓效果
（3）撰寫改進報告

第四單元 培訓成本管理
1、培訓預算的編制
（1）根據公司的相關要求及業務發展需要，獨立編制部門或公司年度預算
（2）指導他人編制培訓預算
2、培訓預算的監控
（1）設置合理的監控點，收集培訓費用信息，並對培訓預算執行情況進行審查
（2）及時分析培訓預算產生偏差的原因並採取相應的處理措施
3、培訓成本的分析（核心項）
（1）擬定年度培訓成本分析報告，對培訓成本控制提出有效的建議
4、培訓資源管理
（1）對培訓資源的管理提供指導

第五單元 培訓體系建設
1、培訓管理制度建設（核心項）
（1）制定本部門培訓制度流程
（2）給他人提供培訓制度及流程的指導和培訓
（3）為優化公司培訓體系提出建設性意見
2、培訓課程建設（核心項）
（1）根據公司發展需要，及時設計、更新、優化部門課程體系
（2）組織培訓課程的設計
（3）了解公司外部相關的培訓課程信息並適時引進
3、教師隊伍建設（核心項）
（1）發掘並培養內容教師，並提供教學行為、技巧方面的指導和培訓
（2）收集公司外聘老師的信息並與之保持良好關系
4、培訓信息平台建設（核心項）
（1）設計或優化公司培訓信息系統的結構、內容和格式要求

四、 四級工程師
第一單元 培訓規劃
1、培訓需求分析（核心項）
（1）根據公司經營方向、人力資源規劃和公司現狀影響公司培訓政策、方向和重點（2）建立培訓需求信息收集網路並管理網路運作
（3）適時引進或組織開發新的培訓需求分析手段
2、培訓規劃的制定（核心項）
（1）根據培訓需求分析，制定或組織制定長期培訓規劃
（2）指導他人制定培訓規劃
（3）對培訓總體方案提出建設性建議

第二單元 培訓活動組織實施
1、培訓活動的策劃
（1）提供關於培訓組織策劃和教學方案設計的咨詢、指導
（2）根據成人教育特點，有針對性設計開發多種培訓方式
（3）設計策劃對高級人才的專項培訓方案

第三單元 培訓效果評估
1、培訓效果評估分析（核心項）
（1）獨立、熟練設計三級評估方案，並指導他人設計三級評估方案
（2）對重要培訓活動進行四級評估（績效變化的評估）方案設計並組織實施
（3）組織建立或優化培訓效果評估體系
（4）適時引進有效的培訓效果評估方法
2、培訓改進方案的制定與效果跟蹤
（1）對重要培訓活動提供改進建議並組織改進，撰寫改進報告

第四單元 培訓成本管理
1、培訓預算編制
（1）參與並影響公司培訓預算決策
2、培訓預算監控
（1）對預算監控提供技術支持
（2）適時組織修訂預算編制
3、培訓成本分析（核心項）
（1）多角度分析培訓投入產出
（2）引進有效的成本分析與控制方法

第五單元 培訓體系建設
1、培訓管理制度建設（核心項）
（1）參與建立、優化公司培訓體系，並推動實施
（2）參與制定或修訂公司培訓管理制度
2、培訓課程建設（核心項）
（1）對內提供對培訓者的培訓
（2）對外提供培訓咨詢服務
（3）按照公司要求，對外來課程及教師進行有效評估
3、培訓教師隊伍建設（核心項）
（1）能夠對培訓者提供有效的培訓
4、培訓信息平台建設（核心項）
（1）指導培訓信息平台建設

（三） 考評專業

一、 一級工程師

第一單元 設計和優化考評標准與方法

1、考評標準的設計與優化（核心項）
（1）正確理解和解釋公司現有的考評標准。
2、考評方法的設計與優化
（1）正確理解公司現有的考評方法。
（2）根據既定的渠道、類型及收集方式，收集整理關於考評方法的信息並及時提供。

第二單元 策劃組織考評工作
1、考評工作的策劃
（1）協助上級設計考評策劃方案。
2、考評工作的實施與監控（核心項）
（1）協助有效實施考評工作並根據預先設定好的監控點對考評工作進行監控
（2）主動收集問題並及時准確地予以匯報。
3、考評工作的效果評估（核心項）
（1）按照上級指令收集整理評估考評工作信息。
（2）協助上級對考評工作進行評估。（核心項）

