國際人力資源管理的四點培訓方法

㈠ 人力資源概念的四點含義是什麼

人力資源規劃的概念包括以下四層含義：
1）人力資源規劃的制定必須依據版組織的發展戰略、目標權。
2）人力資源規劃要適應組織內外部環境的變化。
3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規劃的主要工作。
4）人力資源規劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續發展和員工個人利益的實現。

㈡ 為什麼很難確定人力資源戰略對決定公司的績效的影響（4點） 謝謝🙏

對於人力資源「戰略」，一些學者認為戰略人力資源管理的本質是一種「關系」，即人力資源管理實踐和系統與組織績效之間的關系；還有一些學者認為戰略人力資源管理的本質是一種「適應性」，主要包括內部適應性(水平適應性)和外部適應性(垂直適應性)，即人力資源管理實踐和系統與組織競爭戰略之間的適應性。Chadwick和Cappelli（1999)把戰略人力資源管理中的戰略定義為「人力資源管理實踐和政策與組織輸出之間的關系」。而Delery和Doty(1996)認為戰略人力資源管理實踐包括七方面的內容：內部職業機會、正規培訓體系、業績測評、利潤分享、就業安全、員工意見投訴機制和工作設計。在對戰略人力資源管理進行研究的方法中，有三種較為普遍的戰略人力資源管理研究方法。第一種方法是把戰略人力資源管理與對組織績效的貢獻聯系起來加以考慮，關注人力資源管理對組織績效的影響；第二種方法是在組織的競爭環境中考慮人力資源戰略選擇以及這些戰略選擇對組織人力資源管理子系統的影響；第三種方法是確定組織戰略和人力資源管理實踐與政策之間的「適應」程度，從而考慮這些適應性對組織績效的影響。一般來說，可以根據人力資源管理戰略在企業發展中的時效、企業在人力資源戰略管理中的作用、企業變革程度以及管理方式將人力資源管理戰略分成如下幾種類型：1累積型人力資源戰略：企業以長期的觀點來考核衡量人力資源管理工作，因此較重視內部員工的培養和人才的發掘，通過嚴格的篩選從內部獲取適任的人才；以終生僱用為原則，同時以公平原則對待員工；員工晉升速度慢，依據員工的工作層次和工作年限來確定薪酬2效用型人力資源戰略：以短期的觀點來考核衡量人力資源管理工作，因此提供較少的員工培訓機會，企業職位一有空缺隨時填補，實行非終生僱用制，員工晉升速度快，採用以個人為基礎的薪酬支付方式3協助型人力資源戰略：介於累積型和效用型之間；個人不僅需要具備技術能力，同時在同事之間要有良好的互動協作關系；至於培訓，員工個人負有學習責任，而企業則只是提供協助而已B：按企業在人力資源戰略管理中的作用分1投資戰略：企業通常聘用不同類型的員工，以提高企業彈性和使用多樣化的專業技能，同時企業與員工通常建立長期工作關系，注重培訓和提高；員工工作較有保障，企業通常十分重視員工，視員工為投資對象2吸引戰略：企業為控制工資成本而最大限度地限制員工人數；由於工作的高度分化，員工招聘和錄用都較為簡單，培訓費用也較低；企業與員工的關系純粹是直接和簡單的利益交換關系3參與戰略：企業將很多決策權下放到基層，使大多數員工能參與決策，從而提高員工的參與性、主動性和創新性，增強員工的責任感和歸屬感C：按企業變革程度及管理方式分1家長式人力資源戰略：主要特點：(1)集中控制人事管理；(2)強調次序和一致性；(3)硬性的內部任免規定；(4)重視操作與監督；(5)人力資源管理基礎是獎懲與協議；(6)注重規范的組織結構與方法2開發式人力資源戰略：主要特點：(1)注重開發個人和團隊；(2)盡量從內部招聘；(3)大規模的發展和培訓計劃；(4)「內在激勵」多於「外在激勵」；(5)優先考慮企業的總體發展；(6)強調企業的整體文化；(7)重視企業績效管理(1)非常注重業績和績效管理；(2)強調人力資源規劃、工作再設計和工作常規檢查；(3)注重物質獎勵；(4)同時進行企業內外部招聘；(5)開展正規的技能培訓；(6)有正規程序處理勞動關系和問題；(7)重視戰略事業部的組織文化4轉型式人力資源戰略：主要特點：(1)對企業組織結構進行重大變革，對職務進行全面調整；(2)進行裁員，調整員工隊伍結構，縮減開支；(3)從外部招聘骨幹人員；(4)對管理人員進行團隊訓練，建立新的「理念」和「文化」；(5)打破傳統習慣，摒棄舊的組織文化；

