A. 小公司如何開展培訓工作
小企業培訓難組織是正常的，其實可以圍繞員工彈性福利來展開一些帶有文化的活動，慢慢培養企業文化和培訓氛圍，可以嘗試從戶外旅遊拓展、野戰活動等來帶動員工參與積極懷，當然要根據企業定製，不是純簡單的活動就能達到，從活動的策劃、公司內部宣傳、組織、實施等等來著手。
B. 小型公司基層幹部培訓，要培訓哪方面的內容
樓主，你好！
我建議你的培訓最好結合你們公司的業務、環境等等。
如:"中層修煉 從技術骨幹到管理者的蛻變 王燕飛"
這些基層幹部中，業務能力應該是沒有問題的。我建議你，從領導能力、管理能力上面做相應的培訓。你可以參考上面的課程。
《從技術骨幹到管理者的蛻變》
課程目標:
一、打造企業管理系統模型
二、提升公司團隊領導力
三、從技術型管理到領導者的角色轉變
課 時: 7課時（理論+互動體驗）
課程對象: 技術骨幹、管理幹部
課程地點: 企業內部或會場
課程大綱:
序號 主題 課程部分內容
第一部分 如何把學習轉化成生產力
1、學習的指導思想和方法。
2、個人蛻變模型。
3、團隊關系蛻變模型。
4、企業領導四階層蛻變模型。
5、企業管理成長蛻變模型。
第二部分 管理定位
1、定位--團隊有效協作的起點。
2、管理六字訣：明、象、位、立、德、業。
3、我是誰？---團隊定位落實。
第三部分 領導素養
1、管理的源頭。
2、能力100分不如態度1分。
3、以身作則---團隊凝聚的根基。
4、反求諸己---我是一切的根源。
5、領導就是員工的服務員。
第四部分 四項基本功
1、聽---了解他人的最有效途徑，聽出員工的心聲。
2、說---團隊執行的潤滑劑，激發員工工作是基本責任。
3、教---團隊提升的根本途徑，管理是過程，執行是結果。
4、想---觀念決定一切，注意力就是生產力。
第五部分 有效激勵
1、文化激勵--文化是企業的魂、企業團隊生存發展的根本。
2、情感激勵--感情是員工合作、互助的基礎。
3、參與激勵--帶動員工是高效執行的助推器。
4、壓力激勵--壓力是企業成長、員工努力的原動力。
5、榜樣激勵--榜樣是團隊學習的標桿。
6、榮譽激勵--除了利益剩下的就是榮譽。
第六部分 忠誠
1、忠誠與自己、忠誠於自己的企業！
2、從現在開始我要怎樣做好自己和自己的工作！
這個課程是我在網上找到的，他通過基本功、激勵、領導能力等方面開始講課。
C. 淺談如何做好中小企業員工培訓工作
所謂企業培訓體系，是指圍繞企業總體發展戰略與人力資源戰略，企業為幫助員工提高素質及與工作相關的技能，而對員工開展一系列培訓活動及相應的管理活動的體系。一個企業的培訓體系至少由培訓內容體系、培訓運行體系、培訓評估體系三部分組成。其中，培訓內容體系是核心，培訓運行體系是關鍵，培訓評估體系是保障，並且都須建立在培訓需求分析的基礎之上。
一、中小企業員工培訓的必要性和意義。
科員工培訓是人力資源管理的重點內容，是人力資源投入的主要形式，是保持員工與工作匹配的關鍵環節。培訓可以增強企業凝聚力、提高企業戰鬥力、增強企業競爭力，提高企業的經營效率。我們認為員工培訓能夠促進中小企業的發展。當今社會，變化日新月異，知識更新迅速，信息傳遞膨脹，企業競爭激烈。這就要求企業對人才也要有新思想、新熟悉，使其不斷更新、不斷提高，適應改革創新、競爭的需要。作為人力資源開發和管理的有機組成部分，員工培訓在日益激烈的現代市場競爭中顯得尤為必要和緊迫，成為企業取得成功的最關鍵因素之一。
人才的教育和培訓是提高勞動生產率的主要手段，是提高經濟效益的重要途徑，因此，一個具有長遠發展設想的企業，一個具有戰略眼光的企業，員工的教育和培養是至關重要的。據統計，美國國民生產總值每年的增長額中，大約有一半以上是由於提高了員工素質而取得的。日本國民收入的增長額中，約有25%是由於增加了教育投資，提高了職工素質而取得的。從西方企業界可以看出，凡是發展快的企業，無一不是在培訓上員工上花了大本錢。
二、中小企業員工培訓遵循的原則與方法。
（一）為了提高企業員工培訓的有效性，培訓應遵循的原則。