第三單元 考評信息管理
1、考評信息平台的建設
（1）對考評文檔進行收集和整理，保證收集的及時性和文擋的完整性
（2）在指導下及時維護IT系統數據。

二、 二級工程師

『陸』 誰有人力資源管理師二級論文（培訓管理、薪酬管理、招聘與配置，我們但是軋鋼企業，結合這方面寫.）

以下請參考，若不滿意，建議去中國論文網看看，有很多範文參考的。??提高人員招聘有效性對策--論招聘人員素質對招聘有效性的影響姓名單位：深圳市實業發展有限公司【摘要】：本文從目前國內中小企業招聘的現狀入手，通過分析招聘人員的素質及在招聘中的個人偏見、個人形象等種種細節表現，提出提高招聘人員素質對招聘的有效性起到的重要作用。【關鍵詞】：招聘、招聘人員、素質、偏見、形象、招聘有效性【正文】: 在中國中小企業飛速發展時期，相當多的企業面臨人才招聘瓶頸與企業發展的矛盾問題，前日，從網路新聞中獲悉：目前，我國經工商行政部門注冊的中小企業已擴展到累計1000萬余家，佔全國企業總數的99%，中小企業創造的最終產品和服務的價值占國內生產總值的55.6%，提供的出口額佔62.3%，上繳稅收佔46.2%，並提供了75%以上的城鎮就業機會。因此改革開放、特別是加入WTO後，我國出台了《中小企業促進法》，中小企業的發展進入了黃金期，有力地支持了國民經濟的持續快速發展。但在快速發展的過程中，中小企業獲取信息、技術、人才等資源方面遭遇了「瓶頸」，其中人才引進面臨的困境尤為突出。擺脫中小企業人才「大流水」的招聘怪圈，突破發展瓶頸，實現適時招聘到位是每個中小企業人力資源管理者的夢想。但由於企業規模小、專業能力不足等原因，盡管花費了大量的人力、財力，採用參加人才交流會、利用網路及報刊雜志發布招聘廣告，並鼓勵熟人介紹等多種招聘手段，還是不能如願找到人才、招對人才、吸引人才、留住人才、用好人才。渴望基業長青的廣大中小企業，如何才能突破人才瓶頸，把握機遇實現持續發展呢？那就是要提高招聘有效性，將招人、用人、留人、育人統一起來。一、招聘及招聘有效性概述招聘是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞直接影響到公司下一步發展戰略能否順利實現。所謂招聘的有效性可以從新招聘員工的質量、新招聘員工的流失率、部門經理的滿意度、招聘周期和速度，以及招聘成本等幾個指標來衡量。能在計劃好的招聘周期內用比較低的招聘預算和花費招聘到讓業務部門經理滿意的高素質員工，就是有效的招聘。不能達到這樣的目標則為無效或低效。二、中小企業招聘現狀現階段，很多中小企業面臨戰略轉型，進入成長瓶頸期。與成長瓶頸緊密相連的就是人才瓶頸。主要表現在：第一，企業人才嚴重短缺，因為企業規模的擴大要求人才升級換代，而中小企業人才培養的速度多跟不上企業發展的速度；第二，從外面引進人才的成功率低。要麼沒干多久就離職了，要麼發揮不出作用，沒有業績；第三，人才成本問題，在吃喝玩樂上捨得花錢，在管理、宣傳、員工待遇上吝嗇。由此帶來了中小企業招聘工作面臨的難題：（一）首先，企業品牌知名度不夠或缺乏吸引力。許多民營企業的老闆在創業的時候，往往是憑借獨特的技術優勢或比別人早進入某個行業的先機，獲取了「第一桶金」完成了原始資本積累。但是這他們不重視企業文化，不知道對外包裝、宣傳。（二）其次，留人難，員工流動率高。即空降兵不成功，剛畢業的學生也留不住，員工流動率高，招聘工作進入招了走、走了招的尷尬境地。（三）薪酬體系不完整、不合理。對市場上不同職位的薪酬標准缺乏系統的了解，搭配結構不合理，對人才缺乏吸引力。（四）企業經費預算有限，無法在招聘工作上多做投入。因此也就不可能有足夠的預算投入到招聘工作中，更別說去購買薪酬報告和專家咨詢系統。（五）多數企業從事「招聘人員」不是專業出身，相對缺乏人力資源管理的專業知識，對人力資源管理的理解不夠，通常提出的是被動的、「頭痛醫頭、腳疼醫腳」地解決方案。三、從「招聘人員」入手，提高招聘有效性要提高招聘有效性，除要充分考慮解決吸引人才的三大因素：一是全面的薪酬，包括有競爭力的薪酬和培訓發展空間；二是企業的品牌和產品競爭力，即表示企業是有前途的；三是和諧的企業文化之外，還要急需提高「招聘人員」的技巧和技能，與上面三個因素須同時達到較好的水平，才能有助於中小企業走出人才招聘的困境。本文從何謂優秀的「招聘人員」入手，談談「招聘人員如何正確選擇人才評估模型」，「招聘人員如何避免招聘偏見」及「招聘人員如何提高自身形象」，從而更好的提高中小企業的招聘有效性。（一）何謂「優秀的招聘人員」1、首先，優秀的招聘人員要對企業的願景和使命、企業發展戰略、企業文化、企業行動計劃有著透徹的理解，才能為企業的人力配置在戰略層面提出「面」的需求。並且，充分了解用人部門的業務目標及重點，用人部門年度計劃，用人部門及團隊的特點及所需人員的崗位描述，為人力配置在實際操作層面提出「線」和「點「的需求。一個企業的戰略和經營目標、戰略決策的層次、戰略類型和企業文化，都對招聘和選拔工作產生影響。而企業在招聘和選拔方面的決策，反過來也會影響企業的上述方面。（注1）在綜合考慮了上述的條件，才能從成千上萬的應聘簡歷中篩選出初步合適該崗位的人員。結合用人部門及團隊的特點篩選應聘人員，可縮短新員工與老員工之間的磨合期，使其盡快地融入到團隊中，發揮其最佳狀態。2、其次，優秀的招聘人員會結合部門發展方向、業務目標及的重點，了解部門所需，對人才進行招聘，選擇適當的招聘渠道，做到有的放矢、對症下葯。例如：某集團公司2006年IT部門需要推動內部顧客服務的有效性，運用IT技術為業務發展提供更強有力的支持。隨著市場產品的日趨成熟，該公司對於非碼頭生產IT管理系統，傾向於在市場尋找合適的產品而不是自行開發。因此，需要技術人員提升項目管理的經驗。解決方案：在人力配置方面需要增加了解業務，具有較強的顧客需求分析及為顧客提供解決方案的IT人才以及項目管理人才。（1）校園招聘應屆畢業生，配合系統的培訓計劃，培養成為既有強的技術能力，也有良好的業務知識及為顧客提供有效的解決方案的能力。（2）招聘部分有經驗的專業人員以充實技術力量。（3）人力資源部門協助用人部門提高員工IT項目管理能力。（可進行內部培訓、組織專人經驗分享、採用適當的管理工具）（二）招聘人員對「人才評估模型」的選擇決定了招聘的有效性有效的人才評估才能帶來有效的招聘結果。在過去，人們可以問：「為了干好這份工作，需要完成哪些任務、職責和責任？」而在今天，則要問：「在這個崗位上要取得成功，需要哪些才能？」更為恰當。（注2）面對這樣的問題，在招聘的過程中就不能僅僅是選用簡單而又主觀的面試來為企業招聘人才，當招聘的職位越重要，選擇的評估工具也應隨著越全面越具有針對性。根據招聘崗位對人才的要求，採用有效的結構化面試配合選擇適當的評估工具，挖掘應聘者最大的潛力，為企業找到最適合最優秀的人才。有 效 面 試： 1、事實 VS.印象?2、「剝洋蔥」式的問答3、詳細的記錄? 4、客觀而准確的評估評 估 中 心： 心理測試?360o 反饋?角色扮演/情景模擬 ?文件筐 ?無領導小組討論 ?團隊挑戰 ……??? 評估中心法在國外的應用較為普遍。據近年來的數據顯示，美國有2000多家公司使用評估中心技術，其中許多大公司設有專門的評估中心，一般的中小公司則由專門的咨詢診斷機構為其提供評估中心技術。對英國1000家大公司的調查表明：約有37%的公司使用無領導小組討論、文件筐及角色扮演等評估中心技術。