企業培訓需求的因素

Ⅰ 簡述培訓需求產生的原因的

有效的培訓需求分析是建立在對培訓需求成因有效性的分析基礎之上的，培訓需求形成原因的客觀分析直接關系著培訓需求分析的針對性和實效性。培訓需求產生的原因大致可分為以下三類：

1、 由於工作變化而產生的培訓需求
2、 由於人員變化而產生的培訓需求
3、 由於績效變化而產生的培訓需求

Ⅱ 培訓需求分為幾個層次

培訓需求是指特定工作的實際需求與任職者現有能力之間的距離，即理想的工作績效-實際工作績效=培訓需求。
基本層次定位
培訓需求是培訓計劃中的一個必要環節，它回答的問題是找到一個培訓活動要達到的目標，這個培訓活動不僅僅是培訓授課，還應該包括培訓項目的策劃、年度培訓計劃的制訂、培訓規劃和培訓策略、培訓發展模式的選擇等。甚至培訓組織變革作為一個項目來講，也可以作為培訓管理活動之一。

任何一個培訓活動都必須先有計劃，計劃制訂過程中，需求分析就是首要的環節。從總體上看，培訓管理活動可以分四個層面，即策略層面、運作層面、項目層面、教學層面。其中計劃管理工作也可以分為：培訓規劃、年度計劃類、項目計劃、教學計劃四類。

相對應地，培訓需求可以劃分為：培訓策略層需求、年度培訓需求、培訓項目需求、課程需求四個層面。這四個層面的需求分析，其調查目的、調查對象、調查策略、調查手段、分析結果處理等都有所不同。

培訓策略層需求分析
培訓規劃制訂前必須進行充分的培訓策略層需求分析。培訓規劃必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，對企業一定期限內的培訓發展進行規劃。其本質也是計劃，如培訓發展兩年規劃、年度規劃等。培訓規劃往往可以按照兩年考慮，但每年度必須進行修正調整，調整後自然以年度培訓規劃來看待。

培訓規劃基本任務是一級策略(由人力資源策略)轉化設置年度培訓目標、二級策略(運作策略、績效管理策略等)。其中，培訓目標是通過年度需求調查、人力資源部門素質測評，結合人力資源發展策略來完成，包括內容目標(以課程體系表現)、績效目標(如覆蓋率)、組織目標(如隊伍建設)、成本目標(人均費用)等。這里，培訓規劃中回答的問題往往事關企業發展，例如是否建立培訓中心、培訓學院或培訓大學?是否引入國外職業教育資源?是否橫向擴大培訓中心的功能?課程體系如何規劃?各崗位類別需要什麼方向的課程?公司年度的課程開發總體任務應該是什麼(培訓規劃要對年度計劃提出要求或方向性指導)?要回答這些問題，就必須進行充分的調查與研究。需求調查與研究的主題包括：公司培訓組織變革、公司培訓模式演變、體系規劃藍圖、培訓覆蓋率等。這個層面的分析主要體現組織分析，與組織的戰略發展目標密切聯系，信息來源也以高層管理人員為主。

需求調查與研究方法有以下幾類：一類是數據研究，上年度培訓策略檢討與工作總結、本年度人力策略新要求調查、培訓組織效能評價等；二類是主觀評估，高層主管訪談、員工主觀意見收集等；三類是比較法，橫向對比如同行業、國際著名公司的培訓經驗或策略借鑒；四類是追隨法，緊密跟蹤培訓最新發展動向，例如網路培訓模式的技術引入論證等。