㈢ .京東人力資源管理的特色 總結最好是四個左右大點，100字左右，撿主要的說

第一章 手冊的自目的

一、公司在人力資源管理方面致力於達成以下目標：
1、構築先進合理的人力資源管理體系，體現「以人為本」的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。
2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標准。
3、 保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。
二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關人力資源方面的政策和程序。
三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。
四、本手冊將根據實踐的發展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。

㈣ 人力資源管理主要風險點有哪些

【導讀】可以說風險無處不在，在我們做任何事情之前也都會想到其風險，或者做項目時會做風險評估，人力資源管理也是一樣的，那麼人力資源管理主要風險點有哪些?表現在什麼地方呢?我們接著往下看。

招聘風險

招聘風險首要表現在：

招聘流程不合規，招聘人員個人片面知道過強，在招聘進程中不按照科學合理的招聘流程進行，短少對應聘人員進行科學、標准性的選擇：

招聘人員不合格。或許出現招聘者無法點評應聘人員才調，不能區別應聘人員是否符合要求，甚至出現因私益而影響企業招聘公平性的狀況，就很難保證被招聘者合格：

核查風險

這種風險首要表現在：

核查政策不清楚，核查政策是績效核查的中心內容，恰當於績效核查的標准，如若核查體系不科學，核查政策不量化，核查標准不要害，那麼核查作用必定不全面不客觀，難以難以服眾不說，還會影響到企業的凝聚力和向心力，核查進程方法化。

企業沒有構成健康的績效核查文明，員工片面將績效核查作用運用等同於核查的目的，以為核查就是扣薪酬，核查者往往礙於情面在實施核查時全部員工都得高分，致使優異員工得不到有用鼓舞，落後員工知道不到自身的短少，企業丟掉活力，而績效核查也就失去了它本來的意義。

人力資源處理風險控制

防範規劃風險的首要方法是建立完善的企業人力資源點評和處理體系，根據企業長時刻翻開規劃，結合企業其時員工數量與質量的實踐狀況，企業未來幾年的翻開和整體用工狀況翻開猜想，並將猜想作用與現在現狀進行對照，構成間隔分析，然後提出立體、具化的人員招聘或解聘計劃，結束人力資源的整體均衡。一起每年要翻開對規劃實施狀況的點評，對存在過失和外因改動的狀況及時做出調整，保證規劃的合理性。

構成人力資源風險處理機制

舊的風險消除而新的又會出現，因此風險成因分析、風險類別辨認、風險控制、持續改善這幾個環節要守時、不斷地循環進行下去，然後構成有用的風險管控機制。通過對風險的守時再分析，對實施中的問題再點評，來保證風險控制計劃取得實效;一起做好記載留存，並對記載進行科學分析，為將來的風險處理供應根據。

企業要做好人力資源風險處理，首要，企業要建立事前防範保證機制。增強人力資源風險控制才調，防範風險於未然。其次，企業要建立事中防範監控機制。事中防範監控是事前防範的延伸，企業要對在職人員，特別是重要崗位員工進行揭露的核查或查驗：加強對員工個人工作實質的練習與跋涉，完善新員工的練習機制和對在職員工的核查機制。

以上就是小編今天給大家整理發送的關於「人力資源管理主要風險點有哪些?」的相關內容，希望對大家有所幫助。想了解更多關於人力資源師就業前景的相關內容，關注小編持續更新。

