為什麼開展管理層認知培訓

A. 自己在管理方面的不足及如何改善

請對照改進--------------
如何改進自己的不足和缺點：
缺點一：情緒控制不到位，遇到事情有時容易急躁或沖動；
改進措施：
1、 在工作中、生活中，逐步控制自己的脾氣，做到冷靜、冷靜、再冷靜；
2、 在工作中、生活中，逐步培養自己的耐心，認真傾聽，了解事實真相後再做判斷；
3、 在急躁或沖動時，不做任何決定，謹記「沖動時魔鬼」的道理；
4、 從身邊小事開始鍛煉自己，逐步做到處事不驚、不慌、不亂、不沖動；
5、 定期總結和反省自己「情緒控制能力」；
缺點二：工作上有時有拖拉現象，有時候以思考不周為由導致部分事情實施和執行時間推後和
延遲；
改進措施：
1、 在制定計劃時，思考周全，制定詳細的時間進度表，嚴格按計劃執行；
2、 不斷說服自我，突破心理障礙，養成及時行動的習慣；
3、 在遵循「行動有方案」的前提下，養成在行動中完善方案的習慣，在時間與計劃的完
美性之間做好平衡；
4、 牢記「時間價值」，定期總結和反省自己「工作實效性」；
缺點三：做事不夠細心，對細節的把控和謹慎程度不夠，考慮問題不夠全面； 改進措施：
1、 進一步培養自己的責任意識，重視小事和細節；
2、 逐步培養自己的耐心，認真對待每一件事情和每一個細節；
3、 牢記「細節決定成敗」的訓言，從小事和細節上加強對自身的要求；
4、遇事多換位思考，多角度思考後再制定方案；
缺點四：在管理上，對上司的否定不願爭執； 改進措施：
1、 相信「真理越辯越明」的道理，突破自我心理障礙，勇於面對上司；
2、 當對上司的想法有異議時，勇於提出和直接表達自己對上司觀點的看法；
3、 當自己的方案或想法被上司否決時，勇於表達自己真實的想法，不懼怕爭論和沖突；
缺點五：對自身形象關注不夠，有時隨意嘻嘻哈哈； 改進措施：
1、 對自身的言行舉止制定一定的標准要求，嚴格對照去做；
2、 牢記自己的三重身份該具有的形象，時刻注意自己的言行舉止，不隨意而為；
3、 將工作與生活分開，在工作中，嚴格按照工作和職業人的標准要求自己，注意自身修
養的提高和正能量的發揮；
缺點六：有時婦人之仁，在執行制度時有放鬆現象； 改進措施：
1、 制定製度時，考慮周全，從實際出發，按照科學的方法和依據制定符合實際的標准；
2、 執行制度時，做到一視同仁和鐵面無私；
3、實施和執行制度的過程中，及時發現問題並組織修正和完善；
缺點七：對下屬工作跟蹤督導不到位； 改進措施：
1、 重視下屬周、月工作計劃和總結，定期督導和跟進；
2、 定期培訓下屬，注重下屬培養，提升下屬思想境界和專業技能；
3、 隨時關注下屬工作狀態，了解下屬工作進度及工作中的疑難之處，及時給與指導和
協助；
4、 注意其他部門或人員反饋給自己的關於本部門員工的任何信息，找到問題後，有計
劃的改進和跟進；
5、 用心對待每一位下屬，和下屬之間做到無縫對接，及時化解下屬工作壓力；
缺點八：親和力不太強、凝聚團隊能力有點弱、策劃能力有點弱； 改進措施：
1、 進一步加強自身修養，主動接觸和了解員工，提升自身親和力；
2、 加強學習，努力提高自身的專業技能和管理水平；
3、 多傾聽和吸納他人意見，藉助他人的長處來彌補自己的不足；
4、 多總結和反思自己，逐步提升自己的各項技能；

B. 請大神發一篇檢討 公司管理層們工作繁忙之時卻叫外賣，被老闆一下子抓到。要求深刻的認識到自己的錯誤

人是鐵，飯是鋼，一頓不吃餓得慌，不吃飯哪裡有力氣幹活，叫外賣是為了讓領導吃飽有力氣工作啊，哪裡錯了？奇葩的老闆

C. 為什麼小微企業不重視員工的學歷

參加過很多次的招聘，作為中小企業（小型企業）的一員，來回答這個問題。

1.在招聘時，我們首先看的不是學歷，而是能力，和企業目前發展以及未來發展定位的匹配度。

2.在同等能力的前提下，我們會優先招聘本科/研究生學歷的學生，如果相同的工作優秀的本科生能夠順利的完成，我們就不會招聘研究生，因為本科生的用人成本更低。

3.碩士和博士在讀期間，其實更多的時候很多學校、很多專業、很多孩子並未比本科期間有更長足的發展和提高（部分，並非全部），而實際上很多不知名學校的研究生很多都是混著就畢業了，只是拿到了碩士的畢業文憑，但是在能力上和本科階段比較起來並未有多大的提升。