（注3）（三）如何降低招聘人員的「偏見」對面試的效果影響每一個面試考官，個人的偏愛和過過的經歷常常對面試有很大的影響，如個人喜好、信仰、好惡等與工作無關的因素，會在一定程度上影響他去正確挑選應聘者。（注4）根據來自中國人力資源開發網一項有趣的調查顯示：有40.8%的面試官在面試時會對應聘者產生不自覺的偏見；有53.2%的面試官表示對應聘者的外在條件會有所反應，但最終還是會根據應聘者的實際能力做出是否聘用決定；只有6%的面試官表示不會對應試者有任何偏見，他們經過長期的職業訓練能從一開始就公平客觀的對應試者進行評估。例如：某網路公司的招聘主管李小姐在仔細看了三個求職者傳遞過來的營銷方案時，有些犯難了：姓名性別年齡面試評價營銷方案A女42外表平庸，12年本職經驗優秀B男33氣質佳，4年本職經驗平庸C男25年青，有活力，無經驗一般在做市場的營銷方案時，李小姐認為應聘人員B比A和C都有著明顯的先天優勢。而用人部門經理與自己一樣的看法更堅定了李小姐對自己「先天判斷能力」的肯定。但在現實的營銷方案面前，李小姐有些為難：她該相信事實還是自己的個人判斷？其實，李小姐在招聘過程中被自己的「偏見」左右了，而她自己還沒有意識到。數以萬計的「李小姐」們有著相似的「不自覺」。外貌偏見是人類正常認知過程中難以避免的副產品。在日常的招聘過程中，招聘方往往要在很短時間內對應聘者的能力、人品等做出明確的判斷。當信息過於豐富，存在時間壓力時，認知過程往往會採用簡化的策略。這樣一來，刻板印象、偏見、圖式、思維定勢等「認知捷徑」都會被採用。很多社會偏見就是因為這樣的認知機制而不可避免地產生了。有限的時間，有限的應聘者個人信息，這種特點決定了招聘中的外貌偏見有一定的生存繁衍空間。再舉一個簡單的例子，以前工作的公司里，在招聘前台秘書的時候，老闆自然選擇了年輕、面容姣好的女孩子，而將那些到中年、體態發胖的婦女淘汰掉，雖然兩者從能力上來說同樣能勝任這個職位。不過我發現，幾乎每隔3個月到半年，前台秘書就要重新招聘一次，因為年輕的女孩子們不甘心一直從事這樣的職業。對於公司來說，前台秘書可能算不得舉足輕重的崗位。但招聘人員倘若依據老闆的偏見為公司一個重要崗位「選錯」人，那麼就不是重新換人這么簡單的問題了。一旦選錯了，直接造成成本的加劇，並且會因錯用此人而使企業錯失良機，後果就嚴重的了。華盛頓大學心理學教授托尼·格林沃德（Tony Greenwald）表示，「人們如果知道自己有偏見，就會壓制自己的偏見。但問題是，大部分人都不知道自己有著隱藏的偏見。」所以，消除隱藏偏見的第一步是幫助他們認識到自己有偏見。哈佛大學的一個調研小組提出的「暗示性聯想測試」有助於幫助招聘人員了解自己是否還有偏見。此外，也可以在一些研究機構的網站上進行相關測試，檢測自己是否具有偏見的行為。在檢測出自己有偏見以後，為了降低偏見對用人決策的影響，可以採取以下的方法。1、設置不同職能的HR小組進行面試，以杜絕面試結果受到單個人偏見的影響。2、對員工和經理進行有關防止偏見的多樣化培訓。3、在招聘中用結構化面試代替非結構化面試，也就是對應聘者提問相同的問題。因為隨意的招聘模式有可能導致偏見，招聘主管可能根據表面的標准快速做出決定。4、建立一種隱蔽的申請者面試系統，在傳遞簡歷的時候將申請者的名字和地址隱去。（四）招聘人員如何提高「自身形象」在做好招聘前准備工作，即將進入面試階段，人們常常會忽視了一件很重要的事情，就是對招聘人員形象的自檢。招聘工作猶如企業的市場營銷，是一個企業和目標客戶（即應聘人員）之間互動溝通的過程，招聘的過程也是一個雙向選擇的過程，應聘者也通過招聘人員來了解企業。招聘人員是招聘工作的實施者，其對招聘的有效性有直接作用，應根據實際給予招聘人員必要的培訓與溝通，這樣有利於在最合適的時間向應聘者傳遞企業信息並獲取其真實資格條件。面試是應聘者與招聘企業第一次面對面的接觸。應聘者會根據招聘人員在招聘活動中的表現來推斷公司其他方面的情況，招聘人員的表現將直接影響到應聘是否願意接受公司提供的工作崗位。招聘人員的個人形象同時也代表著企業的形象，一般招聘人員除應具有豐富的專業知識、招聘工作經驗和技能外，還要有恰當的著裝、得體的談吐、文明的舉止等，處處體現企業形象。尤其注重以下幾個環節：1、真誠的微笑微笑是獲取人心最有效的方式，它能消除人與人的界限。（注5）每一位應聘者在剛走到招聘人員面前的時候，心情總是有些緊張的，招聘人員的微笑是讓應聘者放鬆心情的最好方法，也是最快拉近彼此距離的方式。在輕松的氛圍下面試，可以讓應聘者發揮出較為正常的素質水平，也只有在應聘者比較放鬆的狀態下，更能了解到應聘者的內心世界。2、肯定的眼神目光接觸是人與人之間建立思想交流的最基本方式，在交談中極其重要，專注地望著別人是最明顯的「傾聽」信號，也是在給講話者反饋。往往首次面試的人都是不夠自信，招聘者一個肯定的眼神，一個鼓勵的眼神，可以讓應聘者敞開心懷，在招聘的過程中感覺受到足夠的尊重，同時也能表現出最佳的狀態。3、熱情的態度熱情能夠融化人與人之間無形的障礙，縮短心理的距離。（注6）一位廣告業的朋友在談到自己僱人的原則時說：「第一是看他是否有熱情和外向的性格，如果沒有一個讓人愉快的性格，他即使有才華，也會把我的客戶都嚇得逃之夭夭。」相同，如果一個企業的招聘人員冷漠無情，也會讓應聘者覺得這就是個沒有人情味的企業，讓人望而卻步。在應聘者對招聘人員的反應中，招聘人員的熱情的作用是非常明顯的。招聘人員熱情的程度能夠反映出其對應聘者的關心程度，同時還能反映出招聘人員對應聘者為公司作貢獻的潛力是否熱心。招聘者依靠其熱情給應聘者一種帶動和示範，無形中感染別人，對企業吸引人才有很大益處。（注7）4、大方得體的著裝職業化的著裝一切都是本著「適中」的原則。（注8）穿著過於休閑甚至一些女士穿著過於性感都會讓應聘者第一個反應：「天啊，這是個什麼樣的公司？」西方有句俗語：「你就是你所穿的！」（You are what you wear!）這也是人們常常忽視的問題，可能有些人追求時尚，可能有些人追求隨意，不修邊幅。在美國的一次形象設計的調查中，76%的人根據外表判斷人，60%的人認為外表和服裝反映了一個人的社會地位。同樣的，做為一位職業的招聘人員，在招聘的過程中代表著公司的形象，應聘者看到你，就是看到公司的一角。所以，招聘人員大方得體的商務著裝同時也反映著公司的社會地位，應聘者會想，進入你所在的公司，與你這樣的人並肩作戰將會是很榮幸的事情。5、正確的握手握手是陌生者之間第一次的身體接觸，只有幾秒鍾的時間。握手的方式、用力的輕重、手掌的濕度等等，像啞劇一樣無聲地向對方描述你的性格、可信程度、心理狀態。（注9）一個積極的、有力度的正確握手，表達了你友好的態度和可信度，也表現了你對別人的重視和尊重。並不是每一次的面試都會與應聘者握手，然而這難得的每一次握手都在傳遞著招聘者的個人素質及企業的素質。這是一家誠信可靠的企業，它的招聘人員強而有力的握手傳達著信心。這是一家應聘者可以優先考慮的企業。綜上所述，一位優秀的招聘人員傳遞著企業的文化，代表著企業的形象，即使應聘者沒能成功應聘，企業在他的心目也會留下美好印象，他會很自豪地說，「我曾經去某公司應聘過，以後，我還會繼續提升自己爭取為這個公司工作。」可見，中小企業要提高招聘有效性，招聘人員擔任著極其重要的角色。這就要求中小企業的招聘人員，不僅要有扎實的技能知識，還要積極地為用人部門考慮人才的潛力發掘，注意減少個人偏見給企業帶來的損失，同時不能忽視個人素質及個人修養的提升，爭取為公司吸納大量的優秀人才，解決企業在人才招聘中面臨的難題。