1、戰略性原則：培訓的戰略原則是企業員工培訓的首要原則，中小企業培訓要服從和服務於企業的整體發展戰略，最終目的是為了實現企業的發展目標。培訓本身也要從戰略的角度考慮，要以戰略眼光去組織企業培訓，不能只局限於某一個培訓項目或某一項培訓需求。
2、明確目標原則：為接受培訓的人員設置明確而具有一定難度的培訓目標，是提高培訓效果的必要措施。培訓目標太難或太容易都會失去培訓的價值。所以，培訓的目標設置要合理、適度，同時與每個人的具體工作聯系，使接受培訓的人員感受到培訓的目標來自於工作又高於工作，是自我提高和發展的高層延續。中小企業的人力、無力、財力有限，更應把好鋼用在刀刃上，企業不妨根據需要，從員工的實際情況出發，制定具體的切實可行的培訓方案
3按需施教、學以致用原則:培訓必須與企業對員工的要求與員工的今後工作的運用緊密結合。培訓的內容必須是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態度等。因此，在培訓項目實施中，要把培訓內容和培訓後的使用銜接起來，這樣培訓的效果才能體現到實際工作中去，才能達到培訓的目標。
4、嚴格考核和擇優獎勵原則：培訓工作與其他工作一樣，嚴格考核和擇優獎勵是不可缺少的管理環節。嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有培訓考核合格，才能擇優錄用或提拔。鑒於很多培訓只是為了提高素質，並不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓人員擇優獎勵就成為調動其積極性的有力杠桿。根據考核成績，設立不同的獎勵等級，還可計入檔案，與今後的獎勵、晉級等掛起鉤來。
5、投資收益原則:企業的一切活動都要與效益聯系起來,尤其是對於中小企業來說。員工的培訓是企業的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及效益的近期還是遠期的問題。員工培訓投資屬於智力投資，它的投資收益應高於實物投資收益。
（二）中小企業員工在培訓中一些方式方法。
隨針對中小企業的一些特點，鮑勃�9�9納爾遜多年前提出的建議至今仍是中小企業員工培訓的「金規」：
第一，確保每一位員工都有一個發展目標，學習一項技能，選修一門課程等。
第二，發動員工積極參與，確定自己的發展目標。
第三，盡可能經常地向員工公布發展的機會，並且盡可能廣泛地通報有關的信息。
第四，利用定期出版的時事通訊、電子郵件、語音郵件、人力資源部門工作人員的介紹、職工大會以及任何其它能想到的方式把信息傳播出去。
中小企業應當選擇符合實際的方式
總體上看，目前比較通行的企業培訓方式大致有以下兩種，學位教育和短期培訓，針對中小企業的特點，學位教育培訓方式周期長，投入大，並不完全合適。短期培訓。一個月或一個星期有針對性的短期培訓，效果立竿見影，甚至於一次性的學習機會，都會收到意想不到的效果。
D. 小企業培訓工作如何開展
首先應當說明的是，小型企業務必注意不要跟風、隨大流，盲目建立培訓體系，以免勞民傷財而流於形式。企業建立培訓體系不是那麼簡單的事情，它絕不是規范一個培訓制度，建立一個培訓機構就能解決問題。而真正有效的培訓體系是企業戰略的一部分，它需要有規范的管理流程、完善的師資隊伍和課程研發能力等基礎的軟、硬體資源要求。
我認為，對小型企業來說，建設一個嚴謹、高效的培訓管理工作流程就行了，用培訓管理流程來明確企業各單位、各部門的培訓責任，強化培訓需求分析與評估，優化項目的設計與策劃，規范培訓的實施與運作，嚴格培訓效果的分析與評價等關鍵環節，並將全部串連起來而產生持續的培訓效果。
嚴格意義上講，培訓管理流程不僅僅是對培訓活動的規范與指南，還提供了培訓每一環節的過程方法。其中確定培訓需求和設計策劃培訓兩個階段最為重要，也是技術含量最大的環節。兩個階段的具體工作流程是：
一、確定培訓需求
1.確定組織需求;
2.確定崗位要求;
3.評審員工能力;
4.確定能力差距;
5.選擇彌補方法。
