業務培訓題目

Ⅰ 幼兒園保健員業務知識培訓測試題答案

幼兒園保健員業務知識培訓測試題答案 姓名： 日期： 得分： 一、填空題（30分，每小題3分）： 1、健康的新概念除（身心健康）以外，還包括（心理健康）和社會適應良好。 2、兒童進餐時間不應少於（20—30）分鍾，保證兒童吃飽每餐飯。 3、幼兒園應重視幼兒體格鍛煉，充分利用（日光）、（空氣）、水等自然因素，開展戶外活動。 4、傳染病發生和流行的三個基本環節是（傳染源）、（傳播途徑）（易感人群）。 5、對疾病的防治應做到（早發現），早預防、（早隔離）、早治療。 6、預防佝僂病最簡便、最有效的方法是（曬太陽）。 7、幼兒的毛巾、水杯要（專人專用），堅持（ 每天 ）消毒。 8、持良好的個人衛生及環境衛生，做到勤 ，勤曬 ，勤開窗通風。 9、每天做到適量運動，充足睡眠，避免過度 。 10、盡量不帶幼兒去人多擁擠、空氣污濁的 ，減少被感染的機會。 二、選擇題（20分，每小題2分） 1、保教人員的教育專業素養除要求具有先進的教育理念，良好的教育能力，還要求具有一定的（A ） A．研究能力 B學習能力 C管理能力 D交往能力 2、體格鍛煉的意義，下列哪項是正確的（ D ） A增強體質，提高抗病能力 B促進生長發育 C使小兒神經精神得到發展 D 以上都對 3、電擊傷，下列哪項是錯誤的（ D ） A立即脫離電源 B立即關閉電源 C用木棒等非導電物將電源分離 D雷雨可在樹下、高層建築下避雨 4、食物中毒的預防，下列哪項是錯誤的（ E ） A加強食品衛生、飲食衛生，做好食品驗收 B生熟食品分開存放和加工 C不吃腐爛變質食物，不吃剩飯菜 D外購食物要加熱再吃 E以上都對 5、預防以外事故發生的措施下列哪項是正確的（ E ） A保教人員帶小兒外出遊玩應點清人數 B托幼機構門窗有插銷和欄桿 C剪子刀針等必須放在有鎖抽屜里 D 熱水瓶、熱湯盆等放在小兒拿不到的地方 E以上都對 6、兒童整理物品應做到（A） A、將物品玩具歸還原位 B、將物品隨意擺放 C、將各類物品集中擺放 D、不用將所用物品或玩具擺放回原處 7、幼兒一日生活活動主要有（ D ） var script = document.createElement('script'); script.src = 'http://static.pay..com/resource/chuan/ns.js'; document.body.appendChild(script); A、學習 B、游戲 C、戶外活動 D、進餐、午睡、入廁 8、幼兒乳牙有多少顆？（ A ） A、20顆 B、24顆 C、32顆 D、22顆 9、熱情、直率、精力旺盛、勇敢積極，但情緒容易激動，脾氣暴躁，具有很高的興奮性和較弱的抑制力是（ B ）氣質類型的特點。 A、粘液質 B、膽汁質 C、多血質 D、抑鬱質 患兒全身不適，咽痛明顯。咽及扁桃體顯著充血，亦可見膿性分泌物。舌質紅，乳頭紅腫如草莓，稱楊梅舌。頸部及頜下淋巴結腫大，有觸痛。這是（c）的症狀。 A、水痘 B、風疹 C、猩紅熱 D、麻疹 三、判斷題(20分，每小題2分)： 1、幼兒發高燒，應先用退熱片，後送醫院治療，以免病情加重（√） 2、給幼兒吃葯不用管什麼葯都可以混在一起吃。（×） 3、、創設學前教育機構物質環境時，不僅要考慮是否符合美觀、安全、衛生、還要考慮是否滿足兒童發展的需要。（√） 4、水痘是由水疫病毒引起的急性呼吸道傳染病。（√） 5、病原攜帶者指本人無臨床症狀，但可以將病原體排出體外使別人受到感染的人，這種人對健康人的威脅比病人輕。(×) 6、流感常易引起中耳炎、支氣管炎、肺炎、心肌炎等合並症，故應及時治療，加強護理。（√） 7、人的心理過程包括認識過程、情感過程和意志過程。（√） 8、常常皮下出血，牙齦出血，是由於缺乏維生素A所致（×） 9、紫外線消毒的時間應不少於半小時（√） 10、注意飲食衛生，預防病從口入。引起疾病的細菌、病毒、蟲卵或有毒物質。全是經消化道進入體內的。（√）三、簡答題（30分，每小題10分）： 1、體弱兒童有哪幾類？ 答營養性缺鐵性貧血、生長遲緩輕度營養不良、反復感染（呼吸道、消化道感染、哮喘）、腎炎、糖尿病、先天性心臟病及特殊兒童—肥胖兒等。 怎樣給幼兒喂葯？幼兒園用葯應該注意哪些事項? 答：1．保健人員負責喂葯，送葯時間日托為餐後20分鍾，不許幼兒自己隨便拿葯吃。2．鼓勵幼兒自己吃葯，甜葯先吃，苦葯後吃，保健人員必須看著幼兒把葯吃下再離開。3．只接受家長送治療性葯物，不接保健葯和滋補葯。4．用葯前要核對班級、姓名、葯名、用葯時間、劑量、葯物是否沉澱變質。 怎樣給幼兒喝水？應注意什麼？茶杯應該怎樣消毒？ 答：幼兒入園半小時後，保溫桶內應有幼兒飲用水，保證幼兒隨時喝到溫度適宜的溫開水：茶杯箱里也要有消好毒的茶杯供幼兒飲水使用; 應注意：水溫不宜過燙，也不宜過冷，以水滴到成人手背不燙為標准。 茶杯消毒：茶杯要專人裝用，如果當天只喝水，茶杯需要消毒一次，如果用茶杯喝牛奶或豆漿，必須立即清洗後放入消毒櫃消毒，一般消毒20分鍾左右 希望可以幫助到您