『柒』 企業人力資源管理師培訓的劃分標准

項目
等級 信息採集、匯總 分析診斷 業務計劃編制 綜合計劃編制 戰略 規劃
人力資源管理員
助理人力資源管理師
人力資源管理師
高級人力資源管理師 √
表示對此職能有要求。 職業
功能 工作內容 技能要求 相關知識
一. 人力資源規劃 （一） 描述組織機構設置和調整 1. 能夠對組織信息進行匯總
2. 能夠製作組織機構圖 1. 組織機構常識
2. 統計數據搜集知識
（二） 描述崗位計劃及人員需求預測 1. 能夠描述崗位設置情況、增減趨勢和原因
2. 能夠准確描述人員需求預測結果 1. 工作分析知識
2. 勞動力供求知識
二. 招聘與配置 （一） 招聘准備 1. 在工作分析過程中能夠收集崗位的信息
2. 能夠對招聘需求信息進行收集、分類、記錄、保存、列印、保送 1.工作信息及信息源知識
（二） 招聘實施 1. 能夠進行報名登記及初試准備
2. 能夠選擇正確方法，對候選人相關資料進行復核
3. 能夠解釋勞動合同的相關條款
4. 能夠辦理接納新員工的相關事宜
5. 能夠讀懂體檢表
1. 識別文憑和材料的基本知識
2. 工作禮儀
3. 面試場所布置知識
4. 簽訂勞動合同程序知識
5. 錄用程序
6. 檔案管理知識
7. 生理衛生基本知識
（三） 內部競聘 1. 能夠按照內部競聘工作規范，搜集、整理空缺崗位信息
2. 能夠對內部應聘人員的信息進行收集、分類 1.招聘廣告發布知識
（四） 管理 員工信息 1. 能夠收集、匯總新招聘人員的試用信息
2. 能夠進行人員信息的記錄、維護，編制員工花名冊及各類人員統計報表
3. 能夠建立人才資源資料庫 1.統計報表知識
三. 培訓與開發 （一） 入職教育 1. 能夠承擔員工入職教育的資料准備工作
2. 能夠進行入職教育的會務准備工作
☆3. 員工手冊發放與解釋 1. 培訓程序知識
☆2. 《員工手冊》知識
（二） 培訓管理 1. 能夠採集和處理培訓所需的費用數據，提出培訓經費草案
2. 能夠根據培訓需要，建立、維護、保管教學設施
3. 能夠妥善做好後勤服務工作
4. 能夠跟蹤、搜集、反饋受訓者培訓效果信息
5. 能夠獨立辦理自學成才相關手續 1. 培訓經費基本知識
2. 培訓後勤管理知識
3.培訓效果評價的數據類型與選擇
四. 考核與評價 （一） 考核的實施 1. 能夠印製、發放各種考核材料
2. 能夠安排布置有關會議場所，為考核工作的順利進行提供服務 1.考核程序知識
（二） 考核數據處理 能夠收集、分類、記錄、統計、保存考核數據 1.考核數據統計知識
五. 薪酬福利管理 （一） 執行薪酬福利制度 1. 能夠為設計各項薪酬福利項目收集相關資料
2. 落實執行相關薪酬福利制度，進行薪酬福利統計，建立相關台帳 1. 國家薪酬福利的相關法規
2. 工資統計分析基本知識
（二） 採集薪酬福利管理的基礎信息 1. 能夠按照崗位評價的要求，收集崗位評價所需的原始信息，並能夠進行信息記錄、保存
2. 能夠搜集、提供薪酬福利調整所需要的信息 1. 崗位評價基礎知識
2. 薪酬福利測算基礎知識
（三） 薪酬福利計算 1. 能夠收集、整理、記錄、分析計算考勤和工時數據
2. 能夠在規定條件下，准確、及時進行工資、獎金、津貼和個人所得稅的計算，編制工資表
3. 能夠計算有關福利項目
4. 能夠操作相關軟體 1. 工作時間和休息、休假的法律制度
2. 考勤和工時統計知識
3. 個人所得稅的相關法規
4. 相關應用軟體操作知識
（四） 辦理各種保險和住房公積金的手續 1. 能夠辦理各項社會保險和住房公積金繳費手續
2. 能夠正確核算、記錄、轉移企業、個人繳納的各類保險費和住房公積金，建立台帳
3. 製作相關統計報表 1. 社會保險的有關法規
2. 住房公積金的有關法規
3. 保險福利統計知識
六. 勞動關系管理（一） 勞動合同管理 1. 按規定的程序辦理勞動合同和各種專項協議的簽訂、變更、續訂、終止、解除以及報送鑒證手續，能夠進行勞動合同文檔的管理
2. 檢查核實特殊崗位的資格證書
3. 能夠正確記錄合同期內各類台帳，並妥善分類保管
4. 使用計算機進行勞動合同管理
5. 能夠送達各類文書 1. 勞動合同和集體合同法規
2. 勞動關系常識
3. 核實特殊崗位資格證書的知識
4. 勞動合同台帳知識
5. 送達文書的方法、程序
（二） 職業安全衛生能夠獨立落實職業安全衛生的各項具體工作 1. 職業安全衛生的法規
2. 職業安全衛生常識 職業
功能 工作內容 技能要求 相關知識
一. 人力資源規劃 （一） 採集處理組織信息 1. 能夠運用調研、設計問卷等有效方法，採集處理組織信息
2. 能夠對組織信息進行初步分析 1. 現代企業組織原理
2. 組織診斷問卷設計原理
（二） 制定崗位、人員計劃 1. 根據崗位編制目標，能夠運用有效的調研方法，採集崗位、人員信息，為編制相關計劃提供依據
2. 能夠編制崗位設置及人員配置年度計劃
☆3. 各種招聘廣告媒體的特點和選擇 1. 崗位、人員信息搜集方法
2. 短期崗位人員計劃知識
☆3. 招聘廣告知識
（三） 編寫人力資源費用預算 1. 能夠制定相關單項報表
2. 能夠審核單項人力資源費用統計報表 1. 人力資源管理費用知識
2. 有關管理費用的財務知識
二. 招聘與配置 （一） 起草招聘和人員配置制度 1. 能夠掌握招聘和人員配置的基本原則
