績效管理的培訓機構

㈠ 我們公司要搞績效培訓，有沒有靠譜的正規績效機構

企業管理歸根到底就是績效管理，企業開始關注績效相關知識是好事內，你說的績效培訓估計就容是績效管理理念的宣貫，讓企業員工理解績效管理是什麼，為後期的績效管理落地打下基礎，這樣的培訓機構很多，但建議找管理咨詢為主的公司而不是找只有培訓業務的公司。深藍咨詢長期從事企業管理咨詢工作，已經積累大量實操落地經驗，做場培訓小菜一碟。

㈡ 滿意度100分的績效管理培訓，是什麼樣的

中國最具實力最實戰的績效通關國家版權課程，這次走進了武漢烽火通信！

東方大成總經理/首席咨詢培訓導師

主要背景：23年資深人力資源管理實戰經驗

國內人力資源本土化研究與咨詢專家

資歷：

北京大學MBAPTT國際職業培訓師

美國PDP人才測評總部專業分析師廣東省全國名牌專家評審組優秀評審專家

2005年至2008年度連續四屆中國十佳人力資源培訓師

2007年獲得中國影響力傑出貢獻講師獎清華大學、南京大學、華中科技大學、時代光華等多家高校與專業機構特聘專家

國家版權課程著作者《績效王牌》《績效管理能力通關訓練》核心課程《績效王牌》《績效管理操作實務》《績效輔導與績效面談的關鍵技巧》《非人力資源的人力資源管理》

㈢ 老闆交代要找關於績效考核管理的培訓機構，有誰幫忙推薦一下

隨著市場競爭的不斷增加，企業之間的競爭也愈發激烈。同時企業中的問題也脫穎而出，例如員工的工作積極性不高、企業利潤高、成本費用低、產品的廢品率增加等等。設置考核機制無異於是解決這些問題的辦法，可是企業中的考核總是流於形式。企業中有部分考核，例如只考結果，不考過程，其中員工沒有完成產量，處罰了800元，可是企業卻虧損了8000元，這就是只考結果，不考過程為企業帶來的缺失。還有有的企業有考核，但是考核的不科學、不系統，這樣的企業在正確的路上，但是是「一條腿走路，走的非常的艱難」。

績效考核機制要想做好，部門之間員工之間同級之間都要互相監督，杜絕貪污腐敗。管理者以身作則，做到公司分明獎罰有章。把考核競爭落實成企業發展的常態，員工的收入跟工作量成正比，積極性調動起來了，企業利潤也就隨之上來了。

員工潛能是「考」出來的！考出員工一分潛能，就能考出企業百分利潤！所以要在企業內部建立健全、完善的考核體系。分之合2.5人工智慧《薪酬設計與立體化考核》是把日考核月考核和年考核結合起來，真正做到時時考、事事考，通過考核提高員工工作能力，激發員工潛能。

科舉•科目一
此科目一是企業的日考核，就是說針對企業文化、崗位職責、技巧等方面每天考試，對標全員的基本工資。通過《比學趕幫超日工作計劃落地卡》和機考兩個工具來完成，以此來讓員工知道自己的工作崗位是什麼，怎麼才能把工作做好。企業的目的就是激勵員工，提高企業利潤。只有員工變得好了，企業也就會變得更好。

科舉•科目二
這是企業的月考核，對標績效考核工資。通過《科舉72小時極限訓練行動計劃落地方案》工具完成，主要目的就是讓全員復盤上月、指導下月。也就是員工要對上月的工作進行反省，找出問題所在，並做出解決方案和下個月的行動計劃方案，以致可以避免上月發生的錯誤。

科舉•科目三
科目三是企業的年考核，主要針對企業高管和技術人才，對標利潤分紅。通過《培訓合同》《勞動合同》《保密合同》《競業限制合同》《特殊崗位補貼合同》五個合同完成，培養他們的主人公意識，把「給老闆干」意識轉變為「給自己干」，激發員工的工作積極性和責任心，防止公司人才流失造成公司損失。

通過科舉•科目一、科舉•科目二、科舉•科目三，三種考核機制每天監督員工的工作，讓企業員工每天都能夠按照標准工作，從而也調動了員工的工作積極性，讓員工由為老闆干變成為企業干，實現了人人經營的管理模式。