基於培訓規劃的需求調研一般由公司培訓委員會負責、培訓部主導、其他所有部門參與。其中，必須充分重視高層、同行業、著名公司的經驗與技術。

Ⅲ 對於如何做好企業的培訓需求分析

一、培訓需求分析的重要作用 （一）能促使企業管理人員充分認識員工現狀與目標的差距 培訓需求分析的基本目的就是確認員工績效的應有狀況同現實狀況之間的差距。即首先對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識技能能力的標准或模式是什麼；然後對現實的或現實缺少的知識、技能、能力進行分析；最後對理想的或所需要的知識，技能、能力與現有的知識、技能、能力之間的差距進行分析。這三個環節應獨立有序地進行來保證培訓的有效性。 （二）能促進員工培訓與人力資源開發工作的有效結合 需求分析的另一個重要作用便是能促進人力資源管理體系向人力資源開發體系的轉換。現在大部分的企業都有自己的人力資源管理體系。人力資源管理體系在做出關於補償金、員工福利、新員工錄用、預算等決策方面發揮了比較大的作用，但在工作人員開發計劃、員工培訓和解決實際工作中等方面用處很小。只有將培訓的詳細、特殊的需要與培訓工作密切結合在一起時，這種系統才具備人力資源開發的功能。 （三）能夠獲得大量員工培訓的相關研究成果 一個好的需求分析能夠得出一系列的研究成果，進而用以確立培訓內容，指出最有效的培訓戰略，安排最有效的培訓課程。同時，在培訓之前，通過研究這些資料，建立起一個標准，然後用這個標准來評估所進行的培訓項目的有效性。 （四）有助於培訓效益的預測 如果進行了好的培訓需求分析，並且找到了存在的問題，管理人員就能夠把成本因素引入到培訓需求分析中去。如果需要培訓人員不進行培訓的損失大於進行培訓的成本，那麼培訓就是必須的。反之，則說明當前還不需要或不具備條件進行培訓。 （五）能夠獲得各個方面的協助 工作人員對必要的工作程序的忽視，並不能排除組織對工作人員承擔的責任。如果一個組織能夠證明信息和技能被系統地傳授，就可以避免或減少不利條件的制約。同時，高層管理部門在對規劃投入時間和金錢前，對一些支持性的資料很感興趣。中層管理部門和受影響的工作人員通常支持建立在客觀的需求分析基礎之上的培訓規劃，因為他們參與了培訓需求分析過程。無論是組織內部還是外部，需求分析提供了選擇適當指導方法與執行策略的大量信息，這為獲得各方面的支持提供了條件。 二、培訓需求分析的方法 對於培訓需求分析的方法，目前公認的分析方法是由著名企業管理專家諾伊提出來諾伊分析方法。即在進行培訓需求分析時，制定培訓規劃時，可以將調查收集的數據分門別類，分別歸入組織、任務和人員這三個層次，然後從這三個層面上進行詳盡具體的分析，以獲得所需的信息。 任務分析主要是確定工作的具體內容是什麼，即描述工作由哪些任務組成，完成這些任務需要做哪些具體的工作活動，以及完成它需要哪些知識、技能或能力。任務分析的目的是確定培訓內容應該是什麼。任務分析通常分為下面四步：選擇要被分析的工作；列出組成工作的所有任務和職責；列出員工完成每一項任務的具體步驟或工作活動，分析任務的執行頻率、花費的時間、重要程度、學會的難度等；定義完成工作的類型(如講話、記憶、辨別、指揮)及完成任務所需的知識、技能或能力。 三、培訓需求分析實施的程序 （一）做好培訓前期的准備工作 包括建立員工背景檔案，同各部門人員保持密切聯系，與各部門訪談，向主管領導反映情況：採用設立信箱的形式收集需求並反饋；將個人需求收集起來向上匯報，或主動與公司高級管理人員訪談，如生產副總、安全副總等，落實下一步的培訓發展戰略；准備培訓需求調查，即將上述資料匯總後，將列出公司戰略層級的培訓方向與部門經理談，部門經理再落實給員工等等。 （二）制定培訓需求調查計劃 制定培訓需求調查工作的行動計劃即各工作的時間進度。一般情況下公司每年的培訓計劃將在年初發布實施，因此培訓需求計劃在上年的十月份開始進行。確定培訓需求調查工作的目標。盡量提高可信度。選擇合適的培訓需求調查方法。確定培訓需求調查的內容要注意不要太寬泛要多角度進行，便於取證，否則浪費時間金錢。例如培訓預算表頭，項目、培訓對象、內容、基本預算等。 （三）實施培訓需求調查工作 提出培訓需求建議或願望。採取分層級採集，例如可以開會將公司層面的培訓發展戰略布置給各部門領導。調查、申報、匯總需求建議。報告給培訓負責人，編制培訓預算初稿，對培訓項目進行分類，如管理類、技術類、市場營銷類、外語類、重點培訓項目類等等。分析培訓需求。關注員工現狀、存在問題、期望。共同協商，根據公司層級、組織部門層級、個人需求三個方面進行溝通訪談。匯總培訓需求意見，確認培訓需求。初步計劃和預算方案。（經過修改後的進一步培訓計劃與預算） （四）分析與輸出培訓需求結果