2. 能夠起草單項制度草案 1. 有關就業、勞動力市場方面的法規
2. 人力資源招聘與配置的基本知識
（二） 招聘准備 1. 能夠在工作分析過程中分析崗位的各種信息
2. 能夠分析、審核各部門人員需求信息，提出招聘建議 1. 崗位信息分析的基本方法
2. 招聘申請表審核知識
（三） 招聘實施 1. 根據任職條件，能夠對應聘者進行初步篩選
2. 能夠依據招聘計劃，獨立實施招聘日程確定、候選人聯系、筆試、面試及其場所布置等招聘組織工作
3. 能夠起草錄用提案
4. 能夠獨立辦理勞動合同及相關協議的簽訂手續，建立人事檔案
5. 能夠根據國家法規，承辦聘用特殊群體人員的相關手續 1. 簽訂勞動合同程序知識
2. 建立人事檔案知識
3. 有關特殊群體就業和使用的法規知識
（四） 招聘信息與人員信息管理 1. 能夠進行應聘者、招聘成本、招聘效果等方面的分析，草擬招聘活動的總結報告
2. 能夠對新錄用人員進行跟蹤，並及時反饋任職信息
3. 能夠操作和使用人員管理信息系統並進行相關分析 1. 績效評價基礎知識
2. 人員統計分析知識
（五） 勞動外派與引進 1. 能夠掌握勞務外派、引進程序
2. 能獨立實施勞務外派、引進計劃、辦理各種手續（包括涉外手續） 1. 勞務外派、引進的法規
2. 基礎外語知識
三. 培訓與開發 （一） 起草培訓制度 1. 能夠掌握培訓的基本原則和培訓制度的主要內容
2. 能夠起草培訓制度草案 1.有關職業培訓的法規
（二） 培訓管理 1. 能夠獨立搜集、整理、分析培訓需求信息
2. 能夠獨立編制培訓費用預算草案，並提供說明
3. 能夠獨立進行社會調查，採集相關培訓機構的信息，為培訓機構的選擇提供依據
4. 能夠獨立規劃學時、組織考試、進行學員管理，保證培訓的順利實施
5. 能夠對培訓效果進行跟蹤，並及時反饋培訓信息，起草培訓總結
6. 能夠對員工自學學歷進行確認，並登錄、整理相關信息 1. 培訓需求信息搜集與分析知識
2. 批培訓經費預算知識
3. 社會調查知識
4. 培訓管理知識
5. 培訓評估數據的整理和分析
6. 培訓評估方法
7. 有關學歷確認法規
（三） 制定可晉升員工的發展規劃 1. 能夠分析影響職業選擇的因素
2. 能夠收集匯總各有關部門員工的發展規劃信息 1. 影響職業選擇的因素
2. 組織發展信息與個人發展需要信息的收集方法
四. 考核與評價 （一） 建立考核制度 1. 能夠掌握考核的基本原則和考核制度的主要內容
2. 收集相關背景材料，為建立各項考核制度提供依據 1. 績效評估知識
2. 人事考核知識
（二） 考核實施 1. 能夠運用辦公軟體設計考核表格
2. 匯總考核數據與相關材料 1.考核數據分析知識
（三） 考核效果總結 1. 能夠起草考核效果總結
2. 能夠按照有關規定，對考核文檔進行分類管理 1. 文檔保管知識
2. 人事保密知識
五. 薪酬福利管理（一） 起草單項薪酬福利制度 1. 能夠掌握薪酬福利管理的主要原則和主要內容
2. 能夠起草單項薪酬福利制度 1.有關工資、福利的法規
（二） 工資管理 1. 能夠按照崗位評價的要求，對崗位信息作出計算和評價
2. 能夠獨立進行薪酬調查，分析相關信息，為確定薪酬策略提供依據
3. 能夠獨立對工資、獎金調整方案進行測算 1. 崗位評價基本知識
2. 崗位評價信息記錄與數據處理知識
3. 薪酬調查原理
4. 薪酬調查方法
5. 薪酬調查數據處理知識
6. 工資等級知識
7. 工資計算知識
（三） 保險福利管理 1. 獨立承擔各項福利費用總額的預算
2. 起草補充保險草案
3. 辦理保險繳費手續
4. 按照有關規定，核算、建立住房公積金帳戶 1. 有關企業補充養老、醫療保險的法規
2. 住房公積金的相關規定
3. 企業福利財務知識
4. 保險財務知識
5. 統計報表知識
六. 勞動關系管理 （一） 起草勞動關系管理制度1. 熟悉勞動政策法規，並能夠在相關工作中加以運用
2. 能夠起草單項規章制度 1. 有關勞動合同、集體合同法規
2. 勞動合同管理制度基本內容
（二） 勞動合同管理 1. 能夠獨立建立勞動合同及各類專項協議台帳
2. 能夠起草勞動合同及各類專項協議文書
3. 能夠熟練運用法律和企業規定，正確核算補償金
4. 能夠在許可權內，實施合同期滿續簽、終止管理 1. 運用相關軟體管理勞動合同的知識
2. 文書寫作知識
3. 有關經濟補償金的法規
（三） 集體合同報批 能夠按規定程序，向當地勞動部門報送集體合同，並就主要問題進行說明 1.集體協商基本程序
（四） 員工溝通 1. 能夠獨立開展工作滿意度調查，並對調查結果進行整理分析
2. 對溝通結果進行記錄、分析、整理和准確反饋 1.工作滿意度調查方法
（五） 職業安全衛生 1. 能夠宣傳安全衛生規程、標准，檢查落實情況
2. 能夠建立勞保用品管理台帳
3. 能夠建立辦理特殊崗位職業資格證書的取證、換證手續
4. 能夠組織工傷傷殘評定、執行工傷保險條例
5. 能夠提出經費預算
6. 能夠實施崗位安全教育 1. 有關職業安全衛生法規
2. 人際溝通知識
3. 勞保用品台帳管理知識 職業
功能 工作內容 技能要求 相關知識
一. 人力資源規劃 （一） 設置和調整組織機構 1. 能夠對不同形式的組織機構進行比較研究