4.用人成本是企業考慮的根本。在收入待遇上，博士大於碩士大於本科，但是在實際工作中為企業創收的價值卻不一定有多高，所以在選擇上更優先考慮的是本科和研究生，除非特別的研究類崗位、或者為增加企業的含金量而招聘的一些博士崗位，中小企業更願意選擇合適的、用人成本更低的本科/研究生畢業的學生。

5.很多博士或者碩士還沉浸在象牙塔的自我定位之中，在中小企業普遍都是本科起步的環境中，有時候很難融入到工作群體中去，對自己定位錯位導致很多工作開展起來更困難，這也是中小企業在意願上不願意招聘高學歷人才的很重要的原因。

6.高學歷人才容易這山看著那山高，從個人發展的角度完全沒問題，大家有更好的去處自然選擇更好的去處，但是從企業發展的角度來說，每一次的人員變動對企業的打擊都是致命的，企業需要更多的時間成本去招聘、找到替換的崗位，這也是很頭疼的事情。

D. 注冊會計師評價財務報表合法性時為什麼要考慮管理層做出的會計估計

公允來性是社會概念，以社會的普遍（源或一般）認識為評價標准。合法性是法律概念，是以法律允許你的權利范圍為標准。
企業有自主權，每個企業都有自己的經營（或運營）特點。管理層可以根據自身的特點，做出某項會計估計，但須符合法律規定。

E. 員工培訓對企業發展的重要性的意義有哪些

員工培訓目的：
（1）、增強員工個人的綜合能力，提高員工的知識水平以及基本技能，端正員工的工作態度，繼而提高個人績效；
（2）、強化組織的核心能力，增強團隊協作能力，企業文化的傳播，以此提高組織績效。

1、學習型組織的概念及特徵

所謂學習型組織，是指通過培養彌漫於整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高於個人績效總和的綜合績效。學習型組織主要有以下幾個特徵：

（1）組織成員擁有一個共同的願景。組織的共同願景來源於員工個人的願景而又高於個人的願景，能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進。

（2）組織由多個創造性個體組成。團體是最基本的學習單位，組織的所有目標都是直接或間接地通過團體的努力來達到。

（3）善於不斷學習。強調「終身學習」、「全員學習」、「全過程學習」、「團體學習」，通過保持學習的能力，及時鏟除發展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續發展的態勢。

（4）自主管理。通過自主管理能形成共同願景，能以開放求實的心態互相切磋，不斷學習新知識，不斷進行創新，從而增加組織快速應變、創造未來的能量。

（5）員工家庭與事業的平衡。學習型組織對員工承諾支持每位員工充分的自我發展，而員工也以承諾對組織的發展盡心盡力作為回報，工作與家庭兩者之間的沖突也必將大為減少，達到家庭與事業之間的平衡。

（6）領導者扮演著設計師與教練的新角色。作為設計師不僅要設計組織的結構、政策與策略等，更重要的是設計組織發展的基本理念；作為教練要協助成員對真實情況進行正確、深刻的把握，提高他們對組織系統的了解能力，促進每個人的學習。

2、學習型組織的競爭優勢

未來企業唯一持久的優勢在於有能力比競爭對手學習得更快。當然，學習與培訓不是目的，而是手段，必須服務於企業的最終目的，即在為客戶創造獨到價值的前提下，不斷提升企業的獲利能力，為員工創造一個良好的工作環境，為投資者帶來合理的回報。

F. 培訓的流程具體都有哪些

主要分為三步：

1、前期准備。包含兩步，一是培訓需求分析，主要是指分析企業和員工的培訓需求。了解員工需要參加哪些技能的培訓。另一個是確定培訓目標。可以根據需求分析來建立培訓目標，目標必須是可控的、可操作的。

2、培訓實施階段。有兩部分組成，先是制定培訓計劃。培訓計劃是目標的具體化與可操作化。其次是培訓計劃的實施階段，主要是要確定培訓師、地點、教材等事項。

3、培訓評估階段。主要是評價培訓的結果，總結經驗教訓為下次的培訓做好准備。

(6)為什麼開展管理層認知培訓擴展閱讀：

培訓是給有經驗或無經驗的受訓者傳授其完成某種行為必需的思維認知、基本知識和技能的過程。基於認知心理學理論可知，職場正確認知（內部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。