Ⅱ 幫我做一道員工培訓計劃的題目，高分求助!

完成最緊迫的學習任務，再執行自己的學習計劃

學習尚未入門者，不必理會老師，只執行專自己的學習計劃。屬
學習處於初級階段者，用最快的時間看完與老師講課相關的知識，做完老師布置作業中簡單題目和基本題目，其他東西不要理會。然後，趕緊開始執行自己的學習計劃。
學習處於中級階段者， 先完成老師要求的學習任務，再執行自己的學習計劃。
學習處於高級階段者，完成老師布置學習任務中的有難度、有挑戰性的東西即可；簡單的、重復性的東西，不必理會。然後，再執行自己的學習計劃。

Ⅲ 培訓的標題是《樂在工作，活出職場熱情》，感想該怎麼寫喲。

（前）：引用一個小故事啟發感想，引起共鳴！（中）：從前的你，進入職場的你，改變的你，未來的你，目標、感想、感謝！ （後）：用一個名人說的一句話，引出自己的感想，並總結出一個文化，比如：家！

Ⅳ 如何搞好企業培訓管理試題

控全局企業管理1.培訓體系的建立 培訓體系的建立包括11個項目: 圖3-1 企業培訓體系 ? 培訓組織 包括培訓部經理、培訓師、秘書、助理等。
一個企業人力資源員工和全體員工的比例是1/60或1/80，人力資源部一般人員較少，可能包括人力資源經理，薪資福利的負責人員一名、員工招聘負責人一名，通常人力資源部有四個人以上才會設置培訓部。
? 培訓需求分析 就公司培訓需求分析應該進行的步驟以及依據績效評估的結果培訓對象，對課程必要性進行分析，決定培訓內容的取捨。
目前對於培訓需求分析和效果評估的問題有兩個不同的觀點： ①一種觀點認為培訓一定要分析需求，不能盲目開展，可以通過採用問卷、訪談或管理測評進行培訓需求分析。
②另一種觀點認為：培訓不需要做需求分析和效果評估，因為不分析與分析的結果是相同的。
? 培訓課程體系 就是公司把員工用培訓的角度分成哪些階層，每一個層次都學哪些課程，層次一旦確定就會具有相對穩定性。
? 年度計劃 年度計劃是公司決策的重點和難點，一般來講，制定計劃之前需要具備資源，然後根據資源制定計劃，但是培訓體系中則恰恰相反，制定計劃的目的是為了申請資源，資源申請成功意味著制定新計劃的開始。
? 獨立培訓服務商 ①一方面指公司選擇培訓公司和培訓師的流程問題。
比如DHR公司做培訓提前四十五天發通知，提前一個月預訂酒店，提前七天印刷教材，提前三天簽合同等； ②另一方面指選擇外部培訓供應商的流程，按流程選擇培訓供應商能夠保證培訓質量的穩定可靠。
? 培訓課程的實施 也就是要組織一門課程需要做的輔助工作，比如台灣的培訓師往往提前一天來到教室給自己一個小時的時間來適應講課環境。
而培訓管理者需要做到的是事先將教室布置好，將培訓需要的用具准備好。
? 外部培訓申請 公司員工如果希望到公司以外參加培訓，就應該事先向公司有關部門提出申請的流程問題。
? 培訓費用管理 就是公司培訓費用的數量、用途及培訓之後簽合同的問題。
? 內部培訓師體系的建立 ? 開課條件審核 成熟公司的培訓，必定要經過培訓部門的審核，目的是避免培訓和公司的文化產生沖突。
? 培訓評估體系 這些工作職能不一定在某一公司中全部具備，公司的培訓體系應當與公司規模相關，其用途是使培訓條理化和制度化，而不僅僅是為了存在而制定。
在中國，通過與員工面談的辦法了解其態度情況是否可行，取決於員工自身的態度。
2.培訓的階段 專業培訓就是狹義的培訓，其核心是改變行為，關鍵是互動。
改變行為包括四個步驟：第一個階段是無意識習慣行為，第二個階段是有意識不習慣行為，第三個階段是有意識習慣行為，最後一個階段是無意識習慣行為。
【自檢3-1】 為什麼說行為培訓的關鍵在於互動和角色演練？ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 答：因為改變行為必須從行為中改變。
比如學習客戶服務的微笑行為，與學習游泳、寫字等道理相同，練習的時間長短決定了學習的效果優劣。
同理，在培訓中，角色演練的時間就決定了學習行為或改變行為的效果。