㈤ 本人想自考，公共管理,人力資源管理,行政管理學、勞動和社會保障，這四個專業哪個比較好，通過也容易點

勞動和社會保障

㈥ 本人大三在讀可以報考三級人力資源管理師嗎大學城報名點在哪

1、按照條件是有一點距離，不過實際上一般都可以報三級人力資源管理師。
2、報名地點：學校設有職業技能鑒定中心，找這個地方報名即可，如不行，則找校外的培訓機構報名。
3、到校外的話一般需要報班才給你報名。學校報名的話很多時候是自學。若不想到校外學習，而學校也沒有培訓，那麼可以考慮到網校報名，可以提供報名培訓服務。具體網校自己網路。
4、考試教材是：
（1）基礎知識
書 名:國家職業資格培訓教程(第三版)企業人力資源管理師(基礎知識)
編 著
中國就業培訓技術指導中心 出版社
中國勞動社會保障出版社
出版時間:2014年2月
版 次:3
印刷時間:2014年2月
字 數:238千字
頁 數:200頁
ISBN:9787516709733
原 價:24.00元
目錄
第一章 勞動經濟學
第一節 勞動經濟學的研究對象和研究方法
第二節 勞動力供給和需求
第三節 完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構
第四節 就業與失業
第二章 勞動法
第一節 勞動法的體系
第二節 勞動法律關系
第三章 現代企業管理
第一節 企業戰略管理
第二節 企業計劃與決策
第三節 市場營銷
第四章 管理心理與組織行為
第一節 個體心理與行為的分析
第二節 工作團隊的心理與行為
第三節 領導行為及其理論
第四節 人力資源管理中的心理測量技術
第五章 人力資源開發與管理
第一節 人力資源的基本理論
第二節 人力資源開發
第三節 現代企業人力資源管理
（2）教程（主考內容）
書 名:國家職業資格培訓教程（第三版）企業人力資源管理師3級三級 用於國家職業技能鑒定
組 編
中國就業培訓技術指導中心 出版社
中國勞動社會保障出版社
出版時間:2014年2月
字 數:514千字
頁 數:436頁
I S B N:9787516709726
原 價:48.00元
目錄
第一章 人力資源規劃
第一節 企業組織結構圖的繪制
第二節 工作崗位分析
第三節 企業勞動定額定員管理
第四節 人力資源費用預算的審核與支出控制
第二章 人員招聘與配置
第一節 員工招聘活動的實施
第二節 員工招聘活動的評估
第三節 人力資源的有效配置
第三章 培訓與開發
第一節 培訓項目設計與有效性評估
第二節 培訓課程的設計
第三節 培訓方法的選擇與組織實施
第四節 培訓制度的建立與推行
第四章 績效管理
第一節 績效管理系統的設計
第二節 員工績效考評
第五章 薪酬管理
第一節 薪酬制度設計
第二節 崗位評價
第六章 勞動關系管理
第一節 企業民主管理
第二節 勞動標準的制定與實施
第三節 集體合同管理
第四節 勞動爭議的協商與調解
第五節 勞動安全衛生與工傷管理
參考書目
5、每個地方報名資料亦或許有些許不一樣，但大體一致，湖南的清單如下：
（1）職業資格統一鑒定申報表1份
（2）身份證復印件1份
（3）學歷證復印件1份、教育部學歷電子注冊備案表1份或學生證
（4）2寸藍底彩色證件照片2張

㈦ 戰略性人力資源管理的特點

戰略性人力資源管理的特點有：
1、資源戰略性。
2、關鍵性。版
3、整體權性。
4、系統性。
5、連貫性。
6、根本性。
7、競爭性。
最突出的特徵有：
1、人力資源的戰略性。
2、人力資源管理的系統性。
3、人力資源管理的戰略性。
4、人力資源管理的目標導向性。

㈧ 想要考「人力資源管理員」4級那個，要看什麼書能說具體點嗎謝啦！

（一）首先回答你要看什麼書
企業人力資源管理師:基礎知識
企業人力資源管理師（常用法律手冊）
企業人力資源管理師（三級）（建議你看這本，也建議你直接考三級）中國勞動社會保障出版社
註：上面的書名直接到淘寶一搜就能搜到樣本，可以網上買，也可以實體店，三、四級簡單基本是考第三本書內容，前面2本考得較少

（二）人力資源的認證考試，分為4級，分別為：
四級企業人力資源管理師（國家職業資格四級）—企業人力資源管理員
三級企業人力資源管理師（國家職業資格三級）—助理人力資源管理師
二級企業人力資源管理師（國家職業資格二級）—人力資源管理師（二級）
一級企業人力資源管理師（國家職業資格一級）—人力資源管理師（一級）

（三）一般來說都是直接報三級，下面我把報四級和三級條件列給你看下：
滿足下列條件之一者即可報考相對應職業資格的考試。
企業人力資源管理員(國家職業資格四級)
(1)具有大專學歷(含同等學歷)，連續從事本職業工作1年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢(結)業證書；
(2)具有大專學歷(含同等學歷)，連續從事本職業工作2年以上；
(3)具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作4年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標准學時數，並取得畢(結)業證書；
(4)具有高中或中專學歷，連續從事本職業工作5年以上。
助理人力資源管理師(國家職業資格三級)
(1)連續從事本職業工作6年以上。
(2)取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。 (3)取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資 源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
(4)取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作3年以上。
(5)取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作1年以上。
(6)取得大學本科學歷證書後，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
(7)具有碩士研究生及以上學歷證書。

希望能夠幫助你

㈨ 有了人力資源部門的對員工的好處4點

有了人力資源部門，單位有找人方便，出事有人幫忙解決，福利待遇也高，不要擔心下崗。