簡單理解，培訓約等於教學。即對某項技能的教學服務。如一些專業的培訓班。也可以理解為培訓即提供教學。

企業員工培訓流程第一步：測評

1、組織診斷。企業員工培訓流程的測評是為了能診斷公司現狀及其所處的發展階段，找出現有的管理問題，為了解決現有的管理問題，各級管理者應該具有什麼樣的勝任能力;同時明確公司發展戰略和事業計劃，為了完成公司的發展戰略和事業計劃，人力資源應該具有什麼樣的勝任能力。

2、管理人員測評。對各級管理者的管理知識、管理技能、管理風格進行測評，形成個人特質報告，包括其個人的優勢、特長、缺點及不足，通過各種測評方法讓管理者個人充分認識到自己的短板及不足，產生主動參加培訓以提升自身能力的內驅力，變被動培訓為主動培訓。

企業員工培訓流程第二步：規劃

根據培訓需求，針對性的設計培訓課程，配置師資，制定培訓規劃。培訓課程開發體系建立，內外培訓師隊伍建立與整合。

企業員工培訓流程第三步：培訓

培訓過程中效果把控體系建立。

企業員工培訓流程第四步：輔導/跟蹤

形成各種有效的培訓轉化方案，培訓的輔導/跟蹤體系建立

企業員工培訓流程第五步：管理

將所學的東西應用到管理工作中去，建立管理應用評估體系。

企業員工培訓流程第六步：再測評

對受訓的各級管理者的管理知識、管理技能、管理風格進行半年後或一年後的測評，再次形成個人特質報告，包括其個人的優勢、特長、缺點及不足，通過各種測評方法讓管理者個人充分認識到自己在經過培訓後依然存在的短板，形成更強的培訓內驅力，不斷地完善自己，提高自己的能力。

G. 如何加強管理層對財務績效評價的重視

加強管理層對構建高校財務績效評價指標體系重要性的認識，統一思想
從當回前高校的基本情形來答看，財務管理方面的工作深入高校的每一個角落，涉及到高校的每一個部門。高校財務部門可會同學校相關職能部門做好財務績效評價方面的工作。因此，高校領導對此應該有充分的認知，以提升對構建高校財務績效評價指標的重視程度，做到真正轉變理念，確立績效考核至上的理念，高校領導的關注和支持是做好高校財務績效評價工作堅強有力的後盾。高校需要進一步強化績效考核方面的研究與宣傳，並能全面認識到績效考核的價值。還需要全面認識到高校財務績效考核評價是在開展財務管理進程中的重要環節，技能利於實現高校戰略目標，改善未來的決策，加強後續的管理能力，提升管理效能，更加明確應有的責任，全面提升管理水平。

H. 問個問題，一個女孩認識很多同行業里，不同公司的管理層總經理，大佬之類，有一天她辭職了，熟悉的那幾個

做得對。一個未滿十八歲的女孩有如此的心智和毅力，能清晰的認識內自我，非常不簡單。容表面上銷售和接待都是和人打交道，但銷售需要專業知識，不同產品可能差異很大，這點或許是她的短處。（小小年紀就工作了，估計基礎知識有所不足。）能同很多老闆接觸愉快，說明她待人接物很有一套，選擇接待應該說有揚長避短的意思。很期待她努力和選擇的結果。接待一行成熟以後，不一定非要拒絕熟人的公司，這是一點小小的個人建議。

I. 如何評價勇士管理層

我可以肯定的說，他們的管理層對球的理解跟理念完全就是一竅不通，而且不懂裝懂。

據我了解到的最新消息裡面，我個人在騰訊體育視頻了解到，大概在2月12日的時候，一些交易的截止日期已經越來越近，用完關於淡季NBA球員走勢的謠言是越來越多了。而且在最近，有一些報道稱，有許多的球員他們跟勇士團隊的經理一致認為他們可以在休賽期的時候，簽下凱文·杜蘭特，杜蘭特我個人就不具體介紹了，如果不認識他的人，那麼你個人對籃球也是一竅不通的。

如果他們今年能贏得更多的球，那麼杜蘭特他個人可能會留下來。然而，根據我個人接觸到的實際情報，金州大部分的內部人士都認為杜蘭特很有可能會被簽約成功，而這個人來自他們的管理層。在我個人看來，有些球員也這么認為，此外，杜蘭特本人非常喜歡勇士的比賽風格。

最後，關於以上的問題，如果小夥伴還有其他想法，可以在下面評論或者討論。