Ⅳ 員工培訓需求分析時的主要從哪些方面分析

（一）培訓需求的層次分析
戰略層次分析。（對未來的分析，人力部發起，考慮改變組織優先權的因素。）
組織層次分析。（找出企業存在問題並確定是否培訓，考察企業目標和對目標發生影響的因素。）
員工個人層次分析。（個人實際績效與績效標准對員工技能要求的差距分析。依據員工業績、技能測試和個人需求調查問卷。）
（二）培訓需求的對象分析
新員工培訓需求分析：對企業文化、制度、工作崗位的培訓，通常使用任務分析法。
在職員工培訓需求分析：新技術、技能要求的培訓，通常使用績效分析法。
（三）培訓需求的階段分析
目前培訓需求分析。（目前存在的問題和不足。）
未來培訓需求分析。（未來發展的需要。）
能力要求

Ⅳ 如何確定企業培訓需求

我一位做培訓的朋友說過，他把60%的精力用於培訓需求研究。這是一位「打單」高手，高就高在能夠撓在客戶的癢處，通過分析來弔客戶的胃口。
那麼，什麼是客戶培訓需求分析呢？它是指在與客戶的溝通當中通過「望、聞、問、切」等手段，挖掘和整理客戶信息，通過發問來引導客戶思路，與客戶共同領悟企業管理問題點。以點到面，建立問題主線，進而形成問題體系。這也是我在「標桿管理思維與對標管理」課程中必講的「譜系圖思維法」。關於譜系圖思維方式在本文中不作介紹，那是高階層銷售人員應該運用的方法，這里還是來談談培訓需求分析應該考慮企業哪些方面的因素吧——戰略思維
沒有戰略的眼光，多數工作都將失敗。成功的企業培訓必須牢牢圍繞企業戰略系統進行，培訓不僅本身是一個系統，還應該是企業戰略下的一個子系統。只有在明確和理解企業戰略，至少是企業短期目標的基礎上，才能安排符合客戶需要的培訓課程，制定出符合實際的培訓方案。所以，如果你得知你的客戶還沒有明確的企業發展戰略時，最好給他們安排哪怕是一天的戰略課。
當然，從中國現行的企業管理機制上看，很多學院派理論家們指導的企業戰略往往脫離實際，原因很簡單，因為他們缺乏企業高層管理實踐，缺乏實際操作經驗和體會的積淀。如果是在這種情況下產生的企業戰略，有還不如沒有。所以，企業培訓不如考慮先來一場現場研討的咨詢式培訓課，當場見效！成本考慮
國際一流公司的培訓總預算一般占上一年工資總額的5%，最高者達7%，而我國的許多企業都低於0.5%，甚至在0.1%以下。這樣問題就看出來了，想成為一流企業，卻沒有一流的人員、一流的技能。這就好比中國傳統以來的坐商思維，等著錢從天上掉下來。中國歷史上出了張騫、鄭和，這是典型的出行思維，可是大家想想看，他們的出訪都是出於政治目的。而近代西方發達國家的出行思維是為的經濟利益，經濟的圈地、財富的擴張，這是真正為經濟利益投入。
目前的借口是中國企業資金都是非常緊張的，可是哪個企業不缺錢呢？當然，現實不可迴避，企業的思維通過培訓慢慢去改，目前我們作為咨詢機構要多為企業的成本考慮。如果是年度培訓計劃的預算，照著客戶工資總額的1-3%這個范圍，再砍砍價，應該差不多了。而且，在依據客戶的意見基礎上，課程安排採用「名師核心課+標准課」的搭配形式，合理安排比例，成本也可以相對降低。
「名師」指的是誰？余世維嗎？呵呵，企業一般也請不起，建議買他的光碟看看吧。這里指的「名師」是在培訓行業內頗有建樹的培訓師，他的課程被廣為認可。也不是指某些有大學頭銜的教授，而是有能力結合企業實際、現場解決問題的老師。這樣的老師通常主打自己的幾套核心課。請記住一個關鍵點：它們是該老師的心血，沒有一個名師會在這種課程上不負責，砸自己的牌子的，因此效果是可以相信的。比如本人把「標桿管理」系列課程作為自己的核心課，講課時有絲毫的不理想我都會很難受，趕快想辦法改進。
那麼「標准課」呢？一般有實力的培訓公司都會有幾套成體系的核心課，老師水平可能很一般，但內容是很好的，是經過團隊研發的。通常價格也相對低，課程也是「走量」嘛。培訓銷售人員應注意多收集各培訓公司的這類課程，它往往成為比較穩定的利潤來源。工作分析
對客戶的工作、管理手段要有比較全面的分析。它是指分析客戶企業工作本身各項任務的重要程度，各種重要任務對任職人的技能、知識方面的要求。培訓銷售人員的手中應該有全套的各類崗位職責說明書和任職素質要求，可以通過它們和客戶溝通，對照客戶的不足。這也是我在「標桿管理」系列課程之一的「崗位對標與創標」課程中強調的方法。
進行工作分析的目的是對客戶有關工作活動進行詳細描述，包括員工執行任務和完成任務所需要的知識、技能和素養。這樣看來培訓銷售人員是應該補充人力資源管理知識的。熟知這些問題就可以知道客戶的需求是知識培訓、技能培訓、還是素質培訓，再相應的安排課程就可以了。文化感悟
文化在這里指的是企業文化，簡單的說也就是企業及其他組織的工作氛圍、人文環境。培訓文化氛圍是指在組織內存在的，全部有可能影響培訓效果的因素，包括價值觀差異、人際關系狀況、部門協調能力、人員心態、制度壓力合理性、領導藝術、管理技術等等諸多問題。一個組織沒有學習型的文化氛圍，你該怎麼確定其需求？以績效為導向的企業文化，你該如何知道他們需求什麼？我敢說：不了解文化，你將一事無成！
企業文化相當於「企業政治」，這世界高手太多，沒有政治頭腦的人經常是死都不知道怎麼死的。任何管理的背後都是文化，企業文化課是企業中高層必修課，可惜的是中國許多的企業文化師不知道什麼是企業文化，即便知道一些也是只「文」不「化」。文化是需要戰略理解的，說起來就長了，不想在此長篇大論。留個伏筆，賣賣關子，需要的，私下溝通。
目前幾乎所有的大型國有企業都將推進企業文化建設，不推就要出問題，因為什麼就不說了。民營企業主要需要的是「企業績效文化」，目前這類課程本人也在研發，還真是有難度呢。目前市面上的文化類課程通常類似於「標准化課程」，但文化是量體裁衣的，客戶企業是需要真正理解文化的老師，就是能夠做現場診斷、咨詢式培訓的老師，一次培訓就可以產生效果，結合本企業指出方向。所以文化課的老師是不能選錯的，一堂課會影響整個培訓項目效果。