㈣ 想找專門的薪酬績效培訓班，去達內人力資源培訓機構是否合適呢

建議你直接做股權激勵，股權激勵就涵蓋了薪酬體系。
股權激勵又名企業自動化運營，一共有七個板塊，首先第一，企業文化，裡麵包含了。願景，使命，價值觀，這是企業務虛的組成部分，一個企業的領導人，必須是思想層面的先驅者。靠思想去引領員工，達到企業上下同心，所以企業文化做好了，企業上下，必然同心。
第二，目標體系，目標體系裡麵包含了，戰略部署。3到5年規劃布局。這些都是企業增長快速裂變的必要條件，如果沒有目標體系的話，那企業是沒有務實的方向感。
第三，組織架構，一個企業要想做大做強，必須各部門分工明確，每個崗位，崗位，職責劃分明確，要有明確的崗位考核機制以及目標設定，每個崗位，比如人員招聘，每個月要設定多少多少只指標，科研人員要設定產品的一個，市場投放周期，然後市場的一個回報率，以及，客戶滿意度。
第四，目標分解，一個，公司，比如說制定一個億的目標，那麼，這個目標，必須要分解，千斤重擔一起挑，人人頭上有指標。這個指標是，以始而終，是從每個員工，到團隊，到公司的部門，再到總經理，由下至上的設定，而不是說，公司的領導人，董事長來設定的目標，董事長設定的目標，那一定不是最科學的目標。
第五績效考核，績效考核，這個就和組織架構是息息相關的，績效考核的話，是更細化更具象，需要採用海氏評估法來對每個崗位每個人，落實到位，包括每日的打卡以及崗位價值評估，做出一套完善科學的一個體系，評判每個人的按勞分配，而並不是說根據市場，進行崗位價值評估，而做出來的一個工資薪酬分紅方面的體系。這樣的績效考核是不科學的，不可取。
第六晉升通道。基層員工需要的是價值共同體，他來公司，他的目的就是為了賺錢，而中層員工，他需要的則是，榮譽共同體，公司給他的一些榮譽，比如說經理給他的一個崗位的一個職責評估，高層員工需要的是，精神共同體，和企業一同來進行發展，企業能帶給他精神層面的需求，財富名和利，股東，他需要的是命運共同體，企業的未來，以及企業真正能帶給他實現他的人生觀價值觀，為社會創造財富。
第七股權激勵，上面所述的所有的，第一條到第六條，全部都是針對於人，如果，沒有人，那這六條，全部都是無效的，沒有落實的對象的。所以一個企業是否能自動化運轉，企業所有的崗位，職責，績效企業文化，全部都是針對於人才來講，如果不通過股權激勵去進行一個激勵的話，進行布局，共贏機制。這企業是無法進行一個自動化運轉，他是沒有靈魂的，所以股權激勵就是一個企業的靈魂。做好股權激勵的布局，那麼企業在發展過程中，一定是可以長治久安，解放老闆，解放操勞操心，老闆就可以不再盯著企業內部，可以從企業內部脫離出來，把目光放得更加長遠，放在企業外部的戰略發展上，這樣的話，企業一定是長治久安，有一個自動化運轉體系構建，真正的意義上解放老闆。
具體的操作方法可以私信我。

㈤ 我是做民營醫院的今年想做個整體的績效管理，提高院內員工積極性，有沒有好的老師或者培訓機構呢求推薦

我是上海的，之前我們醫院也有類似的問題，找了好幾家機構，都不是很如意，不切合實際，版也是自己權摸索了好久。但是去年參加了一個叫品什麼的機構還不錯，針對我們醫院量體裁衣，整整設計了四天三夜的績效方案，我還有那個老師的聯系方式，可以推薦給你

㈥ 績效管理到哪裡學

不知你是否是企業的HR人員，如果是那最好的途徑就是單位請我們這類人力資專源咨詢機構的專家來屬做這塊的咨詢，那我們會手把手的教會企業HR、並輔導運行，這種學習方式是最理想的。但現實不是人人都有這樣的機會。那不是這樣的話，目前也沒有專門進行績效管理培訓的，即使有也是公開課聽幾節，也是只知道皮毛。
建議你先把理論掌握了，不管你學習的目的是什麼，你是企業HR，還是其他業務的管理者想掌握人力資源的知識，先知道績效管理的幾個概念，實施流程。
一般我們將績效管理體系分為績效管理制度、實施細則，以及目標體系。
管理制度、細則是你要分清企業里各層級人員的職責，確定績效管理的方法，各類人員用什麼樣的考核方式，周期如何等等，這個都不難，關鍵是目標的建立。
目標怎麼分解，各崗位考核哪些指標，標准怎麼定，績效數據怎麼收集。這些是難點。
如果有機會的話，你可以在你的崗位上實踐，一個點一個點的吃透。
可以請教同行、也可以加入一些組織，比如群、圈子的。
你如果能學以致用的話，那在實踐中改進是學的最快最有成效的。

㈦ 我們公司想做績效薪酬管理，有沒有靠譜的培訓機構

必要性不大，五六十個人，目視管理即可。管理者勤巡查，各崗位制定計件薪酬模式即可。培訓機構很多，咨詢機構也很多，網上非常多。

㈧ 我們公司想做績效管理，有沒有比較靠譜的培訓機構推薦

做過培訓的公司最後都倒閉了