培訓質量衡量的標准就是互動比例的多少，即員工參加角色演練的比例。
? 改正無意識習慣行為 「改正無意識習慣行為」就是使員工有意識地關注和改正自己在工作中的不良習慣行為。
比如中國人的無意識習慣行為之一是對不認識的人保持嚴肅，面無表情。
而西方人的習慣行為是看到不認識的人要報以微笑。
? 有意識不習慣行為 「有意識不習慣行為」，也就是讓員工有意識地做一些行為。
比如有意識地對客戶微笑、握手，有意識地完善整個行為程序。
有意識的行為經過反復練習和實踐，就會變得自然而成為習慣。
如果員工經過行為培訓之後，在實際工作中並不運用所學習的知識，那麼其接受的培訓就不會產生良好的效果。
所以管理者應該在員工參加培訓之後，有意識地推動該員工把所學行為要領在實際工作中反復演練至少五十次，並及時提醒督促其將培訓學到的知識付諸行動，將不習慣的行為轉化為習慣行為。
? 有意識習慣行為 培訓部經理角色的轉變是從指揮、控制、命令員工轉變為培訓、輔導員工。
惠普公司的專職培訓師很少，所有的經理都是培訓師和教練，能夠及時督促員工把知識用到實際工作。
未來管理者的職能趨勢是把所有經理全都培訓成培訓師。
當一個員工在工作中沒有達到業績，作為經理不是批評員工而是提醒員工運用所學的相關知識，幫助員工找出問題所在，只有這樣，部門經理才能推動培訓效果的應用。
這是很多公司成功的秘訣。
? 無意識習慣行為 這個很好理解，簡言之就是不按意識支配，自動自發的就能做出某種行為。
企業培訓的方法 1.培訓成功的四種決策 管理者做好培訓的前提：高層領導的了解和支持。
高層領導對培訓的重視程度決定學員對培訓的重視程度。
學員如果重視培訓，全身心地投入到培訓中，培訓就會成功；如果學員不重視，抱著試試看的態度，培訓必定會失敗。
【案例】 一位中國培訓師為一個日本公司做培訓，這家公司的總經理和若干副總經理無一缺席，這些日本經理每人旁邊都坐著翻譯。
即使只能聽懂一少半，但是一直都堅持認真聽講。
公司員工普遍反映培訓效果很好，原因在於總經理以身作則。
所以，企業培訓應盡量獲得總經理的了解和支持，培訓管理者應讓總經理了解各種培訓內容、方法及必要性等。
優秀公司的員工往往能夠從培訓中真正學到知識，始終如一，堅持學習，原因在於優秀企業對培訓自下而上地重視。
獲得培訓成功有四個不可缺少的決策： ? 員工培訓證書都由總經理發放和簽字，能夠對員工的積極性起到極大鼓動作用。
? 讓總經理了解培訓課的情況，可以採取拍攝和張貼培訓照片的辦法體現高層管理者對培訓的重視繼而起到轟動效果，並請總經理做培訓課的開場白和結束語。
總經理了解培訓情況之後就會更多地支持培訓，比如在公司開會的時候，有意或無意地提到公司的培訓。
總經理提到培訓的次數越多，到培訓現場的次數越多就意味著重視程度越高。
第六講 如何讓培訓更成功（下） 培訓成功中一個很重要的環節是中級經理的積極參與。
員工培訓效果的好壞，更大程度地的取決於其頂頭上司，因為頂頭上司能否在工作中對其進行監督和推動是最重要和最直接的事。
中級經理積極參與，一方面指對接受培訓的員工進行推動；另一方面指親自參加了該培訓，以此作為推動員工的前提。
所以作為培訓管理者一定要動員中級經理參加培訓。
【案例】 諾基亞培訓做的很好，原因在於諾基亞的中級經理都會承擔培訓師的角色。
諾基亞一個部門經理在一次培訓課之前，對培訓師說：「請務必告訴我的員工，在見到客戶的時候一定要看著客戶的眼睛說話。
」這證明該經理在平時工作中就不斷培訓和提醒員工，不斷推動員工，把規范化的行為轉化為習慣行為。
? 培訓的課程體系、組織體系與公司的業務緊密相連。
就是培訓的內容一定要與員工的工作更緊密地聯系在一起，而不能脫離員工工作的實際。
【案例】 摩托羅拉培訓課前，培訓部經理都要親自核查培訓師的講稿，對每一個知識點都仔細衡量，並根據員工已有知識系統確定哪些該作為重點來講授，哪些知識可以略講或不講。
斟酌每一個案例是否典型，應該放在哪個知識點下作為論據。
培訓部經理和培訓師溝通，利於培訓師的授課內容和員工的工作緊密相連，使培訓課的效果更佳，這已成為很多公司目前培訓的重要導向。