2. 能夠運用科學的方法，分析本組織現狀，起草分析報告 1. 組織機構分析知識
2. 戰略管理和組織機構有效性知識
3. 組織機構外部環境知識
4. 組織機構基本原理
（二） 制定崗位、人員計劃 1. 能夠根據組織機構發展目標，制定長期崗位設置、人員配置計劃
2. 能夠根據組織機構發展要求，運用人員供需預測方法，編制人員供需平衡計劃
3. 能夠組織編制勞動定額定員 1. 人力資源規劃知識
2. 工作設計原理
3. 勞動組織知識
（三） 規劃實施條件 1. 根據組織客觀環境的變化，分析人力資源政策、現狀，提出人力資源政策制定、調整、廢止的建議
2. 根據主管項目工作需要，編寫經費預算 1. 產業政策分析知識
2. 勞動力市場預測知識
3. 人力資源費用數據類型
4. 人力資源管理費用預算知識
二. 招聘與配置 （一） 起草招聘和人員配置制度 能夠及時提出組織招聘和人員配置方面的制度修訂方案 1.招聘環境和人員狀況分析知識
（二） 招聘准備 1. 能根據工作分析的目的，選擇正確的方法與程序開展工作分析，進行崗位設計、編寫崗位描述書
2. 能夠根據崗位要求，提出有助於完成崗位職能的任職條件
3. 能根據組織需要和目標，選擇正確的招聘策略，制定招聘實施方案
4. 能綜合分析各種招聘渠道的優劣，確定適合不同招聘對象的招聘渠道 1. 崗位描述書編寫知識
2. 招聘策劃知識
3. 招聘渠道分析知識
（三） 招聘實施 1. 能夠正確運用人員選拔方法，分析應聘者的素質，選出組織所需要的人員
2. 能夠在應聘者供不應求的情況下，提出應變方案
3. 能夠執行國家相關政策，對特殊群體就業者進行適當配置 1. 心理測試知識
2. 結構化面試知識
3. 工效學基礎知識
（四） 勞務外派與引進 能夠根據勞務外派、引進項目的需要，制定外派、引進計劃並組織實施 1.經濟合同知識
（五） 離職面談 1. 能夠掌握離職面談的技巧，了解離職原因
2. 能夠根據員工離職原因，提出降低員工流失的措施 1. 離職面談知識
2. 降低員工流失的策略
三. 培訓與開發 （一） 建立培訓制度 能夠根據企業的情況，用准確的文字、規范的體例，起草、解釋各項培訓制度，並能夠及時提出修訂方案 1.崗位培訓制度
（二） 制定培訓規劃、計劃 1. 根據企業發展目標，指導、協助其他部門制定員工發展規劃，並確定培訓目標
2. 能夠根據組織發展需要及員工績效與能力，提出確定培訓對象的基本原則
3. 能夠編寫員工培訓需求分析報告
4. 能夠根據培訓目的、培訓對象和企業培訓資源，提出培訓方法的建議
5. 能夠起草培訓規劃，制定年度計劃和經費預算 1. 新員工培訓需求分析知識
2. 培訓需求分析知識
3. 職業管理原理
4. 任務分析知識
5. 能力與績效考核知識
6. 培訓方法分析知識
7. 人才學基礎知識
（三） 培訓管理 能夠對各類培訓機構進行分析篩選，確定適合的培訓機構
能夠制定培訓管理制度，組織、協調課程設置、教材選擇、教師選聘，實施培訓管理 1. 教育管理相關知識
（四） 培訓質量與效果評估 1. 掌握評估培訓質量與培訓效果的方法
2. 能夠起草培訓評估報告 1.培訓評估知識
☆（五） 員工職業開發 ☆ 幫助員工確定職業發展目標確定職業發展目標和制定行動規劃 ☆ 1.職業管理知識
四. 考核與評價 （一） 考核的組織與實施 1. 能夠籌劃、組織考核活動，提出組建考核機構的建議
2. 用准確的語言和文字表達考核意圖和方法，保證考核工作的有效實施
3. 根據管理許可權，能夠准確具體地把考核結果反饋給被考核者，並提出改進與發展建議
4. 能夠妥善調解、處理考核申訴
☆5. 能夠根據崗位的特點和組織的設計客觀、科學的考核標准和方法 1. 考核實施知識
2. 考核結果反饋知識
3. 申訴處理知識
☆4. 績效評估指標和標準的設計
（二） 考核結（效）果的總結與運用 1. 根據考核結果，提出獎懲、薪酬、培訓等建議並實施
2. 能夠提出考核效果的分析報告 1. 組織的各項規章制度
2. 個體激勵知識
五. 薪酬福利管理 （一） 薪酬管理 1. 能夠運用崗位評價技術，確定崗位等級
2. 能夠起草、解釋各項薪酬、福利制度，並能夠及時提出修訂方案
3. 能夠及時掌握勞動力市場價位動向，對單位薪酬進行分析，提出適當的薪酬調整建議
4. 能夠根據人員計劃，用准確的語言和數字，獨立編制工資計劃方案草案
5. 能夠獨立草擬工資、獎金調整方案並組織實施
6. 能夠核算企業人工成本 1. 崗位評價工具設計知識
2. 薪酬外部均衡知識
3. 薪酬調查知識
4. 薪酬計劃知識
5. 報酬結構知識
6. 工資調整知識
7. 人工成本測算知識
（二） 福利管理 1. 能夠根據企業支付能力，設計提高企業凝聚力的福利項目
2. 能夠根據企業支付能力，設計提高企業凝聚力的補充養老保險、醫療保險方案
3. 能夠設計員工商業保險方案 1. 企業福利項目設計的原則和方法
2. 補充養老保險方案設計知識
3. 補充醫療保險方案設計知識
4. 商業保險知識
六. 勞動關系管理 （一） 勞動合同管理 1. 能夠起草、修改勞動合同及其相關專項協議文本
2. 能夠根據法人代表授權，協商簽訂勞動合同和專項協議
3. 能夠實施勞動合同履行期間勞動合同和專項協議變更和醫療期等管理 1. 訂立勞動合同知識