二、設計策劃培訓
1.確定製約條件;
2.選擇培訓方式;
3.制定培訓計劃;
4.選擇培訓講師。
小型企業可以根據自身的資源與條件，有選擇、有重點的做好以上這兩個階段的工作。因為小企業的資源有限，不大可能都是專人來負責培訓，於是，所有的管理者都需要承擔相應的員工培訓責任。其中，人事部門要負責培訓規劃、培訓督導追蹤、培訓考核等管理責任，也要負責新員工的崗前培訓;各單位、部門主管則要負責各自下屬員工的技能培訓責任，既要組織實施，又應親自走上講台做培訓;員工自己也要規定自身的主動培訓學習成長責任，以滿足企業生產、經營、服務的需要。至於幹部的管理技能培訓、職業化管理培訓，可以直接外包給外部的專業咨詢、培訓機構來完成。
至於公司層面，要將所有培訓責任都能不折不扣地落實，還需要建立基礎的配套的人事政策來保證。如將部門培訓成績納入幹部績效、將員工培訓成績納入調薪、晉升的必要條件等激勵措施，以此激勵全體幹部重視培訓和參與培訓的良好意識。從而營造一種氛圍，建立一種優勢、健康的培訓文化。
E. 小企業管理培訓要注意哪些方面的內容
中小企業員工培訓工作中存在的問題：
1.傳統培訓具有短期性、盲目性、單一性
雖然當前許多企業正在認識到培訓的重要性，但在具體實施環節中，往往沒有長期、系統的培訓計劃，其培訓的內容僅僅局限在員工技能方面。培訓工作隨之呈現出階段性、短期性的特點，具體工作過於盲目，同時忽視了對員工態度的培訓，從而形成了這樣一個怪圈：「給員工培訓得越多，員工走得越快，企業管理者在培訓方面的投入減少，員工產生不滿，離職人數必然增加。」隨著各個行業改革發展進程中具體情況的不斷變化，企業往往窮於應付變化而帶來的調整，造成首尾難顧的窘境，培訓效果自然不明顯。
2.培訓的內容、形式與實踐脫節
職工教育培訓的目的是學以致用，而目前許多單位的培訓工作的主要內容、形式仍然僅限於針對相關法律法規、文件通報和基本業務技能的理論培訓。例如，在培訓活動中，只把有關資料泛泛地讀一遍，與工作實踐脫節，甚至有的單位在培訓考試中作弊成風，職工對這樣的教育培訓感到枯燥、單調，反應麻木、厭倦，起不到應有的教育提高的作用。
3.培訓需求的定位不準，缺乏針對性
培訓需求分為組織需求和個人需求。職工教育培訓的最終目的是提高職工全面的綜合素質和工作能力。在現實生活中，由於每個人的思想意識和業務基礎不同，接受相同的教育培訓之後其熟悉接受能力也不相同。因此，在日常的教育培訓中，我們既要把握集體培訓的總原則，同時也要考慮因人施教的特點，採取靈活有針對性的教育培訓策略。
4.缺乏完善的培訓評估體系
很多企業並沒有認識到培訓評估工作的重要性，從而沒有建立完善的培訓效果評估體系，有的企業雖然意識到培訓評估的重要性，但其對培訓效果進行測評的方法單一，評估不夠全面，即僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到學員工作行為的改變、工作態度的轉變、工作績效的改善、能力的提高以及為企業帶來的效益上來。
F. 如何在小企業開展培訓工作
小型企業可以根據自身的資源與條件，有選擇、有重點的做好以上這回兩個階段的工作。因為小企業答的資源有限，不大可能都是專人來負責培訓，於是，所有的管理者都需要承擔相應的員工培訓責任。其中，人事部門要負責培訓規劃、培訓督導追蹤、培訓考核等管理責任，也要負責新員工的崗前培訓;各單位、部門主管則要負責各自下屬員工的技能培訓責任，既要組織實施，又應親自走上講台做培訓;員工自己也要規定自身的主動培訓學習成長責任，以滿足企業生產、經營、服務的需要。至於幹部的管理技能培訓、職業化管理培訓，可以直接外包給外部的專業咨詢、培訓機構來完成。
至於公司層面，要將所有培訓責任都能不折不扣地落實，還需要建立基礎的配套的人事政策來保證。如將部門培訓成績納入幹部績效、將員工培訓成績納入調薪、晉升的必要條件等激勵措施，以此激勵全體幹部重視培訓和參與培訓的良好意識。從而營造一種氛圍，建立一種優勢、健康的培訓文化。
G. 中小型企業培訓怎麼做