Ⅵ 員工培訓需求分析的原因

有效的培訓需求分析是建立在對培訓需求成因有效性的分析這一基礎之上的，對培訓需求形成的原因進行客觀的分析直接關繫到培訓需求分析的針對性和實效性。培訓需求產生的原因大致可以分為以下三類。
1．由於工作變化而產生的培訓需求
企業處在不斷發展變化的環境之中，不同崗位的工作內容也會相應地發生變化，為了適應這種變化，培訓需求隨之產生。
2．由於人員變化而產生的培訓需求
無論員工原來從事何種工作，當他們進入一家新的企業或踏入新的工作領域時，為了盡快地進入工作狀態，實現較好的工作業績，培訓都是他們的首要選擇。
3．由於績效變化而產生的培訓需求
實現既定的或更優異的績效是企業所希望的，但部分員工因各種原因，在其現有狀況和應有的狀況之間會存在一定的差距，由此也產生了相關的培訓需求。

Ⅶ 員工培訓需求分析主要從哪些方面進行分析

一、培訓需求的層次分析

1、前瞻性層次分析。（對未來的分析，人力部發起，考慮改變組織優先權的因素。）

2、組織層次分析。（找出企業存在問題並確定是否培訓，考察企業目標和對目標發生影響的因素。）

3、員工個人層次分析。（個人實際績效與績效標准對員工技能要求的差距分析。依據員工業績、技能測試和個人需求調查問卷。）

二、培訓需求的對象分析

1、新員工培訓需求分析：對企業文化、制度、工作崗位的培訓，通常使用任務分析法。

2、在職員工培訓需求分析：新技術、技能要求的培訓，通常使用績效分析法。

三、培訓需求的階段分析

1、目前培訓需求分析。（目前存在的問題和不足。）

2、未來培訓需求分析。（未來發展的需要。）

3、能力要求。

(7)企業培訓需求的因素擴展閱讀

培訓需求產生的原因大致可以分為以下三類。

1、由於工作變化而產生的培訓需求

企業處在不斷發展變化的環境之中，不同崗位的工作內容也會相應地發生變化，為了適應這種變化，培訓需求隨之產生。

2、由於人員變化而產生的培訓需求

無論員工原來從事何種工作，當他們進入一家新的企業或踏入新的工作領域時，為了盡快地進入工作狀態，實現較好的工作業績，培訓都是他們的首要選擇。

3、由於績效變化而產生的培訓需求

實現既定的或更優異的績效是企業所希望的，但部分員工因各種原因，在其現有狀況和應有的狀況之間會存在一定的差距，由此也產生了相關的培訓需求。