? 培訓管理者的個人魅力。
培訓部門在公司中屬於消費部門，對培訓資金的爭取很大程度上要藉助於培訓管理者的個人魅力，個人魅力就是和其他各級經理維持良好合作關系，保持親和力和感召力的能力。
培訓需求分析的方法之一叫做「工作觀察法」。
也就是培訓經理和一線員工在一起，觀察其培訓是否運用到工作中的情況，並及時予以指導。
這是培訓未來發展的方向之一。
2.做好培訓的七個條件 做好培訓需要做好如下七件事：調動員工學習的意願、營造良好的培訓環境、學習績效評估、角色演練、解決現實問題（充分利用現實案例）、建立非正式環境、應用不同方法。
? 調動員工學習意願 調動員工學習的意願就是改變員工的意願，其手段包括：薪資福利、職業生涯規劃和企業文化。
? 營造良好培訓環境 建立輕松、舒適、優越的培訓環境，是員工願意培訓的條件之一。
很多公司都寧願提高成本在高級酒店裡進行培訓，因為培訓本身非常重要，比如兩天培訓用三萬元，但是如果為了節省三千元的會議室場地費，那麼培訓效果就會隨培訓場所檔次的降低而降低百分之三十，等於浪費了公司一萬元，也就等於更大的浪費。
此外教室內部格局、禮品擺放、溫度都是營造良好培訓環境需要考慮的問題。
? 學習績效評估 學習績效評估，就是把績效評估和培訓、把職業生涯與培訓聯系起來推動員工學習，調動其意願。
培訓效果的好壞，不在於培訓師，而在於員工的投入程度。
? 角色演練 角色演練指在行為培訓中請學員反復演練所學的各種行為技巧。
在諾基亞的培訓評估表上，有一個項目就是考查員工在培訓課上是否參與了演練活動，並以此來定性該員工的培訓收獲。
? 解決現實問題 培訓課所學知識用來解決實際問題的，任何知識只有用於指導工作才能體現其價值。
所以員工培訓完成後要對該員工進行培訓觀察。
培訓的目的是為了解決現實問題，在培訓過程中應列舉員工工作中的實例，講員工工作中的話，這樣才能使員工接受起來更加容易。
所以作為培訓經理要收集足夠多的案例並將其利用到培訓中去。
培訓經理不是為了考核培訓師而檢核教案，而是為了幫助培訓師。
? 建立非正式環境 培訓的非正式環境，是與正式環境相對而言的。
非正式環境是指講究桌椅板凳的擺放、茶點設置、注意出席情況等。
? 應用不同方法 培訓可以應用不同的方法，培訓師可以利用的方法有：演講、演示、提問、小組討論、游戲、角色演練、案例分析等。
在培訓過程中，培訓管理者不是做培訓，而是對培訓進行引導和甄選，在此過程中，一個值得注意的問題就是培訓的方法要求多樣化。
第七講 培訓的組織結構與需求分析（上） 培訓需求分析(上) 了解培訓需求可分為以下兩個步驟： 1.分析業績 分析員工的業績是否達到要求，並找出原因，如果是工作態度不良造成的，就以人力資源的其他解決方式（薪資福利、職業生涯、企業文化）加以解決或者解僱；如果是由於缺少專業的知識和技巧，就為其安排知識培訓。
員工表明意願的態度有兩種情況： ? 不承認意願問題 一般情況下，員工在激烈競爭下通過層層面試獲得某一職位，所以必然不願承認自己工作意願和態度方面存在問題。
? 承認意願問題 獨立的員工在打算換工作時往往願意向上級透露目前的工作意願或培訓意願。
大部分員工都有很多換工作的經歷，人力資源管理者十年前認為，正常的員工換工作頻率是每三年換一次工作，否則就證明該員工能力沒有提升。
但是本公司第三年可能沒有提升機會，所以出現跳槽現象。
隨著世界科技文化發展速度的加快，事實上員工換工作的頻率可能比三年更短。
人力資源市場上衡量一個人的競爭力比較現實的標准就是看找到與當下類似的工作的時間長短。
找到與當下類似工作用時較短的員工稱作獨立的員工，獨立的員工往往對自己充滿信心，認為工作是憑自己能力競爭獲得的，與上級和公司之間是一個平等的合作關系。
【案例】 某公司培訓經理，被公司安排做人力資源總監的培訓，該經理不同意公司為自己進行的職業生涯規劃，於是與公司平等協商准備辭職。
該經理屬於獨立員工，針對該經理的培訓需求直接取決於其自身意願。