1、改變觀念：讓老闆明白，只有中層管理人員的水平上去了，才能讓整個企業不斷向前發展，而讓中層管理人員的水平提升，最好的辦法是通過培訓來實現;
2、培訓方式的選擇：
A、建立企業內訓制度，傳、幫、帶、先進人員、技術業務精英或部門負責人進行內訓、分享、學習等;或是外出學習的人員轉培訓等多種形式開展企業內訓，HR可以開展企業制度、文化、禮儀、心態及員工職業發展規劃的培訓;
B、網路學習，現有許多的網路學習，成本低，靈活性好，選擇范圍廣等特點，可由HR結合企業的實際情況選擇相應的課程，讓員工自行業余時間上網學習，再規定相應的時間須達到學習時長及通過考試等，來促進員工學習的風氣，提升員工整體技能。
C、可選擇管理實戰經驗較豐富的公司進行咨詢管理培訓，這一般是企業遇到瓶頸或是難題時選擇的較好的方式之一。
3、培訓時間的安排：如管理人員工作比較忙的，可讓其作選擇，一是工作時間安排培訓，二是業余時間進行培訓，我相信，時間都是擠出來的，如果一味的瞎忙，不如靜下心來進行學習，提升自己的管理水平，建議將管理人員的培訓列入其工作考核中。
4、培訓與業務合體：最好的培訓最能夠得到企業重視的一定是跟業務相關的培訓，業務是任何一家企業的核心，業務的好壞直接影響績效，對公司戰略實現及持續發展都至關重要。只要找到業務的痛點，設計好培訓內容，邀請企業領導親自坐鎮，效果應該不會太差。受訓者也會比較願意參加，因為與自己的工作息息相關，同時還可以提升技能，順帶的提升個人收益。
5、培訓效果的評估：及時對培訓做出評估是非常重要的，對每一次的培訓做出效果評估並定期對培訓效果進行檢驗、總結，並根據結果不斷調整培訓的方向、實施的內容等，以期達到效果的最大化。培訓效果最好的評估方式就是讓受訓者把在實際工作中具體如何有效應用的做成課件，與企業同仁一起分享交流，看看實際轉化率。
H. 小企業怎樣對員工進行培訓
答：大部分小企業由於財力不足，人力不夠，難以象大企業那樣對員工進行正規培訓，這就需要採取靈活多樣的方法，以求花費少、收效大。
小企業員工培訓主要針對兩種人，一種是新錄用的員工；另一種是小企業現有的員工。
小企業員工的培訓內容主要包括：
（1）員工知識的培訓。通過培訓，使員工具備完成本職工作必須的基本知識，了解企業經營的基本情況（如企業的發展戰略、目標、經營方針、經營狀況、規章制度等），便於職工參與企業活動，增強職工主人翁精神。
（2）員工技術技能培訓。通過培訓，使職工掌握完成本職工作必備的技能（如談判、操作、處理人際關系的技能等），以此培養、開發職工的技能。
（3）員工態度的培訓。通過培訓，建立起企業與員工之間的相互信任，培養員工對企業的忠誠，增強企業集體主人翁精神。
小企業在開展員工培訓時，要掌握以下原則：
（1）經常鼓勵員工積極參加學習和培訓；
（2）預先制定培訓目標；
（3）積極指導員工的培訓和學習；
（4）培訓方式要多樣化；
（5）培訓方法要根據員工的不同情況而有所不同。
小企業培訓主要有如下一些途徑：
一是嚴格的職前訓練。
許多中小企業把新員工送進學校學習，接受正規訓練，這是職前培訓的一條重要途徑。
有的小企業採取以老帶新的方式進行職前訓練，即讓新員工跟隨技術優秀的老員工邊干邊學，直至完全掌握生產技術，再獨立工作。培訓時間的長短，依據不同的工種要求而定。在新員工獨立工作前，要進行嚴格的技術考試，考試通過後，才能獨立操作。這種方法簡便易行，能使新員工很快熟悉環境，掌握生產技術，以及早地為企業工作。
二是不間斷地在職訓練。
在職訓練的另一種形式是中小企業為適應新技術開發的短期訓練。如要求員工掌握企業新技術裝備的操作技能、新產品生產工藝等等。通常有如下做法：一、早作準備，例如在引進新設備之前，就派員工去學習培訓，培養技術骨幹。二、短期突擊訓練，充分發揮技術骨幹作用，對需要掌握新設備、新技術的員工進行突擊訓練，使新設備一進入企業馬上就能發揮作用。三、個別指導，提高員工技術水平。短期訓練往往不能解決全部問題，還是需要在日常工作中堅持加強指導。
三是鼓勵員工自學成才。