2. 起草勞動合同、專項協議知識
3. 法人授權知識
（二） 參與集體合同的協商、實施 1. 能夠代表企業法人，按照集體合同原則，參與集體合同的協商、訂立
2. 能夠協調集體合同條款的執行 1.有關工會法規規章
（三） 參與勞動爭議調解1. 能夠根據各項勞動法規參與勞動爭議調節
2. 能夠分析各種案例，提出預防勞動爭議發生的對策預案 1. 勞動爭議調解程序知識
2. 勞動爭議案例分析基礎知識
（四） 員工溝通 1. 能夠建立溝通渠道、溝通制度、方法
2. 能夠根據溝通結果及時提出改善勞動關系的建議，預防勞動爭議 1. 個體心理與個體行為知識
2. 群體心理與群體行為知識
3. 克服溝通障礙的知識
4. 勞動爭議預防知識
（五） 職業安全衛生 1. 能夠根據國家的職業安全衛生法規，制定本單位的職業安全衛生制度
2. 提出各項費用支出預算
3. 能夠開展組織工作環境的營造 1. 財務知識
2. 工作環境營造基礎知識 職業功能 工作內容 技能要求 相關知識
一. 人力資源規劃 （一） 設置和調整組織機構 1. 能夠根據企業戰略目標，分析組織結構現狀與同類企業的優劣
2. 提出優化組織結構的思路、方法和步驟 1. 組織結構與設計知識
2. 組織設計程序知識
3. 組織關系知識
4. 未來戰略與組織結構知識
5. 組織評價知識
（二） 制定人力資源管理制度變革計劃 1. 能夠根據企業內外環境的變化，及時提出改革、創新的總體思路
2. 建立人力資源政策體系，並指導下屬制定管理制度 1. 經濟增長與商業周期知識
2. 宏觀經濟政策知識
（三） 審核人力資源管理費用預算 能夠審核人力資源管理費用預算 企業管理費用知識
二. 招聘與配置 （一） 人員招聘和配置制度的建立與創新 1. 能夠監督制度實施效果，保證組織目標的實現
2. 能夠根據組織內外環境變化，適時提出制度創新建議 1. 企業內部勞動檢查的程序
2. 管理與環境知識
（二） 制定崗位和人員中長期配置方案 1. 能夠根據崗位、人員中長期規劃，組織制定實施方案，並指導下級制定年度計劃
2. 能夠善於用組織文化影響員工，形成良好的組織規范和行為規范，確立組織內的團隊精神 1. 領導行為知識
2. 團隊管理知識
3. 會議溝通知識
4. 組織文化知識
三. 培訓與開發 （一） 制定培訓與開發規劃 1. 能夠跟蹤研究組織人力資源現狀，並作出評價分析，根據組織及未來發展需要，組織制定企業長期經營所需人力資源發展計劃
2. 能夠提出與組織發展目標相銜接的人才發展戰略，並制定可提升員工發展的職業生涯規劃1. 測評知識
2. 人力資源戰略知識
3. 職業生涯規劃知識
4. 管理開發知識
（二） 指導培訓實施 1. 能夠營造學習型組織，設計培訓教育發展系統
2. 能夠指導執行人力資源開發計劃，並保證實施規劃所具備的資源（含人力資源投資） 1. 建立學習型組織知識
2. 員工培訓教育系統開發知識
（三）培訓質量與效果 1. 能夠設計培訓效果評估方案
2. 能夠設計培訓效果評估工具 1. 培訓評估方案設計知識
2. 培訓評估的技術與工具
四. 考核與評價 （一） 建立考核體系 1. 能夠按照組織發展目標及組織文化的需要，確立以績效考核為核心的、完善的考核體系
2. 能夠指導下級制定並提出考核制度方案，確定客觀、科學的考核標准和方法 1. 績效管理與改進知識
2. 績效評估系統設計知識
（二） 實施考核指導 1. 監督、指導考核過程、保證結果的公正和真實
2. 能夠適時提出對考核結果的運用方法，引導員工向組織目標凝聚
五. 薪酬福利管理 （一） 確定企業薪酬策略 能夠根據勞動力市場價位和企業成本承受能力，提出適應組織的薪酬策略 1. 市場經濟條件下的工資確定知識
2. 企業薪酬策略的制定程序
3. 工資效益理論
（二） 薪酬制度完善與創新 1. 精通與薪酬有關的法規和企業規章制度，為組織提供咨詢服務
2. 能夠根據組織基本制度和發展需要，適時提出薪酬制度的完善、創新建議，並採用有效的方法使各方接受新建議，以提高薪酬的激勵作用 1. 工資方案、策略的評價方法
2. 薪酬激勵理論
3. 按勞動分配和按生產要素分配理論
4. 分享理論
六. 勞動關系管理 （一） 突發事件和異常事務處理 1. 在涉及勞動關系的復雜事件中理出頭緒，抓住重點，及時提出恰當的對策
2. 能夠提出預防突發事件的策略和解決預案 1.突發事件控制和預防知識
（二） 參與集體協商 1. 能夠代表企業行政提出集體協商方案
2. 運用靈活的談判技巧，促進達成集體合同 1. 工會組織結構和決策程序知識
2. 集體協商的主要內容
3. 外部政策環境的知識
4. 談判技巧
（三） 參與處理集體勞動爭議和履行集體合同的爭議程序 1. 精通勞動爭議處理程序，並能夠指導下級對復雜案例進行分析
2. 能夠根據環境變化提出恰當的解決集體勞動爭議的策略 1.集體勞動爭議處理程序和履行集體合同爭議的處理程序知識
（四） 建立溝通渠道，營造組織文化 1. 能夠提出有效的組織管理策略，並組織實施，打破組別、單位、階層之間的障礙，建立彼此相互影響的健康關系
2. 組織指導下級建立溝通渠道和制度，精通溝通技巧，能夠建立良好的組織內、外部人際關系
☆3. 跨文化溝通 1. 領導心理與組織行為知識
2. 組織文化與組織行為知識
3. 組織變革與發展知識