Ⅳ 如何構建企業培訓體系 試題

一個健全的培訓體系，應該包括： （一）企業培訓文化的建立 培訓的真正效果取決於學員是否在工作中反復地應用學習的行為,而學員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為,培訓習慣行為是一種長期的過程,這就要求必需有人能提醒督促他們在工作中使用這些行為,而這個人正是學員的主管經理.所以培訓的效果掌握在主管經理手裡.如何轉變經理人員的角色認知,使他們從過去的監督,控制轉向激勵輔導將是企業培訓成功的關鍵,建立良好的培訓文化使企業每一位員工都肩負起培訓的責任。 （二）培訓需求的評估系統 企業制定年度培訓工作規劃，最重要的是要對企業來年的培訓需求進行分析。按照來年的發展規劃，要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓，在決定進行培訓之前，培訓管理者首先應該對企業進行組織層面、工作層面分析、工作者個人層面的分析並以此作為決定培訓與否的基礎。組織層面的分析主要是通過對企業的目標、資源、特質、環境等因素進行定期分析，准確地找出企業存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。工作層面的分析目的在於了解與績效問題有關的工作內容的詳細內容、標准和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作者個人層面分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。 （三）培訓課程的設計與更新體系 根據企業特點建立多層次的培訓課程體系，並不定期的根據培訓需求對課程體系及培訓內容進行更新。一般可以分為：教育發展培訓---- 每一次職位的變遷都有不同的培訓發展課程；管理技能培訓 ----不同管理職位就會有不同的學習需要這就需要開發適應不同需要的管理技能培訓課程；職能部門培訓 ----對專業性職能部門人員的培訓與發展課程。 （四）講師的培養與管理體系 培訓體系的成功運作需要一支強而有力的培訓隊伍。內外部講師的選擇、內部培訓講師的培訓與考核、培訓講師培訓效果的評估與反饋都是體系應該明確的重要內容。 （五）培訓工作的組織管理 培訓部作為培訓工作的組織管理者，必須完善部門工作制度與流程。對培訓設備與資源進行有效管理、按時完成日常培訓工作的營運管理及基礎行政工作。 （六）培訓體系的健康維護 培訓工作是不斷的發展的，企業培訓需求要不斷的更新因此培訓體系必須得到健康維護。

Ⅵ 幫忙做一道員工培訓計劃的題目，認真做的必有重謝！

太專業的問題在網路上是無法解決的，因為網路只是解決一些日常的生活或者比較基礎的問題，這些真的很難解決。

Ⅶ 員工入職培訓總結的標題怎麼寫

總結的標題要切合內容，要緊緊圍繞內容，並為主題服務，起引回領標桿作用，讓答人一看就知道你在說什麼，就領略到文章的風采。建議用主標題和次標題，如：
1、主標題：
立足崗位
面向未來

次標題：
——某某公司員工入職培訓小結
2、主標題：
圍繞培訓促技能
抓好技能促培訓

次標題：
——某某公司員工入職培訓總結
3、主標題：
崗位培訓
他們學出風采

次標題：
——某某部門員工入職培訓工作小結

Ⅷ 講失業職工培訓起什麼題目

從頭再來