員工自學成才是企業員工培訓最經濟的方法，所以，企業應用各種方法鼓勵員工自學成才。許多中小企業為員工業余自學創造有利條件，如建立圖書室、實行購書補貼制度、建立獎學金制度等等。還有的中小企業大力支持職工搞技術革新，對為企業作出貢獻的員工給予獎勵；對通過自學達到一定專業水平的員工量才使用，使其更好地發揮作用，同時，對其他的員工也是一種激勵。
小企業要使員工培訓工作有成效，在觀念上和措施上要有以下准備：
認識到培訓不僅是企業費用支出，而且是企業對人力資源的投資，必然會有投資收益；
企業領導層應大力支持員工培訓；
合格的培訓師資；
合理的培訓經費預算；
必需的培訓設施；
完整的培訓記錄。
I. 我們是一家小公司，但是需要經常進行員工技能培訓，請問如何做能提高培訓效率呢
提高培訓效率，其實和人力資源公司關系不大。
因為不論何種培訓，員工能記住且使用才是最重要的。
所以，首先需要公司高層內部的高度統一，優先由中層領導進行培訓，並且要納入晉升、考核的重要指標之內。
中層及以上領導高度認可，底層才能重視。
最後才是底層的培訓，也要納入晉升、考核的機制，和獎懲掛鉤。
凡是培訓效果不大的，幾乎都是高層不重視、中層走形式、底層無所謂導致的。
至於培訓機構，真的不重要。哪怕再差勁的機構，他的培訓內容員工記住一點，效果也會很明顯。
J. 中小企業做培訓要注意哪些問題
中小企業不像大型企業，既沒有專門的培訓機構、培訓設施，大多也沒有自己的師資力量，更不可能有大的資金投入。
在這樣的低投入情況下，又如何來搞好員工內部培訓、保證培訓取得實效?其中就有四大重點要素需要我們的培訓管理者們牢牢掌握。
首先是培訓的目的和原則要清楚，中小企業員工培訓的主要目的：一是改善員工工作態度，二是提升員工業務技能。
工作態度好了，積極性就會得到保證，就會負責任地去幹活;業務技能提升了，就會提高工作效率，減少事故發生，保證生產不會出現大的問題。
此外還要明確培訓的原則，堅持「干什麼、培訓什麼」的基本原則，是中小企業必須堅持的一個重要原則。
另外，還應該做到「自主培訓為主、外委培訓為輔」和「個人自學為主、集中授課為輔」的原則，這樣可有減少培訓支出。
第二是培訓的層次和內容要明確，中小企業規模都比較小，培訓也可分層次進行：相對於公司級培訓，由公司人力資源部為主管部門，培訓的對象為公司所有管理人員，重點是管理培訓。
培訓內容：領導力方面的培訓、管理技能方面的培訓，團隊建設方面的培訓等，以及公司文化、發展戰略、規章制度、新技術、新知識等前瞻性培訓。
授課方式：外請專家講授等。
第三，專題培訓的種類和要求要清晰，新員工培訓分為崗前培訓、入職培訓、試用期培訓三步。
崗前培訓由人力資源部組織，內容以《員工手冊》為准。
入職培訓由分公司負責進行，著重於安全知識培訓。
試用期培訓由生產車間負責組織，進行全面的崗位操作規程培訓。
新員工培訓由人力資源部會同用人單位跟蹤考核，最終決定新與員工是否辭退和留用。
職業技能和繼續教育培訓企業可以與外部的培訓機構聯系，確定繼續教育的專業，鼓勵員工參加各類函授專業的學習，應該鼓勵員工進行學歷、職稱、專項技能、專業知識的自學和進修，並認可取得的各種學歷、文憑和職業資格證書。
中層管理人員培訓重點是增加管理方面的知識，改善他們的知識結構。
培訓的內容包括：生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通等，可以請外部專家來公司進行集中授課，也可以組織到先進企業參觀學習。
高管培訓著重於增強現代管理意識和領導能力，通過參加外部專題學習，或參加高端論壇、年會，到成功企業參觀學習，開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。
第四，有關的激勵措施要到位，要保證培訓的效果，企業必須制定與之相對應的激勵措施。
可以實行工資增長與技能級別提高相對應的政策。
應該強制推行任職資格制度。
對專業技術人員，可以實行技術職稱與技術職務相對應的政策。
對中高層管理人員，除強制推行任職資格制度外，還可實行「任期制」，防止這個層次人員的固化。