『捌』 國投新集培訓中心企業內部招聘三名駐一礦專職教師兩人報名，面試時卻出現三人，結果更離奇其中一人被抵換

你想問什麼問題

『玖』 為什麼現在智聯前程無憂上很多銷售類型企業企業招聘培訓講師要求有無經驗均可，是不是有什麼套路

去就給錢辦卡 套路多 特別是才出來的大學生

『拾』 人力資源管理師培訓是學哪些內容

人力資源管理師主要學習內容
一、企業人力資源規劃
組織機構的設置與調整、組織機構的設置、企業組織機構的調整與分析、企業人員計劃的制定、企業人員計劃的前提、企業人員供給分析、企業人員需求分析、企業人員供需平衡分析、企業人力資源管理制度與費用預算、企業人力資源管理制度的制定、人力資源管理費用預算的編制與執行
二、招聘與配置
招聘需求分析、招聘准備、工作分析和勝利能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇、招聘實施、人員選拔的方法與運用、特殊政策與應變方案、離職面談、離職面談、降低員工流失的措施
三、培訓與開發
建立培訓制度、制定培訓規劃、制定員工發展規劃並確定培養目標、確定培訓對象、培訓需求分析、培訓方法的選擇、制定培訓規劃、計劃與經費預算、培訓管理、選擇培訓機構、培訓課程的設置、培訓教材的開發
、培訓教師的選配、培訓效果評估、訓效果評估的方法、撰寫培訓評估報告
四、績效管理
績效管理系統的設計、績效管理的准備階段、績效管理的實施階段、績效管理的考評階段
績效管理的總結階段、績效管理的應用開發階段、績效管理系統的有效運行、考評參與者的培訓與動員
、績效管理的面談、績效改進的方法、績效考評的方法、行為導向型主觀考評方法、行為導向型客觀考評方法、結果導向型評價方法
五、薪酬福利管理
薪酬管理、崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整
人工成本核算、福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計
六、勞動關系管理
勞動合同管理、勞動合同文本的准備、勞動合同的訂立和變更、勞動合同的解除與終止、集體合同的協商和履行、協商訂立集體合同、集體合同的履行、監督檢查和責任、勞動爭議處理制度、勞動爭議處理的原則與程序、企業勞動爭議調解委會員對勞動爭議的調解、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁、勞動爭議案例分析、員工溝通、企業組織的信息溝通、勞動爭議的預防、職業安全衛生管理、嚴格執行國家職業安全衛生制度、勞動安全衛生保護預算。